66
большим издержкам. Некачественный персонал может свести на нет, даже
совершенную организацию.
Подбор персонала следует начинать с внутреннего рекрутинга, потом
переходить к внешнему. Внутренний источник – это уже действующий
персонал организации, а внешний - это рынок труда (привлечения персонала
со стороны)
30
.
В компании «ВИВАТ» основными методами поиска персонала,
являются внешний и внутренний рекрутинг, реклама в СМИ.
Рекрутингом в данном случае, называют методику подбора
сотрудников распространенных профессий. Смысл заключается в
составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания
там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты занимающиеся
поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в
непосредственном процессе поиска работы.
Реклама в СМИ. Самый популярный способ привлечения соискателей.
Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после
чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют
специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг
профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных
изданий.
Однако, помимо вышеперечисленных методов, имеет смысл
воспользоваться помощью компаний по подбору персонала. Это - список
надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при
пользовании услугами рекрутинговых компаний. Метод, безусловно,
затратный, но довольно эффективный
31
.
Ещё существует хороший метод – Прелиминаринг. Это привлечение
кандидатов на должность посредством производственной практики молодых
специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника
30
10.Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2013. - №7 - с.58-61.
31
12.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 2013. – 367 с.
67
предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и
личностным качествам
32
. Прелиминаринг нацелен на долгосрочный
бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного
и продуктивного трудового сообщества. Многие крупные корпорации,
работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников
учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью
работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в
ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы
оценить сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки
планирования и анализа.
Не стоит пренебрегать помощью биржи труда, государственных центров
занятости. Государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости
граждан. С этой целью и создались специальные службы, имеющие
собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Только этот
метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в
государственные структуры для безработных.
Рекомендации при оценке персонала «ВИВАТ»
желательно, чтобы в магазине работало не менее 60% людей которые
работают в данной сфере хотя бы полгода, это позволит не прогореть компании
и отдельно взятому магазину
33
;
для того чтобы сформировать качественный штат сотрудников, в
первую очередь надо сформулировать точные требования для соискателей.
Необходимо изучить должностные инструкции определенных должностей,
выяснить, что является наиболее важным для организации, не стоит загружать
кандидатов точными и объемными требованиями – все должно быть
предельно лаконично и точно;
32
11.Вачугов Д. Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально - политические науки. - 2012. - 295 с
33
48.Управление организацией Сenter-yf [Электронный ресурс]. http://centeryf.ru/data/Menedzheru/upravlenie-
organizaciey.php (Дата обращения: 10.03.2016)
68
в случае досрочного прекращения работы специалиста по тои или
иной причине, если не хватает штатных сотрудников или нет возможности
перекинуть специалиста из другого подразделения, имеет смысл
воспользоваться услугами сторонних организаций, которые занимаются
предоставлением персонала (лизинг). При этом методе, компания застрахована
от того, что придет не компетентный, не честный, либо не подходящий по
психологическим характеристикам человек. Специалистов подобных фирм не
нужно обучать торговому делу, его можно принять и уволить в любой момент,
как только пропадает необходимость в нем;
при отборе торгового персонала и подборе персонала магазина стоит
воспользоваться биографическим методом. Проводить проверку устно или
письменно описания того, что может дать соискатель и как он себя проявил на
предыдущем место работы (включая достижения и упущения);
использовать некоторые показатели из матричного метода отбора: мы
знаем какой сотрудник является «идеальным» для организации и можем
сравнить любого кандидата с этим эталоном, небольшие отклонения возможны,
но существенные отклонения не допускаются. К примеру: - не
коммуникабельного, не нацеленного на результат и консерватора человека,
лучше не брать на позицию продавца;
после собеседования нужно провести оценку соискателя на данную
позицию. При этом, во главу, должны вставать такие показатели как:
способность адаптироваться в новом коллективе, внимание,
приспособляемость к изменениям и нововведениям, способность к счету,
личные качества и темперамент, профессионализм поведения.
