4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..........................................................................................................5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ МАЛЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ………………………………………...7
1.1. Персонал предприятия как объект управления.................................7
1.2. Основные понятия, сущность и значение системы управления
персоналом..........................................................................................14
1.3. Элементы системы управления персоналом малых предприятий22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО ВТБ
Медицинское страхование..........................................................................31
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия....31
2.2. Состав и структура персонала ООО ВТБ Медицинское
страхование.............................................................................................
....38
2.3. Анализ системы управления персоналом предприятия.................45
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ..............................56
3.1. Основные направления совершенствования системы управления
персоналом в организации.................................................................56
3.2. Социальный и экономический эффект от реализации
предложенных
мероприятий................................................................................67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..........................................83
5
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Персонал выступает в качестве одного
из важнейших ресурсов организации, который необходим для достижения
всех ее целей и реализации производственных задач. Сотрудники
представляют собой главное достояние предприятия, которое необходимо
сохранять, развивать и использовать для достижения успеха в конкурентной
борьбе.
Организационная среда предприятия способствует формированию у
персонала готовности определенным образом воспринимать реальность,
переживать и трактовать определенные события и поступать соответственно
сложившейся ситуации. Как правило, компания сама, через работу своего
менеджерского состава создает именно такой персонал, который в большей
степени подходит под сформировавшийся стиль управления, под
существующую на предприятии систему постановки целей и задач, а также
спроса за их достижение. Все это определяет условия для формирования
трудового потенциала сотрудников.
Управление персоналом представляет собой целенаправленную
деятельность руководящего состава предприятия, специалистов
подразделений системы управления персоналом, которая заключается в
разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом. Данный вид деятельности признается одной из
наиболее важных сфер в функционировании любой организации, которое
способно многократно повысить эффективность ее деятельности, а само
понятие управление персоналом в многочисленных работах ученых
рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-
статистического до философски-психологического.
Системный подход применяется как способ упорядочения
управленческих проблем, его реализация на предприятии в отношении
персонала позволяет структурировать, определять цели управленческих
6
решений, выбрать варианты по установлению взаимосвязей и зависимости
проблем, а также определить факторы и условия, которые окажут
положительное воздействие на решение проблем предприятия. Система
управления персоналом - это интегрированная подсистема организации,
включающая такие компоненты как: функции управления, методы,
технологии и инструменты управления, персонал организации, кадровую
службу. Данные компоненты таким образом связаны между собой и внешней
средой, чтобы достичь поставленных перед предприятием целей.
Системный целостный подход заключается в интеграции всех функций,
ориентированных на человеческий фактор в организационной системе. Ранее
многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по
экономическим, производственно-техническим, юридическим службам
предприятий. Сегодня происходит интеграция всех функций управления
человеческими ресурсами, которые уже не ограничиваются только
исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические,
управленческие, образовательные, информационные задачи.
Современное управление персоналом должно брать за основу
существующие разнообразие типов поведения и ценностных ориентаций, в
целях достижения плановых показателей на предприятии. Исходя из чего,
логично предположить, что реализация системного подхода содействует
адаптации управления персоналом к постоянно меняющимся требованиям в
организации к обеспечению производственного процесса.
В настоящее время управление персоналом, как система, претерпевает
определенную нестабильность. Имеющее место увеличение сложности
управления персоналом происходит в силу ряда причин, во-первых – это
усложнение самого управленческого труда, во-вторых – в силу того, что
персонал, представляя собой специфический вид экономического ресурса,
является самым трудоемким объектом управления.
Главной предпосылкой развития системы управления персоналом
является существующее противоречие между целями организации и целями
7
ее сотрудников, которое может проявляться в несоответствии требований к
должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и
удовлетворенностью людей, работающих в данной организации. Второе
противоречие заключается в несоответствии условий организации труда
конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение
данных противоречий возможно при условии изменения сложившейся
организационной структуры управления, изменения целей персонала и
перехода системы управления персоналом в новое качество.
Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в разработке и
обосновании комплекса мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом малых предприятий.
В соответствии с поставленной целью, были сформированы следующие
задачи исследования:
1. выявить характерные особенности персонала предприятия как
объекта управления;
2. рассмотреть основные понятия, сущность и значение системы
управления персоналом;
3. определить основные элементы системы управления персоналом
малых предприятий;
4. дать организационно-экономическую характеристику ООО ВТБ
Медицинское страхование;
5. провести анализ и выявить недостатки фактически реализуемой
системы управления персоналом предприятия;
6. разработать и обосновать комплекс мероприятий, направленных на
совершенствование системы управления персоналом ООО ВТБ Медицинское
страхование.
Объект исследования – система управления персоналом ООО ВТБ
Медицинское страхование.
Предмет исследования – совокупность организационно-
экономических отношений, направленных на совершенствование системы
8
управления персоналом малых предприятий.
Теоретико-методологическая основа. Теоретико-методической
основой выполнения выпускной квалификационной работы послужили
труды авторов, чьи разработки выполнены в сфере управления
человеческими ресурсами: Абдукаримова В.И., Алехиной О., Бухалкова
М.И., Волгина А.П., Кузьминой Н.М., и др.
Исследованы также работы авторов, занимающихся проблемами
формирования и реализации системного подхода в управлении персоналом:
Антонова В., Димитриевой С.Д., Меньшиковой М.А., Орловской О.В. и др.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы
применялись общенаучные методы исследования: системный,
статистический, диалектический подходы. Кроме того, были использованы
табличный и графический методы для представления аналитической
информации.
Информационную базу исследования выпускной квалификационной
работы составили данные бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и
убытках ООО ВТБ Медицинское страхование, данные управленческой
отчетности анализируемого предприятия, Положения, регламентирующие
систему управления персоналом, информация, представленная в сети
Интернет.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы из 81 наименования. В работе присутствует 8 рисунков и 16
таблиц. Содержание работы, включая список литературы, изложено на 90
листах машинописного текста, в т.ч. основной текст – на 70 листах.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1. Персонал предприятия как объект управления
На современном этапе персонал становится наиболее ценным
потенциалом для любой организации, представляя собой движущую силу
производства. Высококвалифицированные человеческие ресурсы являются
одним из основных конкурентных преимуществ, которое позволяет
предприятию занять лидирующее место на рынке. Только с помощью
специально подготовленных кадров можно разрабатывать эффективные
бизнес - стратегии, внедрять передовые технологии, добиваться высокого
качества продукции и услуг.
Для предприятий, работающих в современных экономических
условиях, свойственно наличие лиц, групп, которые, не относятся к
персоналу, но входят в кадровое пространство (поле) данных организаций,
заинтересованно принимая участие в их эффективном функционировании. К
данным субъектам относятся: акционеры, которые не работают на данном
предприятии, совет директоров, который несет полную ответственность за
результаты ее деятельности и принятие управленческих решений, а также
другие группы [54, с. 95].
Без грамотно подготовленных кадров предприятие не сможет достичь
собственных целей. Величина прибыли каждой организации в первую
очередь зависят от того, насколько профессионально трудятся в ней
специалисты разного уровня.
В общем виде, понятие «персонал предприятия/организации»
охватывает всю совокупность наемных работников конкретной фирмы. В
качестве социально- экономической категории персонал организации
представляет собой совокупность всех наемных работников, включая
коммуникативные связи горизонтального и вертикального характера,
8
возникающих в связи с их служебным положением [48, с. 47].
