5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
6
Глава 1. Теоретические и методологические аспекты оценки персонала
9
1.1 Сущность, цели, задачи и этапы оценки персонала
9
1.2 Методы оценки персонала
17
1.3 Особенности оценки персонала в государственных
учреждениях
23
Глава 2. Анализ методов оценки персонала в ГБУ КК «ДС «Большой»
28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ГБУ КК
«ДС «Большой»
28
2.2 Анализ трудовых ресурсов на предприятии
31
2.3. Особенности оценки персонала в ГБУ КК «ДС «Большой»
37
Глава 3. Совершенствование методов оценки персонала
58
3.1. Рекомендации по совершенствованию методов оценки
персонала
58
3.2. Эффективность рекомендуемых мероприятий
63
Заключение
67
Список использованной литературы
70
Приложения
74
6
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время важность оценки персонала неоспорима, поскольку
именно персонал является главным ресурсом организации, который
обеспечивает достижение ее целей и решение задач. Персонал - это люди, как
правило, все они обладают разными возможностями и способностями,
которые применяют в сфере трудовой деятельности. Не зная их, не определяя
уровня возможностей, нельзя использовать персонал с максимальной
степенью эффективности. Именно для этого используются системы оценки
персонала, базирующиеся на применении определенного методологического
аппарата. Основной целью оценки персонала является определение
результативности, продуктивности и эффективности, выполняемых им
трудовых обязанностей, в связи с чем и могут приниматься решения, которые
позволяют находить оптимальные способы воздействия на персонал.
Оценка персонала - это достаточно сложная в структурном отношении
система, которая не может использоваться однозначно на любом
предприятии, поскольку всегда необходимо учитывать специфику самой
организации, ее цели и задачи, а также главный механизм реализации
функций, которые выполняют работники в ее рамках. Оценка персонала - это
определенный комплекс, внутри которого могут быть выделены две
основные формы - первичная оценка, характерная для использования в
момент рассмотрения кандидатуры человека на занятие вакантной
должности, и оценка текущая, которая позволяет оценивать текущую
деятельность человека на рабочем месте.
Оценка персонала - это не новое явления, люди оценивались всегда. В
связи с этим выделяются и методы к оценке персонала - традиционные, то
есть те, которые применялись и в 19, и в 20 веке, и нетрадиционные, которые
можно отнести к категории современных. Их особенностью является то, что
они ориентируются не только на достижения человека в качестве единицы
7
производственного процесса, но и на общую стратегию его деятельности в
рамках организации.
Актуальность темы исследования определена тем, что оценивать
персонал - значит находить новые возможности для повышения
эффективности его использования, что, в конечном счете, повышает
эффективность деятельности самой организации.
Теоретическую базу исследования составили, положения теории
управления персоналом, кадрового менеджмента, социологии, психологии,
таких авторов как Алексеева Т., Баева Т.В., Борисова Е.А., Бутурлина Е.,
Валиева О.В., Веснин В.Р., Вишнякова М., Гончарова Н.Е., Григорьев А.,
Ленкевич М., Литти С., Лукашевич В.В., Маслов Е.В., Митрофанова Е.А. и
др.
Целью исследования является выработка рекомендаций по
совершенствованию методов оценки персонала.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические и методологические аспекты оценки
персонала на предприятии;
- изучить формы и методы оценки персонала, сделав упор на
исследование особенностей современных методов оценки;
- произвести обзор основных направлений по совершенствованию
применения методов оценки персонала;
- произвести анализ системы оценки персонала в ГБУ КК «ДС
«Большой»;
- на основе выявленных проблем разработать проект мероприятий по
совершенствованию применения методов оценки персонала в исследуемой
организации.
Объект исследования – кадровый потенциал и оценка его в ГБУ КК
«ДС «Большой».
8
Предмет исследования - процесс повышения эффективности системы
оценки персонала на основе совершенствования существующей системы
оценки в исследуемой организации.
Новизна исследования определена разработкой рекомендаций по
усовершенствованию методов оценки персонала для использования в рамках
спортивных школ различной направленности.
Практическая значимость исследования определяется тем, что
полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть
использованы в практике работы школ спортивной направленности.