Рекомендации к адаптации и обучению персонала «ВИВАТ»
Система адаптации персонала включает в себя комплекс мероприятий,
обеспечивающих организационную, социально-психологическую и
профессиональную адаптацию сотрудника в новых условиях, и предоставляет
организационную схему для эффективного осуществления этих мероприятий.
Адаптация персонала является обязательной процедурой, выполняемая при
69
вхождении сотрудника в организацию или в должность, нацеленная на его
скорейшее и эффективное приспособление к новым условиям
производственной деятельности
34
.
Задачи обучения персонала:
повышение эффективности работника, ускорение процесса выхода
работника на требуемый уровень производительности;
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением
в работу;
формирование позитивного образа компании, уменьшение стресса
первых дней работы;
снижение «текучести» персонала.
Ключевые элементы системы привыкания персонала:
регулярная онлайн-презентация, обеспечивающая первоначальное
ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей,
продуктами, услугами, структурой и культурой;
набор обучающих программ и материалов разработанный на основе
обобщения лучшего опыта, для определенной группы должностей;
структурированный план мероприятий - помогает работнику
адаптироваться в коллективе, и определяет, чему и в какой последовательности
будет обучаться сотрудник, какие обязанности начинает выполнять в первую
очередь;
система наставничества – отбор опытного работника и назначение его
в наставники, для оказания всесторонней помощи новичку приступившему к
профессиональному становлению в новой должности в период прохождения им
обучения;
система взаимодействия руководителя (наставника) и сотрудника,
направленная на оказание социально-психологической поддержки сотруднику,
организационное сопровождение программы адаптации.
34
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2015. - 246 с
70
Рекомендации по мотивации работников.
непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в
виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого
работника;
заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение
плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в
прибылях;
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе
компании и разумным жизненным расходам;
ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
жесткая схема начисления премий, включающая только три категории
оценок результатов работы для каждого работника (хорошо,
удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и
сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими
премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится с
наедине;
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы,
лучше вообще никого не премировать;
плохие работники не должны быть премированы ни в каком случае и
ни каким образом; работников, которые допустили ошибки по вине
руководства, никогда нельзя наказывать материально, даже в дни кризисов.
Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть
поощрен;
в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных
расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.
71
Система мотивации всегда формируется из двух основных блоков:
материального и нематериального стимулирования
35
. В таблице 12 приведены
стимулы, которые обеспечат одновременно и прибыль для компании и
лояльность сотрудников.
Таблица 12
Результат
Стимулы
Увеличение объема
продаж
Рекомендуется сочетать с установлением уровня плана-
минимума, невыполнение которого влечет за собой
санкции в отношении менеджера (вплоть до увольнения).
уровень плана-миниума должен быть достаточно легко
достижимым и одновременно обеспечивать компании
необходимый уровень рентабельности
Платежная матрица бонусов за перевыполнение плана
продаж. В зависимости от величины перевыполнения
плана определяется размер бонуса
Процент от объема перевыполнения плана продаж
Продвижение
отдельных видов
продукции
Процент от продаж данного вида продукции
Процент от превышения плана продаж по данному
продукту
Бонус.
Повышение
профессионального
уровня
Система разрядов при начислении оклада, тарифно-
квалификационная сетка
Премия за профессионализм, назначаемая по результатам
аттестации
Выполнение
стандартов
качественного
обслуживания
Депремирование за нарушение стандартов качественного
обслуживания. Должно подкрепляться программой
контрольных покупок («Таинственный покупатель»,
mistery shopping) или другими контрольными
мероприятиями по выявлению нарушений, а также
регулярным обучением
Эффективное
руководство
отделом продаж
Премия за выполнение отделом месячного, квартального,
годового планов продаж.
Премия за соблюдение квоты
35
6.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2013. – 219 с.
72
Продолжение таблицы 12
Мотивирование
персонала,
обеспечивающего
процесс продаж
(администраторы
продажи и др.)
Управление по целям
Распределение между сотрудниками премии, выделяемой
на отдел, а основании расчета коэффициента трудового
участия
Снижение
текучести кадров,
поощрение
лояльности
«старых»
сотрудников
Премия за выслугу лет
3.3. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
Эффективное управление персоналом,считаетсяважнейшим фактором
конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха,
а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий
процесс будет налажен.
