11
• различный уровень информированности работников и их менеджера,
что создает барьер непонимания этими работниками целей и
содержания действий менеджера;
• различия в целях и задачах деятельности менеджера и его
подчиненных;
• различия в социальном положении между «кастой» менеджеров и
«кастой» наемных работников;
• различия в образовании, опты и жизненных установках между
менеджерами и наемными работниками [26].
Кроме того, при всем существующем многообразии факторов, которые
оказывают значительное влияние на то, как человек воспринимает
действительность, можно указать на определенную совокупность внешних и
внутренних факторов, оказывающих более длительное и стабильное влияние
на восприятие. Среди внутренних по отношению к человеку на предприятии
факторов, выделяют такие, как:
• люди более стремительно воспринимают те сигналы, которые являются
наиболее знакомыми для них;
• быстрее людьми воспринимаются сигналы, по отношению к которым у
человека есть сильное чувство, имеющее как позитивный, так и
негативный характер;
• люди по-особенному воспринимают поступающие сигналы в
зависимости от того, что до этого предшествовало этому восприятию и
в какого рода состоянии (потребности и ожидания) человек находится в
период принятия сигнала [72].
Внешние факторы, которые оказывают существенное влияние на
восприятие действительности человеком, представляют собой следующую их
совокупность:
• степень интенсивности сигнала, который передается (светлый и
громкий воспринимается человеком обычно значительно быстрее);
12
• степень подвижности поступающего сигнала (сигналы, которые
движутся, воспринимаются человеком быстрее, чем неподвижные
сигналы);
• характеристика состояния окружения, в котором необходимо
находиться человеку (формы окружающих его вещей, цвет, звуки и
т.д.) [60, с. 153].
Организационная среда предприятия способствует формированию у
персонала готовности определенным образом воспринимать реальность,
переживать и трактовать определенные события и поступать соответственно
сложившейся ситуации. Как правило, компания сама, через работу своего
менеджерского состава создает именно такой персонал, который в большей
степени подходит под сформировавшийся стиль управления, под
существующую на предприятии систему постановки целей и задач, а также
спроса за их достижение. Все это определяет условия для формирования
трудового потенциала сотрудников, состоящее из следующих элементов
(рис. 1.1).
Рис. 1.1 Состав элементов трудового потенциала работников
предприятия
Источник: составлено автором
Элементы трудового потенциала работника
Работоспособность, стрессоустойчивость
Профессионльно-квалификационные навыки
Нравственно-мотивационные хаактеристики
Творческие способности, умение решать проблемы
13
Потенциал каждого работника и группы является уникальным, а работа
человека в организации представляет собой процесс постоянного
взаимодействия с его организационным окружением. Каждый индивид,
входя в организацию, сталкивается с проблемами формирования
соответствующей его психике окружающей среды и одновременно
приспособления его к этой среде. В своей жизни каждый человек не один раз
переживал процесс вхождения в организацию, находился в организации, был
ее членом, при этом становится
ее членом организации и входить в организацию – представляет собой не
одно и то же [30].
Всегда сопряжен с решением нескольких проблем процесс вхождения
человека в организацию, что можно объяснить определенными
обстоятельствами. Первое - это необходимость адаптации человека к новому
для него окружению, которая не всегда является успешной и успех которой
во многих случаях находится в зависимости от правильно выбранного
способа взаимодействия обеих сторон, а именно, человека и самой
организации. Второе - это процесс коррекции или изменение, происходящие
в поведении человека, без которых в большинстве случаях невозможно
успешно войти в организацию. Третье - это происходящие изменения и
модификация организации, которые имеют место даже тогда, когда в
организации уже имеется свободное место для человека, и она сама
принимает его на это освободившееся место в соответствии с ее
потребностями и существующими критериями отбора персонала для
выполнения тех или иных работ [56, с. 38].
Индивид, входя в организацию, должен приспособиться к ее условиям
и действовать в соответствии со сложившимися обстоятельствами. Поэтому в
поведении человека, пришедшего в организацию, можно выделить три
стадии:
14
• разведывательное поведение (индивид выясняет ситуацию в
организации в целом и в своем окружении);
• адаптивное поведение (индивид приспосабливается к организации и ее
ближайшему окружению);
• агрессивное поведение (индивид начинает решать проблемы своего
продвижения в организации) [35, с. 118].
Таким образом, под персоналом предприятия будем понимать
определенную совокупность наемных работников конкретной организации.
С точки зрения социально- экономической категории персонал предприятия
представляет собой совокупность всех наемных работников, а также все
связи, возникающие в связи с их служебным положением. С практической
позиции персонал организации можно представить как один из видов
экономических ресурсов, для успешной реализации потенциала которого
необходимо принятие специальных управленческих решений. В теории
управления персонал организации представлен в виде социальной системы,
которая формируется, видоизменяется и развивается исходя из целей
владельца организации.
