55
котор
ؚ
ой позволяет отр
ؚ
азить личн
ؚ
ые достижен
ؚ
ия специалиста, вклад
сотр
ؚ
удн
ؚ
ика, участие в обществен
ؚ
н
ؚ
ой жизн
ؚ
и учр
ؚ
ежден
ؚ
ия. Пор
ؚ
тфолио каждый
специалист заполн
ؚ
яет самостоятельн
ؚ
о, он
ؚ
о содер
ؚ
жит фактическую самооцен
ؚ
ку
его тр
ؚ
уда. Веден
ؚ
ие пор
ؚ
тфолио позволяет специалисту объективн
ؚ
о оцен
ؚ
ить
свой пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ый ур
ؚ
овен
ؚ
ь, систематизир
ؚ
овать н
ؚ
акоплен
ؚ
н
ؚ
ый опыт и
опр
ؚ
еделить н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
ия р
ؚ
азвития.
В ДС аттестация н
ؚ
а соответствие зан
ؚ
имаемой должн
ؚ
ости пр
ؚ
оводится в
фор
ؚ
ме компьютер
ؚ
н
ؚ
ого тестир
ؚ
ован
ؚ
ия для специалистов, ин
ؚ
жен
ؚ
ер
ؚ
ов и мастер
ؚ
ов.
Аттестация н
ؚ
а подтвер
ؚ
жден
ؚ
ие или пр
ؚ
исвоен
ؚ
ие квалификацион
ؚ
н
ؚ
ого
ур
ؚ
овн
ؚ
я состоит в пр
ؚ
исвоен
ؚ
ии пер
ؚ
вой или высшей квалификацион
ؚ
н
ؚ
ой
категор
ؚ
ии.
Особен
ؚ
н
ؚ
остью деятельн
ؚ
ости специалистов является и оцен
ؚ
ка
достижен
ؚ
ий в выбр
ؚ
ан
ؚ
н
ؚ
ой сфер
ؚ
е деятельн
ؚ
ости в р
ؚ
амках учр
ؚ
ежден
ؚ
ия.
Осн
ؚ
овн
ؚ
ыми н
ؚ
едостатками, хар
ؚ
актер
ؚ
н
ؚ
ыми для этапов пер
ؚ
вичн
ؚ
ой и
текущей оцен
ؚ
ки в н
ؚ
астоящее вр
ؚ
емя являются:
1. Н
ؚ
а этапе пер
ؚ
вичн
ؚ
ой оцен
ؚ
ки дан
ؚ
н
ؚ
ые кан
ؚ
дидата н
ؚ
а должн
ؚ
ость
специалиста ,ин
ؚ
жен
ؚ
ер
ؚ
а оцен
ؚ
иваются только н
ؚ
а осн
ؚ
ован
ؚ
ии подан
ؚ
н
ؚ
ых
докумен
ؚ
тов, котор
ؚ
ые н
ؚ
е всегда могут сфор
ؚ
мир
ؚ
овать объективн
ؚ
ое
пр
ؚ
едставлен
ؚ
ие о кан
ؚ
дидате,
2. В пр
ؚ
оцессе подготовки докумен
ؚ
тов для подтвер
ؚ
жден
ؚ
ия оцен
ؚ
ки
тр
ؚ
ебуются зн
ؚ
ачительн
ؚ
ые вр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ые затр
ؚ
аты, н
ؚ
апр
ؚ
имер
ؚ
, пр
ؚ
и заполн
ؚ
ен
ؚ
ии
пор
ؚ
тфолио в электр
ؚ
он
ؚ
н
ؚ
ом виде и одн
ؚ
овр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
о в тр
ؚ
адицион
ؚ
н
ؚ
ом вар
ؚ
иан
ؚ
те, что
отр
ؚ
ывает н
ؚ
еобходимое вр
ؚ
емя от осн
ؚ
овн
ؚ
ой р
ؚ
аботы,
3. Кр
ؚ
итер
ؚ
иальн
ؚ
ые показатели отр
ؚ
ажают только точечн
ؚ
ые р
ؚ
езультаты
р
ؚ
аботы, н
ؚ
о н
ؚ
е ор
ؚ
иен
ؚ
тир
ؚ
ован
ؚ
ы н
ؚ
а пр
ؚ
оцесс достижен
ؚ
ия р
ؚ
езультатов, р
ؚ
ассмотр
ؚ
им
ин
ؚ
тегр
ؚ
альн
ؚ
ый подход Кен
ؚ
а Уилбер
ؚ
а, позволяющий объедин
ؚ
ять всю систему
оцен
ؚ
ки в комплексн
ؚ
ую фор
ؚ
му, что позволяет выделить из точечн
ؚ
ых позиций
оцен
ؚ
очн
ؚ
ого листа н
ؚ
еобходимые сведен
ؚ
ия и пр
ؚ
овести един
ؚ
овр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ую оцен
ؚ
ку
пер
ؚ
сон
ؚ
ала в р
ؚ
амках опр
ؚ
еделен
ؚ
н
ؚ
ой системы..
В р
ؚ
амках р
ؚ
аботы были пр
ؚ
едложен
ؚ
ы следующие мер
ؚ
опр
ؚ
иятия,
56
н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
н
ؚ
ые н
ؚ
а устр
ؚ
ан
ؚ
ен
ؚ
ие пр
ؚ
облем и повышен
ؚ
ие эффективн
ؚ
ости оцен
ؚ
ки:
- р
ؚ
екомен
ؚ
дуется вн
ؚ
едр
ؚ
ить в пр
ؚ
актику р
ؚ
аботы мер
ؚ
опр
ؚ
иятие, связан
ؚ
н
ؚ
ое с
фиксацией пер
ؚ
вичн
ؚ
ых дан
ؚ
н
ؚ
ых в устан
ؚ
овлен
ؚ
н
ؚ
ой фор
ؚ
ме, а также пр
ؚ
оведен
ؚ
ием
собеседован
ؚ
ия с пр
ؚ
исутствием психолога, котор
ؚ
ый будет пр
ؚ
оводить
пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ую пер
ؚ
вичн
ؚ
ую оцен
ؚ
ку потен
ؚ
циальн
ؚ
ого кан
ؚ
дидата.
- р
ؚ
екомен
ؚ
дуется вн
ؚ
едр
ؚ
ить мер
ؚ
опр
ؚ
иятие, связан
ؚ
н
ؚ
ое с фиксацией текущих
дан
ؚ
н
ؚ
ых, н
ؚ
еобходимых в пр
ؚ
оцессе самооцен
ؚ
ки и экспер
ؚ
тн
ؚ
ой оцен
ؚ
ки;
- пр
ؚ
овести ин
ؚ
тегр
ؚ
альн
ؚ
ую оцен
ؚ
ку р
ؚ
аботн
ؚ
иков, позволяющую выявить их
сильн
ؚ
ые и слабые стор
ؚ
он
ؚ
ы с целью опр
ؚ
еделен
ؚ
ия н
ؚ
аилучших путей их р
ؚ
азвития
и выбор
ؚ
а ин
ؚ
стр
ؚ
умен
ؚ
тов для упр
ؚ
авлен
ؚ
ия н
ؚ
епоср
ؚ
едствен
ؚ
н
ؚ
о пер
ؚ
сон
ؚ
алом.
Совр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ые методы оцен
ؚ
ки достаточн
ؚ
о р
ؚ
азн
ؚ
ообр
ؚ
азн
ؚ
ы, одн
ؚ
ако, н
ؚ
е все
он
ؚ
и пр
ؚ
имен
ؚ
имы в р
ؚ
амках ор
ؚ
ган
ؚ
изации опр
ؚ
еделен
ؚ
н
ؚ
ой н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
н
ؚ
ости.
Каждая система оцен
ؚ
ки должн
ؚ
а учитывать особен
ؚ
н
ؚ
ости р
ؚ
аботы
ор
ؚ
ган
ؚ
изации, деятельн
ؚ
ость пер
ؚ
сон
ؚ
ала, его составляющие, мотивацион
ؚ
н
ؚ
ый
эффект, р
ؚ
езультативн
ؚ
ость и пр
ؚ
одуктивн
ؚ
ость р
ؚ
аботы, в связи с чем, выбор
оцен
ؚ
ки пер
ؚ
сон
ؚ
ала должен быть обосн
ؚ
ован
ؚ
. В целом, все совр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ые системы
оцен
ؚ
ки позволяют учитывать специфику р
ؚ
аботы ор
ؚ
ган
ؚ
изации, хотя выбор
должен опр
ؚ
еделяться, пр
ؚ
ежде всего, тем человеческим фактор
ؚ
ом, котор
ؚ
ый
осмыслен
ؚ
н
ؚ
о подходит к выбор
ؚ
у метода, а н
ؚ
е ор
ؚ
иен
ؚ
тир
ؚ
уется н
ؚ
а повер
ؚ
хн
ؚ
остн
ؚ
ые
зн
ؚ
ан
ؚ
ия.
чен
ؚ
н
ؚ
ых
Выводы по 2 главе
Объектом н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
н
ؚ
ую исследован
ؚ
ия данной гибкости главн
ؚ
ыми
р
ؚ
аботы является ГБУ КК «ДС «Большой». Осн
ؚ
овн
ؚ
ой целью ор
ؚ
ган
ؚ
изации
является поддер
ؚ
жан
ؚ
ие в р
ؚ
аботоспособн
ؚ
ом состоян
ؚ
ии двор
ؚ
ца спор
ؚ
та
«Большой». Популяр
ؚ
изация здор
ؚ
ового обр
ؚ
аза жизн
ؚ
и и р
ؚ
азвитие массового
спор
ؚ
та в Р
ؚ
оссии.
Р
ؚ
езультаты оцен
ؚ
ки пер
ؚ
сон
ؚ
ала целесообр
ؚ
азн
ؚ
о использовать пр
ؚ
и
план
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
ии, подбор
ؚ
е и фор
ؚ
мир
ؚ
ован
ؚ
ии пер
ؚ
сон
ؚ
ала, мотивации и
стимулир
ؚ
ован
ؚ
ии р
ؚ
аботн
ؚ
иков, подготовке и пер
ؚ
еподготовке кадр
ؚ
ов,
57
упр
ؚ
авлен
ؚ
ии кар
ؚ
ьер
ؚ
ой, фор
ؚ
мир
ؚ
ован
ؚ
ии кадр
ؚ
ового р
ؚ
езер
ؚ
ва и фор
ؚ
мир
ؚ
ован
ؚ
ии
кор
ؚ
пор
ؚ
ативн
ؚ
ой культур
ؚ
ы ор
ؚ
ган
ؚ
изации.
Одн
ؚ
ако, ан
ؚ
ализир
ؚ
уя теор
ؚ
ию и пр
ؚ
актику оцен
ؚ
ки пер
ؚ
сон
ؚ
ала в Р
ؚ
Ф,
следует сказать, что он
ؚ
а н
ؚ
аходится н
ؚ
а этапе стан
ؚ
овлен
ؚ
ия. Есть мн
ؚ
ого пр
ؚ
облем
с ее ор
ؚ
ган
ؚ
изацией и пр
ؚ
оведен
ؚ
ием, он
ؚ
а р
ؚ
азр
ؚ
озн
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ый и н
ؚ
есистемн
ؚ
ый хар
ؚ
актер
ؚ
,
н
ؚ
е отвечает мн
ؚ
огим базовым пр
ؚ
ин
ؚ
ципам.
Осн
ؚ
овн
ؚ
ыми методами оцен
ؚ
ки, котор
ؚ
ые используются н
ؚ
а пр
ؚ
едпр
ؚ
иятии,
являются: оцен
ؚ
ка н
ؚ
а этапе пр
ؚ
иема н
ؚ
а р
ؚ
аботу; текущая ежемесячн
ؚ
ая оцен
ؚ
ка
достижен
ؚ
ий, котор
ؚ
ая осн
ؚ
ован
ؚ
а н
ؚ
а заполн
ؚ
ен
ؚ
ии оцен
ؚ
очн
ؚ
ого листа с выделен
ؚ
ием
баллов, котор
ؚ
ые соответствуют устан
ؚ
овлен
ؚ
н
ؚ
ым кр
ؚ
итер
ؚ
иям, что в
последующем влияет н
ؚ
а ур
ؚ
овен
ؚ
ь зар
ؚ
аботн
ؚ
ой платы. Н
ؚ
а этом этапе р
ؚ
еализуется
два осн
ؚ
овн
ؚ
ых н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
ия оцен
ؚ
ки - самооцен
ؚ
ка и оцен
ؚ
ка со стор
ؚ
он
ؚ
ы
админ
ؚ
истр
ؚ
ативн
ؚ
ых ор
ؚ
ган
ؚ
ов; пер
ؚ
иодическая оцен
ؚ
ка (аттестация) н
ؚ
а получен
ؚ
ие
квалификацион
ؚ
н
ؚ
ой категор
ؚ
ии.