С практической позиции персонал предприятия представляет собой вид
экономического ресурса организации, успешная реализация потенциала
которого обоснована специальными управленческими решениями. В теории
управления персонал организации представляется и анализируется как
социальная система организации, которая формируется, видоизменяется и
развивается согласно целям владельца компании. С точки зрения данного
определения логично рассмотреть специфику данного вида ресурсов, которая
отличает его от всех остальных, имеющихся на предприятии. Она состоит в
следующем:
1. человек наделен интеллектом, исходя из чего, его реакция на внешние
факторы воздействия (управление) – эмоционально осмысленная, а не
механическая; процессы взаимодействия между субъектами
управления и персоналом являются двусторонними;
2. вследствие обладания интеллектом человек способен к постоянному
совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и
долговременным источником повышения эффективности любого
общества или отдельной организации;
3. человек выбирает определенный вид деятельности (производственной
или непроизводственной, умственной или физической) осознанно,
ставя перед собой определенные цели [67, с. 48].
Исходя из осуществления функций управления в организации,
персонал представляет собой основной штатный состав работников
предприятия, которые выполняют различные производственно-
хозяйственные функции. Главными характеристиками персонала в настоящее
время являются квалификация и численность, которые зависят от характера,
масштабов, сложности, трудоемкости выполняемых процессов на
производстве, а также степенью их автоматизации и компьютеризации [49, с.
10].
В свою очередь, по характеру выполняемых персоналом трудовых
9
функций, он подразделяется на следующие категории:
• руководители, которые осуществляют функции общего управления.
Условно данные функции подразделяют на три уровня: первый –
высший; второй – средний; третий – низовой;
• специалисты – это лица, которые осуществляют экономические,
инженерно-технические, юридические и другие функции;
• иные служащие, которые осуществляют подготовку и оформление
документов, их учет и контроль, хозяйственное обслуживание;
• рабочие, непосредственно создающие материальные ценности или
оказывающие услуги производственного характера, которые, в свою
очередь, подразделяются на основных и вспомогательных [117, с. 102].
Исходя из этого, можно выделить три уровня управления персоналом:
высший, функциональный и нижний [62, с. 53].
Направление работы высшего уровня управления: определение
стратегии и ценностей в работе с персоналом. Утверждение положений,
программ, руководств и прочих методических материалов по работе с
персоналом.
Направление работы среднего уровня управления: разработка кадровых
операций и методического обеспечения работы с персоналом. Организация
работы с персоналом.
Направление работы нижнего уровня управления: оперативная работа с
персоналом.
Термин «персонал» характеризует весь личный состав работающих,
постоянных, переменных, временных, специалистов и обслуживающих их
деятельность рабочих и служащих.
Это состав наемных работников. Этим термином также характеризуют
отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или
другим признакам (персонал госслужбы, персонал управления, медицинский
персонал и т.д.).
10
Впервые в развитии истории управления, термин «персонал» начал
употребляться в англоязычной литературе, представляя собой общее
название всех работников предприятия, которые имели различия в
квалификации и должностной принадлежности. В России и ряде других
стран, в том числе европейских, наиболее широкое распространение имел
термин «кадры», который был заимствован из американского лексикона и
означал в немецком и французском языках профессиональных военных. В
последние годы в отечественной и зарубежной литературе являются
достаточно популярными оба этих термина, хотя последний, «кадры», имеет
наиболее ограниченный характер (например, «кадры управления») [78].
В 1970-е годы в науке и практике управления США взамен термина
«персонал» стало больше использоваться понятие «человеческие ресурсы».
Такое изменение было обусловлено с переосмыслением роли и места
человека в осуществляемой на предприятии производственной деятельности
в эпоху НТР и отношением к человеку не только как к «одушевленному»
фактору производства, но и как к личности, которая имеет присущие только
ей интересы, мотивацию, психологию, ценности, предприимчивость и т.п.
[50, с. 67].
Персонал как объект управления имеет личные характеристики
(организационно-структурные, психологические и др.), требующие опытного
учета в фактической работе. Персонал, как объект управления представляет
собой один из главных элементов системы управления. Человек, особенно
человек в организации, является весьма сложной системой, и выяснение
особенностей каждой из индивидуальных систем жизненно необходимо
менеджеру для того, чтобы эффективно управлять организацией. Однако все
осложняется значительными трудностями для получения менеджером
информации о реальном положении дел в организации. Это связано со
следующими обстоятельствами: