21
и технических средств, которые необходимы для осуществления работы с
кадрами предприятия.
Для установления содержания системы управления персоналом на
предприятии выделяют следующие ее основные составляющие [7, с. 96]:
• формирование кадровой политики на предприятии;
• осуществление кадрового проектирования;
• осуществление формирования персонала;
• осуществление профессионального развития персонала;
• формирование системы оценки персонала;
• формирование системы вознаграждения персонала;
• системная ориентация и адаптация сотрудников;
• проведение информационно - аналитической работы с кадрам.
Системы управления персоналом имеют ключевые цели, достижение
которых направлено на повышение эффективности деятельности. В общем
виде, перечень ключевых целей системы управления персоналом
представлен в виде схемы (рис. 1.2).
Рис. 1.2 Ключевые цели системы управления персоналом
предприятия
Источник: составлено автором
Ключевые
цели
системы
управления
персоналом
Увеличение
конкурентоспособности
предприятия
Увеличение
производительности
труда
Усиление социальной
активности персонала
предприятия
22
В качестве основных задач, решаемых системой управления
персоналом на предприятии, выделяют [68]:
1) организация обеспечения рабочей силой в необходимых объемах и
соответствующей квалификации;
2) достижение необходимого соотношения между структурой
кадрового и производственного потенциалов в организации;
3) безусловное и высокоэффективное использование потенциала
персонала предприятия, формирование необходимых условий
стабильности в коллективе.
Соответственно современное управление персоналом должно брать за
основу существующие разнообразие типов поведения и ценностных
ориентаций, в целях достижения плановых показателей на предприятии.
Исходя из чего, логично предположить, что реализация системного подхода
содействует адаптации управления персоналом к постоянно меняющимся
требованиям в организации к обеспечению производственного процесса.
Анализ управления персоналом с точки зрения системы обусловливает
необходимость изучения ее свойств для раскрытия слабых и сильных сторон
системы, ее возможностей и угроз, вырабатывания соответствующих
стратегий функционирования и развития предприятия. Изначально данная
необходимость обусловлена повышением значения персонала в
формировании и реализации конкурентных преимуществ предприятия,
комплексностью и усложнением решаемых в управлении персоналом
проблем, а также иными факторами [71].
Таким образом, система управления персоналом представляет собой
сложнейший механизм в функционировании любой организации, имеющий в
своем арсенале огромное количество средств для реализации наиболее
оптимального руководства человеческими ресурсами. Система управления
персоналом организации является основной составляющей единой системы
управления организацией и в современных условиях от ее результативного
построения и степени эффективности работы находится в зависимости
23
достижение основных целей функционирования всего предприятия,
функционирующего в данном экономическом пространстве. Система
управления персоналом организации представляет собой систему, в которой
реализуются все основные функции управления персоналом предприятия.
1.3. Элементы системы управления персоналом предприятия
Управление персоналом организации представляет собой
целенаправленную работу, выполняемую управляющим составом
предприятия, руководителями и специалистами подразделений системы
управления персоналом, которая заключается в разработке соответствующей
концепции и стратегии кадровой политики, основ и методов управления
персоналом организации. Управление персоналом является основой
формирования системы управления персоналом; планирования
соответствующей кадровой работы, разработки оперативных планов по
работе с персоналом; проведения маркетинга персонала; определения
соответствующего кадрового потенциала, а также основой обоснования
необходимости организации в персонале [55].
Системный подход можно охарактеризовать как специфический способ
мышления и анализа проблем организации и менеджмента. Согласно ему
организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов,
имеющих общую цель – обеспечить свое существование и развитие в
окружающей среде [39].
Подход к управлению персоналом как системе основывается на
присутствии определенной совокупности составляющих, которые находятся
в отношениях и взаимосвязях друг с другом. К данной совокупности можно
отнести:
• субъект и объект управления, их взаимодействие в организации;
• процесс осуществления управляющего воздействия и наличие
обратной связи;
24
• осуществление целенаправленного процесса управления;
• реализация процесса, носящего информационный характер в
управлении;
• реализация усилительной способности управления [41, с. 39].
Объект управления представляет собой основную составляющую
системы, на которую нацелено управление.
Субъект управления – это менеджер, воздействующий на объект
управления (в данном случае на персонал) [43, с. 45].
В практике управления существует несколько подходов к
формированию системы управления персоналом на предприятии. Ее
структура и содержание зависит от того, какой аспект явления управления
рассматривается применительно к данной ситуации.