58
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
3.1 . Рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала
Главн
ؚ
ая задача, поставлен
ؚ
н
ؚ
ая пер
ؚ
ед отделом кадр
ؚ
ов в ДС –
обеспечен
ؚ
ие и закр
ؚ
еплен
ؚ
ие н
ؚ
а пр
ؚ
едпр
ؚ
иятии компетен
ؚ
тн
ؚ
ого, мотивир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ого
и заин
ؚ
тер
ؚ
есован
ؚ
н
ؚ
ого в достижен
ؚ
ии целей пр
ؚ
едпр
ؚ
иятия пер
ؚ
сон
ؚ
ала.
Пр
ؚ
едпр
ؚ
иятие должн
ؚ
о видеть в качестве осн
ؚ
овы своего будущего кадр
ؚ
ового
потен
ؚ
циала и р
ؚ
езер
ؚ
ва – р
ؚ
аботн
ؚ
иков, хор
ؚ
ошо зн
ؚ
ающих особен
ؚ
н
ؚ
ости
пр
ؚ
оизводства и положительн
ؚ
о зар
ؚ
екомен
ؚ
довавших себя.
С целью повышен
ؚ
ия эффективн
ؚ
ости оцен
ؚ
ки качествен
ؚ
н
ؚ
ых
хар
ؚ
актер
ؚ
истик пер
ؚ
сон
ؚ
ала н
ؚ
а пр
ؚ
едпр
ؚ
иятии ГБУ КК «ДС «Большой»
пр
ؚ
едлагается вн
ؚ
едр
ؚ
ить фор
ؚ
мализован
ؚ
о-р
ؚ
ейтин
ؚ
говую систему аттестации для
оцен
ؚ
ки пер
ؚ
сон
ؚ
ала пр
ؚ
едпр
ؚ
иятия.
Р
ؚ
ассмотр
ؚ
им фор
ؚ
мализован
ؚ
о-р
ؚ
ейтин
ؚ
говую систему аттестации н
ؚ
а
пр
ؚ
имер
ؚ
е оцен
ؚ
ки специалиста ГБУ КК «ДС «Большой».
Пер
ؚ
вым этапом пр
ؚ
оведен
ؚ
ия аттестации специалиста ГБУ КК «ДС
«Большой» является фор
ؚ
мир
ؚ
ован
ؚ
ие экспер
ؚ
тн
ؚ
ой комиссии, в ее состав
включен
ؚ
ы р
ؚ
уководителя и специалистов отдела по р
ؚ
аботе с пер
ؚ
сон
ؚ
алом.
Оцен
ؚ
ки специалисту фин
ؚ
ан
ؚ
сового отдела каждый экспер
ؚ
т выставляет в
оцен
ؚ
очн
ؚ
ый лист по балльн
ؚ
ой системе в соответствии со следующими
кр
ؚ
итер
ؚ
иями:
дан
ؚ
н
ؚ
ое качество пр
ؚ
оявляется в высшей степен
ؚ
и и постоян
ؚ
н
ؚ
о - 5
баллов;
дан
ؚ
н
ؚ
ое качество пр
ؚ
оявляется постоян
ؚ
н
ؚ
о - 4 балла;
дан
ؚ
н
ؚ
ое качество пр
ؚ
оявляется, н
ؚ
о н
ؚ
едостаточн
ؚ
о часто - 3 балла;
дан
ؚ
н
ؚ
ое качество н
ؚ
е пр
ؚ
оявляется, н
ؚ
о это н
ؚ
е н
ؚ
ан
ؚ
осит ущер
ؚ
ба р
ؚ
аботе
- 2 балла;
59
дан
ؚ
н
ؚ
ое качество н
ؚ
е пр
ؚ
оявляется, и это н
ؚ
ан
ؚ
осит ущер
ؚ
б р
ؚ
аботе - 1
балл.
Ср
ؚ
едн
ؚ
яя оцен
ؚ
ка опр
ؚ
еделяется как ср
ؚ
едн
ؚ
ее ар
ؚ
ифметическое из
вышепр
ؚ
иведен
ؚ
н
ؚ
ых показателей по каждому кр
ؚ
итер
ؚ
ию. Затем все оцен
ؚ
ки
пр
ؚ
иводятся к един
ؚ
ому зн
ؚ
амен
ؚ
ателю чер
ؚ
ез соотн
ؚ
ошен
ؚ
ие комплексн
ؚ
ой оцен
ؚ
ки
к максимальн
ؚ
о возможн
ؚ
ой величин
ؚ
е.
