13
решающую роль в создании условий для динамичного развития страны и
региона. Несмотря на объективные трудности, до недавнего времени
строительная отрасль была одной из самых стабильных и динамичных
составляющих российской экономики. О тесной взаимосвязи строительной
отрасли с другими отраслями свидетельствует тот факт, что при увеличении
объемов строительных работ растет стоимость соответствующих
промежуточных продуктов и увеличивается объем производства смежных
отраслей. Строительная отрасль болезненно реагирует на небольшие
изменения рыночной конъюнктуры.
Сегодня российская строительная отрасль сталкивается с рядом
серьезных проблем в области человеческих ресурсов. Одна из них – нехватка
квалифицированных кадров. Несмотря на спрос на строительные услуги,
нехватка опытных специалистов затрудняет реализацию многих проектов.
Привлечение большого количества рабочих для крупных федеральных
проектов является еще большей проблемой для местных строительных
проектов [3, с. 53].
Причин нехватки рабочей силы несколько. Во-первых, это недостаток
профессионального образования в строительной отрасли. Во-вторых, что
более важно, растет конкуренция со стороны других отраслей за привлечение
квалифицированных специалистов. Кроме того, по-прежнему не хватает
специалистов, мобилизованных в сентябре 2022 года, а также тех, кто покинул
страну в ходе последующей волны миграции [5, с. 18].
Строительная отрасль часто реагирует на экономические изменения и
циклические колебания. На статистику трудовой занятости в этой отрасли
могут влиять следующие факторы:
1. Экономический рост и спрос на недвижимость: периоды активного
строительства и роста недвижимости способствуют увеличению трудовой
занятости в строительной отрасли.
2. Инфраструктурные проекты: реализация крупных инфраструктурных
проектов может создавать дополнительные рабочие места в строительстве.
14
3. Сезонные колебания: некоторые виды строительных работ
подвержены сезонным изменениям, что может влиять на общую трудовую
занятость в отрасли.
4. Технологические изменения: внедрение новых технологий и
автоматизации может повлиять на потребность в определенных
квалификациях и, следовательно, на структуру занятости.
5. Экономические кризисы: экономические спады могут снижать
строительную активность и приводить к уменьшению трудовой занятости в
отрасли.
В то же время существует и системы эффективного управления
строительными организациями, которая позволяет минимизировать действия
факторов негатива, влияющих на систему управления персоналом.
Процесс управления ресурсами включает в себя функции планирования,
учета, организации, мотивации и контроля.
С помощью планирования менеджеры строят сложные социально-
экономические модели будущего строительной компании. Тип планирования,
осуществляемого каждым менеджером, зависит от его положения в
организационной структуре компании. На высшем уровне необходимо
долгосрочное видение, закладывающее основы деятельности компании,
оценивающее тенденции окружающей среды и определяющее ожидаемое
поведение конкурентов [9, с. 118].
На среднем уровне владельцам-менеджерам необходимо объединяться
и сотрудничать с другими людьми, чтобы направлять свою деятельность. Это
отражается в плане управления трудовыми ресурсами.
Планы нижнего уровня – это операционные и производственные планы.
Оперативный план включает в себя деятельность каждого специалиста и его/ее
должностные инструкции.
Эффективность планирования как функции управления трудом во
многом зависит от принципов планирования, которыми руководствуются при
15
его разработке, то есть от масштаба плана, строгости плана, надежности плана,
отсутствия недействительности плана и экономической эффективности плана.
Функция управления заключается в деятельности по установлению
временных и постоянных связей между различными подразделениями
строительного предприятия и определению порядка и условий работы.
Перечислим основные функции управления трудовыми ресурсами в
строительной организации:
– определение целей предприятия;
– определение характера и содержания деятельности различных секторов
предприятия;
– распределение задач развития между различными подразделениями
структуры предприятия и объединение их в управляемые
подразделения;
– координация деятельности различных отделов; установление
отношений между сотрудниками; определение ответственного за
управление; каждый сотрудник знает о своей деятельности, сроках и
ответственном лице предприятия;
– наличие общих целей - весь производственный персонал должен
работать над достижением общих целей;
– критерии управляемости – количество подчиненных у руководителей
[13, с. 67].
Более десяти подчиненных управляются менеджерами высшего звена, а
большое количество производственного персонала – менеджерами низшего
звена.
Эффективность строительного производства зависит от степени и
развития вертикального разделения труда, то есть от организации работы
менеджеров, координирующих деятельность структурных подразделений и
исполнителей.
Принципы процесса управления представлены на рисунке 1.2 [14, с. 53].