Кадровая служба в компании обладает высоким статусом и широкими
полномочиями для комплексного системного управления трудовыми
ресурсами. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот
или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности
предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Без грамотно
организованной кадровой службы не может существовать ни одна
организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена
требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая
политика предприятия.Так же стоит отметить, что работа кадровой службы
тесно сплетена с работойостальных отделений организации, и ее работа
влияет на работу всей организации.
Привлечение персонала- это обеспечениебизнес-процессов
необходимой рабочей силой в соответствии с организацией и
позиционированием, исходя из максимального кадрового потенциала при
эффективных затратах на него. Подбор персонала- есть привлечение
человеческого капитала с целью получения эффективных результатов,
73
формирования социального и организационного капитала, как источников
будущих достижений и снижения рисков деятельности
36
.
Цели подбора персонала:
продуктивность труда– способность создавать продукт;
производительность труда – способность производить необходимое
количество продукта, определенного качества и стоимости, в
установленные сроки;
эффективность труда – затраты меньше результата.
Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами
сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в
бизнес-процессах. В конечном итоге приходится возвращаться в исходную
точку -начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников.
Системные ошибки в процессе подбора - существенно увеличивают расходы
компании
37
.
Результаты и преимущества, которые может принести организации
грамотная организация системыподбора и обучения персонала:
1. Рост производительности труда;
2. Ускорение адаптации новых сотрудников и достижения ими
необходимого уровня эффективности;
3. Обучение персонала с минимальным отрывом от основной работы
или даже вовсе без отрыва от обязанностей; сотрудники снабжаются
нужными знаниями прямо на рабочих местах;
4. Выявление и сохранение знаний сотрудников, в том числе и
покидающих компанию по разным причинам, систематизация этих
знаний и эффективное их использование;
5. Более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение
сопротивления изменениям;
36
14.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе.Л., 2014. - 380 с.
37
7.Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 2013. - 117 с.
74
6. Укрепление лояльности сотрудников и потребителей, рост
вовлеченности;
7. Обеспечение преемственности сотрудников на важных должностях,
внутренний рекрутинг.
Однако, чтобы реализовать все эти перспективы на практике, обучение
должно стать системой.Необходимо ясно представлять и адекватно оценивать
собственные потребности в обучении, четко формулировать цели – как
учебные, так и связанные с самим бизнесом, чтобы построить систему
обучения, исходя из этих, специфических вводных, и внести в нее
соответствующие элементы
38
.
38
7.Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 2013. - 117 с.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современный менеджмент - это специфическое направление в
менеджменте по части управления производством и результатами
деятельности. Выполнение такой глобальной задачи предполагает расширение
сферы ответственности руководителя, которую составляют все факторы,
определяющие деятельность организации, её результаты: внутренние и
внешние, подконтрольные, и полностью от нее независящие.
Основные тенденции современного менеджмента отражаются в
следующих подходах: системный, комплексный, интеграционный,
маркетинговый, нормативный, функциональный, динамический,
воспроизводительный, процессный и количественный.
Планирование человеческих ресурсов по существу представляет собой
применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
Процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов,
оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения
будущих потребностей.
Коммерческая деятельность оказывает важнейшее влияние на
производство и потребление. Она ориентирована на производство и
реализацию товаров и услуг в соответствии с требованием рынка.
«ВИВАТ» является компанией, работающей в секторе розничных
продаж продуктов питания, продукция компании представлена практически во
всех торговых точках г. Перми. Основной целью «ВИВАТ» является получение
прибыли, а главные задачи компании - удовлетворение покупательского спроса
на реализуемую продукцию по ассортименту и качеству, а также организация
соответствующего уровня обслуживания покупателей.
Структура организации отражает сложившееся на предприятии
выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и
объединение подразделений в единое целое.
Одним из важных показателей предприятия является оборотный капитал
или оборотные средства предприятия. Компания имеет III тип финансовой