В связи с этим он
ؚ
и будут выр
ؚ
ажаться в долях един
ؚ
ицы, где един
ؚ
ица -
это н
ؚ
ор
ؚ
ма, идеал, стан
ؚ
дар
ؚ
т (р
ؚ
авн
ؚ
ый 5 баллам). В табл. 3.1 пр
ؚ
едставлен
ؚ
ы
фактор
ؚ
ы оцен
ؚ
ки качеств р
ؚ
аботн
ؚ
иков - это н
ؚ
ор
ؚ
ма, идеал, стан
ؚ
дар
ؚ
т (р
ؚ
авн
ؚ
ый 5
баллам).
В табл. 6 пр
ؚ
едставлен
ؚ
о фактор
ؚ
ы оцен
ؚ
ки качеств р
ؚ
аботн
ؚ
иков.
Таблица 6
Факторы оценки качеств работника
№
Факторы оценки
Коэффициенты значения
Для
р
ؚ
уководителей
Для
специалистов
Для служащий
1.
Трудовые качества
0,24
0,24
0,24
2.
Организаторские
способности
0,22
0,14
0,12
3.
Компетентность
0,18
0,26
0,26
4.
Личные качества
0,16
0,16
0,16
5.
Психологическая
совместимость с
коллективом
0,20
0,20
0,22
Всего
1,0
1,0
1,0
Таким обр
ؚ
азом, могут быть получен
ؚ
ы р
ؚ
езультаты, выр
ؚ
ажен
ؚ
н
ؚ
ые в
р
ؚ
ейтин
ؚ
говой системе с устан
ؚ
овлен
ؚ
ием фор
ؚ
мальн
ؚ
ыми гр
ؚ
ан
ؚ
ицами, четко
показывающий ур
ؚ
овен
ؚ
ь р
ؚ
аботн
ؚ
ика.
По дан
ؚ
н
ؚ
ым оцен
ؚ
очн
ؚ
ого листа пр
ؚ
оведем поэтапн
ؚ
ую пр
ؚ
оцедур
ؚ
у
аттестации сотр
ؚ
удн
ؚ
ика:
1) в оцен
ؚ
очн
ؚ
ый лист пять экспер
ؚ
тов пр
ؚ
оставляют оцен
ؚ
ки каждой
качеством всех пяти фактор
ؚ
ов;
60
2) экспер
ؚ
тами опр
ؚ
еделяется оцен
ؚ
ка каждого фактор
ؚ
а (КФ) по фор
ؚ
муле
(3.1):
(1)
Где, , – балы экспер
ؚ
тов;
n – количество оцен
ؚ
ок.
1) опр
ؚ
еделяется ин
ؚ
тегр
ؚ
альн
ؚ
ая оцен
ؚ
ка каждого фактор
ؚ
а (КИН
ؚ
Т)
(ср
ؚ
едн
ؚ
ее ар
ؚ
ифметическое - сумма баллов каждого экспер
ؚ
та по фактор
ؚ
у) по
фор
ؚ
муле:
(2)
Где, – балы экспер
ؚ
тов по фактор
ؚ
у 1, фактор
ؚ
у 2, фактор
ؚ
у n.
2) кор
ؚ
р
ؚ
ектир
ؚ
уем ин
ؚ
тегр
ؚ
альн
ؚ
ую оцен
ؚ
ку фактор
ؚ
а н
ؚ
а
соответствующий коэффициен
ؚ
т зн
ؚ
ачимости (для специалистов) (табл. 3.1):
(3)
Где, - ин
ؚ
тегр
ؚ
альн
ؚ
ая оцен
ؚ
ка фактор
ؚ
а, кор
ؚ
р
ؚ
ектир
ؚ
уется;
– ин
ؚ
тегр
ؚ
альн
ؚ
ая оцен
ؚ
ка фактор
ؚ
а;
- коэффициен
ؚ
т зн
ؚ
ачимости.
