43
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
ООО «СТРОЙУРАЛ¬
3.1 Предложения по совершенствованию системы управления
трудовыми ресурсами организации ООО «СтройУрал¬
В ходе проведенного исследования были выявлены основные
недостатки и проблемы системы управления трудовыми ресурсами
организации ООО «СтройУрал¬. На основании данных построим дерево
проблем системы управления трудовыми ресурсами ООО «СтройУрал¬
(рисунок 3.1).
Рис. 3.1. «Дерево проблем¬ системы управления трудовыми ресурсами
организации ООО «СтройУрал¬
В результате проведенного анализа в качестве преодоления выявленных
недостатков управления трудовыми ресурсами ООО «СтройУрал¬ можно
предложить следующие рекомендации по совершенствованию системы
•Основные проблемы системы управления
•ООО «СтройУрал¬
•Проблемы развития персонала
Преобладание
работников
от 40 до 50 лет
Низкая адаптация
молодых сотрудников
Отсутствие
карьерного роста
рабочих
•Проблемы обучения персонала
•Отсутствие систематических курсов
повышения квалификации, ориентация
на разовые мероприятия
•Недостаточное внимание подготовке,
переподготовке и повышения
квалификации персонала
•Низкий уровень организации
обучающих мероприятий
•Незаинтересованность работников в
проведении мероприятий по повышению
квалификации
Отсутствие мотивации и
стимулирования
Отсутствие
стимулирующих
выплат
Неудовлетварительное
состояние
стимулирующих выплат
44
управления трудовыми ресурсами организации, представленные на рисунке
«Дерево решений¬ (рисунок 3.2).
Рис. 3.2. «Дерево решений¬ основных проблем систему управления
трудовыми ресурсами ООО «СтройУрал¬
Рассмотрим каждое мероприятие более подробно:
1. Внедрение системы наставничества.
Наставничество в организации ООО «СтройУрал¬ можно определить
как добровольное содействие в адаптации нового сотрудника без
осуществления прямого руководства путем развития практических навыков. В
прикладной форме это выглядит как опека, которую в течение определенного
времени оказывает новичку опытный работник.
В зависимости от пожеланий руководства, начального уровня молодого
сотрудника ООО «СтройУрал¬ и его будущих компетенций наставник может
содействовать решению таких задач, как:
– консультирование новичка;
– введение его в корпоративную культуру завода;
– наблюдение над тем, как он решает поставленные задачи;
– составление плана профессиональной адаптации;
– организация обучающих мероприятий;
•Мероприятия по повышению эффективности
управления трудовыми ресурсами ООО
«СтройУрал¬
•Развитие персонала
Внедрение системы
наставничества
•Обучение персонала
•Развитие дистанционного
обучения работников
орагнизации
Мотивация и
стимулирование
Разработка системы
поощрения рабочих
45
– поиск «слабых мест¬, рекомендации по их устранению;
– демонстрация положительного примера для подражания.
На первый взгляд, эффективно функционирующая система
наставничества – лучшее, что можно внедрить в организацию для успешной
адаптации и повышения квалификации молодых кадров. На стороне
наставничества следующие преимущества:
1. Низкая себестоимость. Не требуется значительных финансовых
расходов, чтобы обеспечить наставничество, часто эффективнее работают
другие рычаги мотивации.
2. Обеспечение лояльности. Любой новичок будет признателен за
проявленное к нему внимание и помощь в первые непростые рабочие месяцы.
«Выращенный¬ усилиями компании, он будет позитивнее относиться к ней и
испытывать внутреннюю потребность благодарности и более эффективной
работы.
3. Преемственность корпоративных стандартов. Опытные наставники
передают молодым кадрам уже сформированный поведенческий и
профессиональный стандарт, одобряемый в данной сфере.
4. Быстрая и эффективная адаптация. Снижается срок достижения
работником уровня компетентного специалиста, приносящего максимальную
пользу, а значит, и прибыль.
5. Уменьшение текучести кадров. Происходит как за счет хорошо
подготовленных и позитивно настроенных молодых специалистов, так и за
счет опытных работников, благодаря роли наставника избавленных от
«синдрома выгорания¬.
6. Улучшение трудовых показателей. Наставники, стремясь показать
хороший пример, и сами начинают работать лучше.
Однако у системы наставничества есть и минусы, прежде всего, это:
1. Нетождественность наставничества и адаптации – опытный
сотрудник не может все время опекать новичка, при этом окончание срока
46
наставничества не всегда обозначает практическую готовность к
самостоятельной работе.
2. Недостаточная подготовка и мотивация самого наставника.
3. Отсутствие обратной связи (наставник и подопечный не смогли
«сработаться¬).
4. Подавление наставником подопечного, использование им
неправильных методов преподавания (модель «делай, как я, не спрашивай,
почему¬).