Структура дипломной работы. Научная работа содержит 3 главы,
введение, заключение, список использованных источников и приложения.
В первой главе рассмотрены теоретические и методические аспекты
выбранной темы. Во второй главе проведены расчеты и сделан анализ
объекта исследования. Дана аналитическую характеристику предприятия,
выполнен анализ основных экономических показателей за несколько
последних лет. Третья глава является прикладной, здесь обозначены
проблемы, выявленные в ходе проведенного исследования, охарактеризовано
экономическое состояние на определенную дату и намечены пути
совершенствования оплаты персонала на предприятии.
9
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность, цели, задачи и этапы оценки персонала
В современном мире, оценке деятельности персонала придается
огромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально
будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом. Деловая оценка
персонала - это элемент диагностики, позволяющий установить соответствие
количественных и качественных характеристик персонала, определяющих
уровень его профессионализма и степень его соответствия требованиям
должности, подразделения и организации. Чтобы работник ощутил
результаты труда, получившие оценку руководителя, а руководители могли
управлять персоналом организации и эффективнее их использовать,
необходимо планомерное и своевременное проведение системы оценки
персонала. Важная роль принадлежит менеджерам по управлению
персоналом и руководителям разных уровней. Как и любая другая система,
оценка персонала определяется системой целей и задач.
Целями оценки персонала является [5]:
- повышение качества управления, достигаемое через
периодическое и систематическое оценивание;
- единство управления процессов, единая форма оценки позволит
получать необходимые результаты, влияющие на управленческие решения,
в типовой форме, используемой в конкретной организации;
- повышение эффективности в использовании трудового
потенциала;
- формирование здорового климата в коллективе;
- повышение производительности труда, предусматривающей
оценивание как одну из форм стимулирования.
В рамках целей выделяются следующие задачи [14]:
10
- управленческое воздействие, реализуемое в форме определения
места сотрудника в соответствии с его результатами, что повышает степень
управляемости персонала;
- определение размеров денежных и иных поощрений, которые дают
основу для справедливого вознаграждения за труд;
- развитие персонала через выбор оптимальных форм поощрения и
оказания влияния на профессиональный рост работников;
- рациональное использование потенциала работника, так как
оценка – это обязательный элемент, учитываемый при занятии рабочего
места, повышения, перемещения и пр.;
- формирование трудовой мотивации, целенаправленно
воздействующей на стремление к достижениям.
Субъектами оценки являются линейные руководители (осуществляют
деловую оценку персонала, формируют информационную базу проведения
оценки), работники отдела кадров, (работники, которые по роду своей
деятель-ности сталкиваются с оцениваемыми работниками), независимые
эксперты (или центры оценки).
Объект оценки – это оцениваемый работник. В качестве объекта может
использоваться и группа работников, которая выделяется по какому - либо
при-знаку.
Предметом оценки являются качества работников, сам трудовой
процесс и его результативность.
Любая организация стремится к достижению поставленных целей, а то,
насколько достигнуты эти цели, позволяет определить эффективность
действия организации, т.е. оценить использование находящихся в ее
распоряжении ресурсов, в том числе и трудовых. Основная цель
деятельности коммерческих организаций - это получение прибыли, которая
позволяет определить эффективность работы организации. На получение
прибыли работают все имеющиеся у организации ресурсы, а поскольку
центральным ресурсом всегда является человек, то его способность
11
профессионально выполнять свои трудовые обязанности напрямую влияет на
результаты работы. Однако нужно всегда учитывать, что работники
неодинаково выполняют свои обязанности, что связано с разными
факторами, определяющими их деятельность. Сюда можно отнести и
профессионализм, и заинтересованность в профессии, и мотивацию, и
степень соответствия физических и интеллектуальных данных, и уровень
управления – соответствие множества этих факторов конкретному человеку
и занимаемому им рабочему месту позволяет выполнить оценку персонала.
Работник не может быть идеален всегда и во всем, в организации всегда
можно выделить лидеров, аутсайдеров и середняков по принципу
выполнения ими трудовых обязанностей. Но обособленно провести такую
дифференциацию, основанную только на внешних суждениях и выводах,
невозможно, что формирует для каждой организации необходимость иметь
единую систему оценки персонала, которая позволяет оценивать степень
качества в выполнении работниками своих трудовых обязанностей [18].