Все основные составляющие системы управления персоналом условно
можно разделить на 3 блока (рис. 1.3).
Рис. 1.3 Основные составляющие элементы системы управления
персоналом в организации
Источник: составлено автором
Система управления персоналом подразумевает формирование целей,
функций, организационной структуры управления персоналом,
Технологии
формирования
персонала
Технологии
развития
персонала
Технологии
разумного
применения
персонала
25
коммуникаций между управляющими и специалистами в ходе объяснения,
выработки, принятия и реализации управленческих решений [18, с. 228].
Определение необходимого количества и состава подсистем системы
управления персоналом должно быть достаточно персональным и
происходить исходя из имеющихся целей стратегического характера по
развитию организации и соответствующей данным целям кадровой
политики. При этом состав данных подсистем должен быть направлен на
охват всех основных этапов управления персоналом на предприятии, начиная
от планирования потребности в кадрах необходимого количества и качества
и заканчивая элементом - увольнение сотрудников.
К элементам системы управления трудовыми ресурсами на
предприятии, кроме представленных подсистем и управленческих функций,
относятся также основные принципы, методы, структура, кадры управления,
а также сам процесс управления [34].
Проведем подробный анализ представленных элементов согласно
разных точек зрения. Прогнозирование, планирование и маркетинг
персонала: данный элемент относится к разработке стратегии управления
персоналом; проведение анализа кадрового потенциала; анализа рынка труда,
осуществление планирования и прогнозирования в персонале, организация
рекламы; планирование кадров необходимого количества и качества;
осуществление взаимосвязи с внешними источниками, которые
обеспечивают предприятие кадрами; проведение оценки кандидатов на
соответствующую вакантную должность; осуществление текущей
периодической оценки кадров; осуществление маркетингового управления
персоналом.
Развитие персонала: осуществление технического и экономического
обучения; переподготовки кадров и повышения квалификации;
осуществление необходимой работы с кадровым резервом на предприятии;
реализация функций планирования и контроля деловой и профессиональной
26
карьеры; проведение профессиональной и социально-психологической
адаптации новых работников [38, с. 354].
Анализ и развитие средств мотивации и стимулирования труда
сотрудников: осуществление процесса нормирования трудовых процессов;
проведение работ по разработке системы тарификации и оплаты труда;
использование средств морального поощрения сотрудников, разработка
необходимых форм участия в капитале и прибылях предприятия;
осуществление процесса по управлению трудовой мотивацией.
Условия труда: заключаются в соблюдении необходимых требований
психологии труда; соблюдения существующих требований эргономики
труда; соблюдения необходимых требований технической эстетики;
соблюдении требований по охране труда и техники безопасности; по охране
окружающей среды.
Оформление, учет и информационное обеспечение: включает
имеющиеся на предприятии трудовые отношения; проведения анализа
групповых взаимоотношений; осуществления анализа и регулирования
отношений руководства; осуществление процесса управления
производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-
психологической диагностики; соблюдение необходимых эстетических норм
взаимоотношений в коллективе; осуществление процесса управления
взаимодействием с профсоюзами.
Юридическое обеспечение: осуществление решений по правовым
вопросам в сфере трудовых отношений; осуществление согласования
документов по управлению персоналом; осуществление решения правовых
вопросов в сфере хозяйственной деятельности [68].
Оформление, учет и информационное обеспечение персонала:
осуществление оформления и учета по приему, увольнению, перемещению
персонала в организации и за ее пределами; процесс осуществления
информационного обеспечения кадровой системы предприятия;
осуществление профориентационной деятельности; процесс обеспечение
27
занятости персонала. Развитие социальной инфраструктуры: осуществление
процесса по управлению жилищно-бытовым обслуживанием; процесс по
развитию культуры и физического воспитания; процесс обеспечения
детскими учреждениями; процесс по организации продажи продуктов
питания и товаров народного потребления.
Обеспечение безопасности и здоровья: процесс организации
общественного питания; процесс, направленный на обеспечение охраны
здоровья и отдыха человеческих ресурсов; осуществление процесса по
управлению, возникающими на предприятии социальными конфликтами и
стрессами [30].
Разработка организационной структуры управления: проведение
анализа сформировавшейся, проектирование и построение
усовершенствованной организационной структуры управления; процесс по
разработке штатного расписания [46, с. 15].
Регламентация функций управления: порядок разработки и внедрение
должностных инструкций; распределение производственных и
управленческих функций; установление договорных и информационных
взаимосвязей между подразделениями; квалификационное обеспечение
выполнения функций.