16
Рис. 1.2. Принцип процесса управления на предприятии
(сплошная линия – взаимодействия, прерывистая – информационные потоки)
Поведение производственного персонала – это всегда мотивированное
поведение. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для
достижения производственных и личных целей. Мотивация
производственного персонала дает каждому возможность реализовать свой
потенциал в трудовом процессе. Мотивация может принимать две формы:
материальные стимулы, такие как премии и повышение заработной платы, и
психологические стимулы, такие как признание и благодарность.
С целью реализации различных форм мотивации, менеджеры должны:
– устанавливать стандарты, которые оказывают сильное влияние на
поведение сотрудников;
– создавать благоприятную атмосферу для мотивации сотрудников;
– проактивно общаться с сотрудниками и устанавливать для них четкие
ожидания;
– обеспечивать четкую и позитивную рабочую среду для сотрудников;
– обеспечивать четкую и позитивную рабочую среду для сотрудников.
17
Подчиненные должны знать, чего от них ждут руководители, и делиться
своими мыслями о работе. В это плане контроль – важная функция
менеджмента. Управление – это процесс сопоставления поставленных целей с
достигнутыми результатами.
С помощью эффективного управления трудовыми ресурсами решаются
проблемы:
– диагностируют состояние решаемой проблемы и получают информацию
об объекте управления. Обеспечивают обратную связь о ходе
технических процессов;
– направляют сотрудников на решение наиболее важных задач, которыми
обычно занимается руководитель;
– мотивируют сотрудников на качественное выполнение принятых
решений и стимулирование дополнительных резервов;
– принимаю решения по модификации методов принятия решений в
соответствии с текущими условиями или устранение отклонений от
методов планирования;
– развивают у сотрудников чувства ответственности и самомотивации [16,
с. 247].
Таким образом, в строительной отрасли управление трудовыми
ресурсами сталкивается с рядом уникальных вызовов. Среди них высокие
физические нагрузки на работников, нестабильность рынка труда и
необходимость в специфических навыках. Строительные организации
вынуждены уделять внимание тщательному планированию и контролю,
учитывая сезонные колебания и специфику строительных работ.
Эффективное управление в строительной отрасли включает в себя не
только обеспечение безопасности труда, но и создание гибких графиков
работы, адаптированных к особенностям строительства. Также важно
внедрение инновационных технологий для повышения производительности и
улучшения условий труда.
18
1.3 Методы эффективного управления трудовыми ресурсами
организации
Методы управления трудовыми ресурсами тесно связаны с
стратегическими целями организации и общим управленческим процессом.
Планирование кадрового состава предполагает не только определение
текущих потребностей, но и прогнозирование будущих. Разработка карьерных
путей и стратегий привлечения новых сотрудников становится ключевым
элементом.
Обучение и развитие персонала – это неотъемлемая часть управления
трудовыми ресурсами. Системы обучения, тренинги и образовательные
программы помогают поддерживать актуальность знаний и навыков
сотрудников. Мотивация и стимулирование включают в себя как финансовые
поощрения, так и создание условий для профессионального роста и
удовлетворенности работой.
Использование информационных технологий становится все более
важным элементом современного управления персоналом. Автоматизация
управленческих процессов, анализ данных о персонале и использование биг-
дата позволяют принимать более обоснованные решения, опираясь на
объективные данные [20, .с 70].
В итоге, управление персоналом представляет собой сложный и
динамичный процесс, требующий постоянного совершенствования и
адаптации к изменениям внутренней и внешней среды организации.
Эффективное управление трудовыми ресурсами не только повышает
производительность труда, но и создает условия для устойчивого развития
организации в условиях современного бизнес-пространства.
Эффективное управление трудовыми ресурсами организации требует
системного и гибкого подхода, который учитывает уникальные особенности и
потребности организации.
19
Ниже представлены подробные методы, способствующие
эффективному управлению трудовыми ресурсами.
1. Стратегическое планирование персонала:
– анализ потребностей: определение текущих и будущих потребностей в
персонале с учетом стратегических целей организации;
– прогнозирование изменений: учитывание факторов, влияющих на
рынок труда, и разработка стратегий для адаптации к изменениям.
2. Рекрутинг и подбор персонала:
– привлечение талантов: разработка привлекательных программ и бренда
работодателя для привлечения высококвалифицированных
сотрудников.
– многомерный подбор: использование различных методов подбора,
таких как интервью, тестирование, ассессмент-центры, для определения
наилучших кандидатов.
3. Обучение и развитие:
– индивидуальные планы обучения: разработка персонализированных
планов обучения для сотрудников, учитывающих их навыки,
потребности и карьерные цели.
– стимулирование самообразования: поддержка и поощрение
самостоятельного обучения и развития сотрудников.
4. Оценка и управление производительностью:
– целеполагание и обратная связь: установка четких целей и
предоставление регулярной обратной связи для обеспечения высокой
производительности.