Система оценки позволяет повысить эффективность управления че-рез
[19]:
- позитивное воздействие через мотивацию;
- планирование обучения и повышения квалификации;
- планирование карьерного роста;
- выявление сильных и слабых сторон в деятельности и
профессиональной подготовке работников.
Регулярная оценка сотрудников позволяет руководству получать
информацию, необходимую для принятия решений о различных видах
материального и нематериального стимулирования, а также перемещениях
работника в рамках организации, например, переводе на другую должность,
увольнении, переводе в филиал и пр. Система оценки должна быть
максимально объективной и восприниматься работниками как объективная,
что реализуется через построение системы оценки на основе принципов
открытости и понятности для персонала. Важно и то, что результаты должны
12
быть конфиденциальны, т.е. известны только сотруднику, руководителю и
менеджеру по персоналу, так как в противном случае может возникнуть
ситуация напряжения, отчуждения между работниками и руководством и пр.
Для того чтобы оценка персонала была эффективна, в ее разработке должны
участвовать и сами работники, которые устанавливают оптимальные
критерии, учитывая их по внутренним показателям работы и при условии их
сопоставимости с реально выполняемой работой [5].
Оптимизация системы оценки возможна за счет ориентации на
следующие принципы [9]:
- универсальности, что проявляется в применении единой системы
оценки для организации и ее подсистем, тем самым обеспечивается
единообразное применение системы во всех структурных подразделениях;
- установления норм оценки, то есть учет критических факторов,
оказывающих влияние на работу;
- оптимального выбора методов оценки, что предполагает легкость в
использовании, обработке результатов и высокой степени достоверности
результатов для применяемой системы оценки.
Основными формами проведения оценки являются две формы:
первичная оценка, проводимая по отношению к кандидату на занятие
вакантной должности, и текущая периодическая оценка, позволяющая
выявить качества и результаты работника в процессе осуществления им
трудовой деятельности в организации. В рамках этих двух форм
применяются различные методики, которые с учетом специфики
организации, квалификации персонала, сложности выполняемых работ
позволяют оценить необходимые показатели, что отражено на рисунке 1.
Каждая форма имеет свои особенности, которые определены тем, что
работник может быть профессионалом, но не углублен до определенного мо-
мента в смысловую систему организации, а также учитывает все особенности
самой организации. В связи с этим процедуры оценки персонала в разных
фор-мах имеют свои особенности и этапы.
13
Рисунок 1 – Комплексная оценка персонала
14
В первичной оценке могут быть выделены этапы [14, c.178]:
- анализ данных, предоставленных потенциальным работником в
виде анкеты, резюме, подтверждающих документов об уровне
образования, повышении квалификации и пр.;
- знакомство с характеристиками работника, которые могут быть
получены по месту учебы или предыдущей работы;
- проведение проверочных испытаний и тестов, которые позволяют
предварительно оценить профессионализм работника, хотя и не дают полной
картины о нем;
- собеседование;
- обработка результатов.
Результаты первичной оценки дают возможность принять решение о
том, необходимо ли принимать работника на испытательный срок, либо
стоит поискать кого-то другого. Информация, получаемая по результатам
этой оценки, позволяет получить общее представление о профессионально-
квалификационных характеристиках персонала, хотя, конечно, они не будут
исчерпывающими. В силу недостаточного уровня профессионализма
менеджера на этапе приема на работу, организация может получить
работника, который будет не способен работать в организации, именно
поэтому процедура и система первоначальной оценки очень важна.
Проведение первичной оценки – процесс достаточно длительный, так как
может продолжаться в том случае, если для работника установлен
испытательный срок, который позволяет оценить деловые качества и
профессионализм работника уже на практике, что позволяет принять
окончательное решение о том, способен ли он принести пользу организации
или лучше отказаться от его услуг.
Текущая оценка включает этапы [15]:
- подготовки системы оценки, установление ее общих форм,
которые будут использоваться регулярно и оставаться неизменными на
определенном этапы;