Сложность данной категории обусловливает необходимость
формирования системы управления персоналом для достижения целей
организации.
1.2. Основные понятия, сущность и значение системы управления
персоналом
Под управлением, в общем, понимаются определенные виды работ,
направленные на интеграцию, обоюдную координацию, а также
оптимизацию применяемых всех видов экономических ресурсов для
достижения целей предприятия [58].
Управление персоналом является одной из важнейших функций
менеджмента, так как человек был и остается основной производительной,
15
творческой силой, несмотря на все достижения науки и техники. Управление
персоналом – деятельность, охватывающая социально-экономические
вопросы, экономические отношения людей, а также социально-
психологические, моральные, этические, национальные, религиозные и
другие вопросы [34, с. 60].
Следует отметить, что в сфере управления персоналом должны быть
учтены как экономические аспекты (затраты, льготы и т.п.), так и
потребности и интересы сотрудников (справедливая и достойная заработная
плата, благоприятные условия труда и т.п.). Экономическая эффективность в
сфере управления персоналом компании трактуется как достижение целей
организации (например, производство товаров/услуг) путем использования
трудовых ресурсов организации по принципу экономического расходования
средств, имеющих ограниченный характер. Этот принцип реализуется при
наиболее благоприятном соотношении результата и продуктивности труда, а
также при наиболее благоприятном соотношении результатов труда и затрат
на персонал. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения
ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности весьма
многообразны. Сюда относится, например, высокая оплата труда,
благоприятные условия работы и возможности для развития личности [28, с.
37].
Цели управления определяют направления деятельности. Для
определения направлений и последствий действий в области управления
персоналом необходимо выяснить:
1. кто и какие цели стремится достичь и какие из этих целей становятся
целями организации;
2. каким образом конкретизируется экономическая и социальная
эффективность;
3. от чего зависит достижение этих целей и насколько они могут быть
использованы в качестве руководства для практической деятельности;
16
4. насколько эти цели совместимы дуг с другом и какие решения
возможны при их несовместимости (баланс интересов) [4, с. 87].
Процесс определения целей требует учета следующих положений:
1. В каждой организации есть ее владельцы (работодатели), сотрудники,
то есть члены организации, которые осуществляют на предприятии
определенную работу, получая установленное договором
вознаграждение, и группы-регуляторы (лица или группы вне
организации, заинтересованные в организации или в ее сотрудниках,
например государство, профсоюзы).
2. Экономическая и социальная эффективность конкурируют друг с
другом: обычно группа целей, относящихся к экономической
эффективности, доминирует над группой целей социальной
эффективности, поскольку относительная власть работодателей
сильнее, чем работников по найму, а руководство организации (топ-
менеджеры) в своих интересах ориентируются скорее на
работодателей, чем на сотрудников [10, с. 132].
Цели управления являются частью целей организации и определяют
сущность реализуемого на предприятии системного подхода в управлении
персоналом, рассматриваемый как современный способ управленческого
мышления, который позволяет представить целостно и комплексно
управление организацией и ее подсистемами в современной среде
функционирования [32].
Системный подход применяется как способ упорядочения
управленческих проблем, его реализация на предприятии в отношении
персонала позволяет структурировать, определять цели управленческих
решений, выбрать варианты по установлению взаимосвязей и зависимости
проблем, а также определить факторы и условия, которые окажут
положительное воздействие на решение проблем предприятия [59].
В современной практике управления понятие «система» используется
достаточно активно. Становление системной идеологии как исходного
17
положения исследования и характеристики сложных и целостных объектов
способствовало зарождению многочисленных словесных определений этого
термина, в которых имеются отличия по степени полноты и
противоречивости по отношению к отображаемому явлению. Трансформация
данного определения по форме и содержанию происходило согласно степени
развития теории систем и ее приложений для выработки решений проблем
управления в различных сферах производственной деятельности.
Система управления персоналом выступает как совокупность способов,
методов, технологий, операций работы с персоналом предприятия. Суть
системы управления содержится в системном, планомерном,
санкционированном воздействии с помощью взаимосвязанных
организационно - экономических и общественных мер на процесс
формирования, распределения рабочей силы на предприятии, на
формировании определенных критериев в целях испытания имеющегося
потенциала сотрудников, также использование потенциала трудовых
ресурсов в целях эффективного функционирования всей организации.