5. Перегрузка обучаемого теорией в ущерб практике.
6. Отсутствие внешнего контроля, значимых критериев успешного
наставничества.
Для внедрения данного мероприятия, прежде всего необходимо
разработать «Положении о наставничестве¬. Нами в Приложении Г
разработано типовое Положение о наставничестве, и в нем прописаны
основные моменты, касающиеся этого процесса:
– критерии отбора наставников;
– их мотивирующие факторы;
– права и обязанности наставников и подопечных;
– сроки наставничества для конкретных должностей;
– программу контроля эффективности наставничества и критерии ее
оценки.
Рекомендации руководству ООО «СтройУрал¬ для организации
эффективного наставничества:
1. Правильно подобранная кандидатура наставника – 90% успеха всего
процесса.
2. Лучше использовать добровольцев, а также людей, максимально
соответствующих критериям хорошего наставника, подкрепляя их корректной
мотивацией.
3. Правильно ставить цели наставничества и критерии его успешности.
47
4. Твердое правило: успех подчиненного – прямая выгода наставника, и
наоборот.
5. Наставничество не должно существенно затруднять
профессиональную деятельность самого наставника.
Чтобы избежать негативных моментов, связанных с организацией
адаптации и повышения эффективности молодых кадров путем
наставничества, руководству ООО «СтройУрал¬ следует быть внимательным
к опыту предшественников и постараться не допустить следующих типичных
ошибок:
– недооценка сложности адаптации для подопечного (поможет
внимательное отношение, обратная связь, личная заинтересованность
наставника);
– переоценка подопечным уровня своих первоначальных навыков
(человек должен хотеть научиться новому, влиться в коллектив и
перенять опыт);
– диктат наставника (навязывание своего мнения без объяснения
альтернатив недопустимо, наставник не является руководителем);
– отсутствие системного контроля (необходимы конкретные задачи
наставничества и своевременная проверка их достижения);
– отсутствие у наставника мотивации к успешной деятельности (может
возникнуть в результате того, что пришлось взять подопечного под
давлением начальника);
– неправильный подбор кандидатов в наставники.
Избежать этих ошибок поможет сознательный и грамотный подход
руководства ООО «СтройУрал¬ к системе организации наставничества,
которая часто является показателем успешности развития компании в целом.
2. Вторым мероприятием предлагаем внедрение дистанционного
обучения персонала ООО «СтройУрал¬ посредством использования
программных продуктов с использованием мобильных приложений.
48
В настоящее время на рынке программных продуктов по оценке,
обучению и развитию персонала существует множество предложений. В
таблице 3.1 представим основные программные продукты и их
положительные и отрицательные стороны.
Таблица 3.1
Программные продукты возможные к использованию для дистанционного
обучения рабочих ООО «СтройУрал¬
Программный
продукт
Достоинства
Недостатки
Стоимость
iSpring Suite
Мощные аналитические
сервисы и подробная
статистика обучения
Интерактивные кредитные
материалы с брендингом и
последовательной навигацией
Неограниченное хранилище
Пять ролей пользователей
Настраиваемый фирменный
стиль (URL, цвета, логотип) и
языковые версии
Каждого активного
пользователя нужно
оплачивать отдельно
Стоимость. Оплата
не за аренду всей
платформы, а за
каждого отдельного
сотрудника.
Минимальный
тариф – 50 человек.
Один пользователь
стоит 93 руб., а весь
пакет – 56 000 руб.
Webinar.ru
Широкий функционал: тесты,
видео, презентации, обмен
документами
Работает на всех популярных
платформах и браузерах
Доступны мобильные
приложения для iOS и Android
Нет необходимости
устанавливать дополнительные
приложения или плагины
Бесплатно для 5 пользователей
без ограничения по времени
Базовые тарифы
Стоимость.
Минимальный
тариф на 30
участников
составляет 4796 руб.
в месяц.
TeamSintez
Легко установить
Простота использования
Мощные функции и широкие
возможности персонализации
Универсальность:
тестирование, видео,
презентации, обмен
документами
Автоматизированная
отчетность
Поддержка на каждом этапе
Интеграция с 9 сервисами
видеоконференций
Ограничения по
количеству учеников и
размеру диска
Стоимость.
Предусмотрена
годовая и месячная
подписка. За сто
активных
пользователей в год
около 38 000 руб.
По результатам сравнительной характеристики программных продуктов
возможных к использованию для дистанционного обучения рабочих ООО
49
«СтройУрал¬ предлагаем к внедрению программное обеспечение
«TeamSintez¬.
Рассмотрим подробнее процесс интеграции и внедрения программного
обеспечения «TeamSintez¬ в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Процесс интеграции и внедрения в деятельность ООО «СтройУрал¬
Этапы
Действие
1. Проектирование
На первом этапе изучаются задачи и
требования к системе, определяются с
необходимым функционалом.
Мобильные приложения могут быть
внедрены для одного или нескольких
процессов.
2. Брендирование
Мобильные приложения брендируются в
фирменном стиле заказчика, включая
цвета, шрифты, логотип, фон меню и
другие экраны.
Для каждого проекта могут быть
разработаны отдельные экраны по
требованию заказчика.
3. Доработка и интеграция
Мобильные приложения могут
интегрированы в инфраструктуру
заказчика, информация синхронизируется
с имеющимися внутренними системами.
Архитектура и API специально
разработаны с учетом взаимодействия с
корпоративными сервисами.
4. Запуск и сопровождение
Адаптация и размещение контента из
исходных материалов заказчика.
Публикация приложений в Apple Store,
Google Play или корпоративном сторе
заказчика.
Трехуровневая поддержка, оперативное
устранение неполадок, обновление до
новых версий сервиса.
50
Рис. 3.3. Оболочка мобильного приложения «TeamSintez¬ для
дистанционного обучения персонала ООО «СтройУрал¬
Данное мобильное приложение оптимально подходит для внедрения в
систему обучения рабочих ООО «СтройУрал¬.
3. В качестве третьего методического мероприятия является разработка
системы поощрения рабочих. Для этого необходимо решить следующие
задачи:
– определить основные цели организации и ключевые показатели
эффективности (KPI), которые необходимо достичь. выделить из
бюджета организации финансирование на денежные премии за
достижение определенных целей и результатов;
– внедрить поощрительные бонусы, такие как подарочные карты, путевки,
техника, инструменты и т.д., при этом сделать систему поощрений
прозрачной и понятной для всех сотрудников;
– рассмотреть возможность введения как индивидуальных, так и
групповых поощрений. Это может стимулировать конкуренцию и
сотрудничество.
51
Ключевые показатели эффективности – это количественные показатели
фактических результатов в виде индексов или коэффициентов, абсолютных
или относительных Ключевые показатели эффективности измеряют
эффективность, результативность и производительность бизнес-процессов и
используются для широкого круга целей. Ключевые показатели
эффективности (KPI) – это система показателей, разработанная для
достижения тактических и стратегических целей организации. Основная цель
которых мотивировать и вовлекать сотрудников для достижения
предсказуемых результатов. Кроме того, KPI – это система показателей,
используемая работодателями для оценки своих сотрудников.
Основная цель системы KPI, используемой в данном исследовании, –
оптимально организовать и скоординировать действия команды начальников
и рабочих стройки, чтобы обеспечить эффективное функционирование
строительного процесса без сбоев и потерь.
Внедрение KPI в деятельность строительной бригады помогает
повысить производительность строительного процесса и оценить труд
рабочих на основе полученных качественных и количественных результатов,
что в конечном итоге способствует достижению стратегических целей
организации.
В то же время работа в соответствии с KPI выгодна и рабочим. Это
связано с тем, что сотрудники лучше понимают, что им нужно делать для
достижения результатов и более высокого вознаграждения.
Мы предлагаем рассчитывать оплату труда строительных рабочих по
ключевым показателям эффективности по формуле (3.1):
(3.1)
где KPI1 – сумма поощрения за выполнение плана производства;
KPI2 – сумма поощрения за соблюдение нормы расхода материальных
ресурсов;
52
KPI3 – сумма поощрения за соблюдение производственной дисциплины
(отсутствие неявок).
Веса указанных коэффициентов по отношению к оплате по сдельным
расценкам рассмотрим в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Веса показателей KPI по отношению к оплате по сдельным расценкам
KPI веса
KPI по отношению к оплате по сдельным
расценкам
KPI1
15%
KPI2
5%
KPI3
10%
Итого
30%
Проценты выполнения показателей KPI рассмотрим в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Значения выполнения показателей KPI
KPI
% выполнения показателей KPI
Значение
коэффициента
KPI1
Выполнение производства плана на 90%
0 (оплата по тарифу)
Выполнение производства плана на 90-100%
1
Выполнение производства плана 100-130%
1,5
Выполнение производства плана более 130%
0 (пересмотр норм
времени на операции)
KPI2
Превышение установленной нормы расхода
материальных ресурсов
0
Соблюдение установленной нормы расхода
материальных ресурсов
1
Экономия материальных ресурсов
1,3
KPI3
Отсутствие перекуров в течении рабочего дня
0,3
Отсутствие опозданий и прогулов
0,4
Отсутствие больничных листов
0,3
Таким образом, предлагаемая нами система оплаты труда
производственным рабочим с использованием KPI позволит решить целый
комплекс задач:
1. Стимулирует повышение производительности труда рабочих. Так за
перевыполнение плана свыше 100% выплачивается дополнительное
поощрение. При этом мы ограничиваем перевыполнения плана до 130% чтобы
предупредить нарушение рабочими технологического регламента. И в случае