– процессы оценки: использование разнообразных методов оценки
производительности, таких как 360-градусные обзоры, ключевые
показатели эффективности (KPI) и регулярные переговоры [24, с. 189].
5. Мотивация и стимулирование:
– системы вознаграждения: разработка справедливых и мотивирующих
систем вознаграждений, включая зарплату, премии, бонусы и
20
возможности карьерного роста.
– признание и поощрение: акцент на признании и поощрении достижений
сотрудников, что способствует повышению их мотивации.
6. Управление конфликтами и коммуникации:
– открытость и прозрачность: построение открытой коммуникационной
культуры, в которой сотрудники могут свободно выражать свои мнения
и обеспечивается передача информации.
– эффективное разрешение конфликтов: разработка стратегий по
предотвращению и разрешению конфликтов на рабочем месте.
7. Сохранение и управление талантами:
– профессиональное развитие: предоставление перспектив развития и
возможностей для сохранения высококвалифицированных сотрудников;
– талантливый пул: создание и поддержка талантливого пула для
идентификации и развития будущих лидеров.
8. Адаптация к изменениям в организации:
– гибкость и адаптация: развитие гибкой системы управления персоналом,
которая может быстро адаптироваться к изменениям внутри и вне
организации;
– участие сотрудников в процессах изменений: вовлечение сотрудников в
процессы изменений, чтобы обеспечить их поддержку и успешную
реализацию [25, с. 45].
Эти методы несут в себе принципы эффективного управления
трудовыми ресурсами и могут быть адаптированы под конкретные
потребности и характер организации. Ключевым в успешном управлении
является постоянное обновление и оптимизация методов в соответствии с
изменяющимися условиями и требованиями.
21
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СТРОЙУРАЛ¬
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика организации
ООО «СтройУрал¬
Общество с ограниченной ответственностью «СтройУрал¬ (далее –
ООО «СтройУрал¬) начало свою деятельность в 2018 году, посредством
регистрации юридического лица в Межрайонной инспекции Федеральной
налоговой службы № 39 по Республике Башкортостан, о чем внесены сведения
в Единый государственный реестр юридических лиц 29.09.2018 г. (ОГРН
12302000355955). В таблице 2.1 представлены основные регистрационные
данные организации.
Таблица 2.1
Регистрационные данные организации
Наименование
Показатель
Полное наименование
Общество с ограниченной ответственностью
«СтройУрал¬
Адрес
453280, Республика Башкортостан, Муниципальный
район Федоровский, сельское поселение Федоровский
сельсовет, село Федоровка, ул. Ленина д. 52
ОГРН
1230200035955 от 29.09.2018 г.
ИНН / КПП
0247012369/ 024701001
Основной вид деятельности
Строительство жилых и нежилых зданий (41.20)
Дополнительные виды
деятельности
Разработка строительных объектов (41.10)
Строительство инженерных коммуникаций для
водоснабжения и водоотведения, газоснабжения (42.21)
Строительство коммунальных объектов для
обеспечения электроэнергией и телекоммуникациями
(42.22)
Строительство прочих инженерных сооружений, не
включенных в другие группировки (42.99) и другие.
Всего 19 видов деятельности
Директор
Афанасьев Богдан Андреевич
Учредитель
Руденко Денис Сергеевич
Уставной капитал
10 000 руб.
На рисунке 2.1 представлена организационная структура ООО
«СтройУрал¬. Центральным звеном в структуре управления является
директор, назначенный учредителем ООО «СтройУрал¬, который действует
22
на основании Устава. Директор организует всю работу ремонтно-
строительной организации и несет полную ответственность за его состояние и
деятельность.
Рис. 2.1. Структура управления ООО «СтройУрал¬
Главный инженер выступает в роли заместителя директора предприятия,
отвечая за внедрение передовых технологий в управлении, обеспечивая
безопасность труда и оборудования, а также организуя деятельность
производственных участков. Основной миссией компании является
выполнение строительных работ с высоким качеством в установленные сроки,
увеличение производительности, снижение издержек и внедрение новых
технологий для повышения эффективности. Основные задачи
производственно-технического отдела включают подготовку и оформление
подрядных договоров, а также контроль за документацией на
производственных участках.
Организационная структура управления соответствует линейно-
функциональному типу. В составе предприятия цех по производству
Директор ООО "СтройУрал"
Главный
инженер, зам.
директора
Обслуживаю
щий персонал
Отдел тех.
контроля
Отдел
снабжения и
сбыта
Гл. механик
Мастер
Бригадир
Термоизоляция
Бригадир
Мнтажная
бригада
Бригадир
Земляные
работы
Бригадир
Сварщики 3
чел.
Бригадир
Производство
строительных
материалов
Гл. бухгалтер
Бухгалтер Кассир
Отдел кадров