Система управления персоналом - это интегрированная подсистема
организации, включающая такие компоненты как: функции управления,
методы, технологии и инструменты управления, персонал организации,
кадровую службу. Данные компоненты таким образом связаны между собой
и внешней средой, чтобы достичь поставленных перед предприятием целей
[42, с. 61].
Характеристика управления персоналом как системы дополняет
дескриптивное определение и строится на изучении ее свойств на основе
системного подхода. Анализ результатов исследования отечественных и
зарубежных ученых по проблемам системного управления, позволили
сформулировать некоторые свойства, которые свойственны для всех систем:
1. управление персоналом является базовым уровнем управления любого
предприятия, так как его основу составляют люди, объединенные для
достижения общих целей;
18
2. управление персоналом наличествует во всех функциональных
областях деятельности, осуществляемой на предприятии:
производство, маркетинг, финансовая сфера, сфера инноваций и т.д.;
3. основные цели задачи, стоящие перед системой управления
персоналом совпадают с целями и задачами организации (другими
словами, управление персоналом призвано соответствовать
достижению целей, стоящих перед организацией;
4. для систем управления персоналом характерны черты, которые также
свойственны коллективам людей, а именно, необходимость во
взаимодействии, возможность возникновения межличностных
конфликтов и т.д. [22, с. 110]
Исходной предпосылкой системного анализа является определение
целей системы. Особенность процесса целеполагания системы управления
человеческими ресурсами заключается в согласовании экономических и
социальных целей. Например, экономические цели системы направлены на
обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации за счет
рационального формирования, использования и развития человеческих
ресурсов. Экономические цели выражаются в приращении прибыли и
конкурентных преимуществ предприятия.
Социальные цели ориентированы на удовлетворение социальных
потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества
трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации,
организацию отдыха, бытового и медицинского обслуживания и т.д.
Система целей является основой определения функций управления
человеческими ресурсами, отражающих специфику содержания
управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.
Системный целостный подход заключается в интеграции всех функций,
ориентированных на человеческий фактор в организационной системе. Ранее
многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по
экономическим, производственно-техническим, юридическим службам
19
предприятий. Сегодня происходит интеграция всех функций управления
человеческими ресурсами, которые уже не ограничиваются только
исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические,
управленческие, образовательные, информационные задачи [13].
Среди многообразия функций управления персоналом можно выделить
следующие:
• прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности
в человеческих ресурсах, маркетинг человеческих ресурсов.
• анализ количественного и качественного состава человеческих
ресурсов по профессионально-квалификационной и социально-
демографической структурами, кадровый мониторинг и кадровый
аудит в организации.
• разработка и реализация программы корпоративного развития
человеческих ресурсов и т.д. [12, с. 38].
Одни из существующих подходов к определению системы управления
персоналом состоит в представлении системы управления персоналом с
позиции его организации для осуществления производственной
деятельности. С точки зрения данной позиции, система управления
персоналом – представляет собой определенную совокупность
организационных структур, которые необходимы для исполнения
определенных функций управления персоналом. В данную совокупность
входят управляющие, службы управления персоналом, т.е. все службы,
которые определенным образом реализуют функции управления персоналом.
При данном варианте представления системы управления персоналом
выделяют:
1) кадровое;
2) нормативно-методическое;
3) делопроизводственное;
4) организационное;
5) информационное;
20
6) материально-техническое обеспечение системы управления
персоналом [19, с. 49].
Кадровое обеспечение системы управления персоналом выступает как
главный качественный и количественный состав сотрудников, имеющейся на
предприятии кадровой службы.
В нормативно-методическое обеспечение системы управления
персоналом входят следующие основные составляющие.
Первое - делопроизводственное обеспечение системы управления
персоналом состоит в создании критериев, необходимых для реализации
работы с документами, которые обращаются в системе управления
персоналом, в рамках полного цикла обработки и перемещения документов,
начиная с этапа их создания (или получения) сотрудниками службы
управления персоналом, заканчивая их выполнением и передачей в иные
подразделения предприятия.
Организационное обеспечение системы управления персоналом
заключается в наличие специальных структурных подразделений, которые
создаются для исполнения определенных задач и функций в сфере работы с
кадрами [12].
В информационное обеспечение системы управления персоналом
входит определенная совокупность разработанных и принятых решений по
объему, размещению и формам организации информации, которая
циркулирует в системе управления персоналом в процессе ее
функционирования. В информационное обеспечение включается оперативная
информация, нормативно-справочная информация, технико-справочная
информация. При всем при этом необходимо чтобы соблюдался
определенная совокупность требований, к которым следует отнести:
комплексность, своевременность, достоверность, систематичность.
Материальное и техническое обеспечение системы управления
персоналом придает особое значение выделению конкретных материальных