Управление поведением персонала: поведение в организационном
управлении; диспозиционное управление поведением.
Одним из важных элементов системы управления персоналом,
влияющим на структуризацию организационной структуры, являются
формализованные процессы, которые позволяют формировать задачи для
подразделений и их сотрудников, планировать работу по их достижению,
оценивать результаты этой работы и вносить соответствующие коррективы
[41, с. 112].
Сам процесс управления состоит из ряда элементов, например
планирования, формирования контрактов с оговоренными результатами
работы, формализующих достигнутые договоренности и поставленные
28
задачи. Не менее важной его частью является расписание контрактов и
взаимодействий, которые в течение года должны произойти в организации.
Эти взаимодействия нужны для поддержания диалога, без которого
невозможно адекватное понимание всех рисков и возможностей, которые
возникают перед организацией. Обмен мнениями должен способствовать
достижению поставленных задач, стимулировать более высокие результаты
деятельности.
Процесс разработки и внедрения проекта системы управления
персоналом состоит из трех стадий: предпроектная подготовка,
проектирование и внедрение.
Организационную структуру управления человеческими ресурсами
следует рассматривать как определенную форму по разделению и
кооперации управленческой деятельности, относящейся к сфере трудовых
отношений. Необходимо сказать, что само о себе наличие централизованной
службы персонала устанавливается существующей степенью юридической и
административной самостоятельности производственных подразделений
предприятия.
В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее
структурирование внутренних подразделений системы управления
персоналом. Например, в отделе обучения могут быть выделены группы или
бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов,
подготовке и переподготовке руководителей [70].
В общем виде, выделяют следующие основные принципы,
необходимые при осуществления процесса по проектированию системы
управления персоналом на предприятии [2, с. 46]:
• процесс разделения труда персонала;
• реализация определенной степени власти и ответственности;
• необходимый уровень дисциплины;
• реализация принципа единоначалия;
29
• подчинение индивидуальных интересов персонала главной цели
предприятия;
• реализация принципа вознаграждения персонала;
• реализация принципа равноправия и справедливости;
• принцип стабильности персонала на предприятии;
• принцип выявления и реализации инициативы работников;
• реализация принципа корпоративного духа.
Современная концепция управления персоналом склоняется к
приоритетности передачи большого объёма управленческих функций
непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они
должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
С точки зрения своего содержания, организационная и социально-
экономическая основа системы управления персоналом состоит из
следующих элементов [52, с. 318]:
• формирование отчетливого порядка и регламента по определению
целей и стабильная корректировка перспективных и текущих задач,
которые стоят перед подразделением в целом, а также перед каждым
функциональным органом управления и структурными звеньями;
• создание и непрерывное совершенствование организационной структу-
ры управления, которое обусловлено уточнением необходимого
количества подразделений и функциональных органов управления,
положений, которые направлены на регулирование производственной
деятельности, формальных, регламентированных правовыми актами
связей между ними, профессиограмм, имеющихся и вырабатываемых
для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и
модели должностей;
• постоянное совершенствование условий, которые определяют уровень
по организации труда работников (повышение уровня ответственности,
обогащение содержания физического и умственного труда,
30
совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и
др.);
• непрерывное улучшение экономической деятельности подразделений
предприятия, организация наиболее благоприятных условий для
осуществления оптимального сочетания коллективных,
индивидуальных интересов с имеющимися интересами всего
предприятия, путём непрерывного обновления систем и норм
мотивации персонала;
• осуществление прогнозирования и планирования потребности в кадрах
необходимой квалификация и деловых качеств, которые могли бы
отвечать предъявляемым требованиям, и способы обеспечения ими
предприятия.
Каждое из выше представленных направлений входит в
функциональные обязанности конкретных органов управления, каждое из
них направлено на координацию работы служб предприятия по управлению
персоналом.
Главным фактором успеха является совершенствование системы
управления персоналом. Данное совершенствование возможно за счет
проводимой на предприятии кадровой политики, которая представляет собой
комплекс связанных мероприятий, направленных на решение существующих
в организации кадровых проблем и формирование такого коллектива,
который был бы в состоянии адекватно и своевременно реагировать на
меняющиеся требования рынка и обеспечивать эффективное
функционирование предприятия. Одним из главных показателей
результативности в данном случае является рейтинг удовлетворенности
менеджеров работой службы персонала и число реализованных
стратегических HR-проектов [63].
Выводы по 1-й главе.
Персонал – один из наиболее сложных объектов управления в
организации, процесс функционирования которого невозможно определить с