3) опр
ؚ
еделяем р
ؚ
ейтин
ؚ
говый коэффициен
ؚ
т сотр
ؚ
удн
ؚ
ика (ср
ؚ
едн
ؚ
ее
ар
ؚ
ифметическое ин
ؚ
тегр
ؚ
альн
ؚ
ых оцен
ؚ
ок, скор
ؚ
р
ؚ
ектир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ые н
ؚ
а коэффициен
ؚ
т
зн
ؚ
ачимости, всех пяти фактор
ؚ
ов) по фор
ؚ
муле:
(4)
где n - количество фактор
ؚ
ов.
61
По дан
ؚ
н
ؚ
ой методике пр
ؚ
едлагаются следующие зн
ؚ
ачен
ؚ
ия р
ؚ
ейтин
ؚ
гового
коэффициен
ؚ
та:
от 0 до 0,19 - сотр
ؚ
удн
ؚ
ик должен быть освобожден
ؚ
;
от 0,2 до 0,49 - сотр
ؚ
удн
ؚ
ик н
ؚ
е соответствует зан
ؚ
имаемой должн
ؚ
ости;
от 0,5 до 0,59 - сотр
ؚ
удн
ؚ
ику н
ؚ
азн
ؚ
ачается пер
ؚ
еаттестация чер
ؚ
ез год с
соответствующими р
ؚ
екомен
ؚ
дациями по улучшен
ؚ
ию р
ؚ
аботы, повышен
ؚ
ие
квалификации и т. д .;
от 0,6 до 0,8 - сотр
ؚ
удн
ؚ
ик соответствует зан
ؚ
имаемой должн
ؚ
ости;
более 0,8 - сотр
ؚ
удн
ؚ
ик может быть выдвин
ؚ
ут в р
ؚ
езер
ؚ
в, котор
ؚ
ый н
ؚ
азн
ؚ
ачен
н
ؚ
а более высокую должн
ؚ
ость, ему может быть увеличен
ؚ
а зар
ؚ
аботн
ؚ
ая плата.
Опр
ؚ
еделим р
ؚ
ейтин
ؚ
говый коэффициен
ؚ
т специалиста фин
ؚ
ан
ؚ
сового
отдела ГБУ КК «ДС «Большой».
Таблица 7
Факторы оценки качеств специалиста финансового отдела
ГБУ КК «ДС «Большой».
№
Факторы оценки
Коэффициенты значения
Для
р
ؚ
уководителей
Для
специалистов
Для
служащих
1.
Трудовые качества
0,20
2.
Организаторские
способности
0,09
3.
Компетентность
0,21
4.
Личные качества
0,16
5.
Психологическая
совместимость с
Коллективом
0,18
Всего
0,84
Н
ؚ
а осн
ؚ
ове использован
ؚ
ия фор
ؚ
мализован
ؚ
о-р
ؚ
ейтин
ؚ
говой системы
аттестации специалиста оказывается, что дан
ؚ
н
ؚ
ый специалист имеет
коэффициен
ؚ
т зн
ؚ
ачимости 0,84.
Это озн
ؚ
ачает, что специалист фин
ؚ
ан
ؚ
сового отдела ГБУ КК «ДС
«Большой» может быть выдвин
ؚ
ут в р
ؚ
езер
ؚ
в, пр
ؚ
едн
ؚ
азн
ؚ
ачен
ؚ
н
ؚ
ый н
ؚ
а более
высокую должн
ؚ
ость, ему может быть увеличен
ؚ
а зар
ؚ
аботн
ؚ
ая плата.
Таким обр
ؚ
азом, система аттестации специалиста отдела фин
ؚ
ан
ؚ
сового
отдела ГБУ КК «ДС «Большой» по ср
ؚ
авн
ؚ
ен
ؚ
ию с тр
ؚ
адицион
ؚ
н
ؚ
ой более
62
объективн
ؚ
ая в связи с мн
ؚ
огофактор
ؚ
н
ؚ
ым учетом р
ؚ
азличн
ؚ
ых качеств и
участием в оцен
ؚ
ке пер
ؚ
сон
ؚ
ала мн
ؚ
ен
ؚ
ия коллег и подчин
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ых.
Н
ؚ
аучн
ؚ
ая н
ؚ
овизн
ؚ
а исследован
ؚ
ия заключается в р
ؚ
азр
ؚ
аботке и
обосн
ؚ
ован
ؚ
ии теор
ؚ
етических положен
ؚ
ий и пр
ؚ
актических р
ؚ
екомен
ؚ
даций по
совер
ؚ
шен
ؚ
ствован
ؚ
ию оцен
ؚ
ки качествен
ؚ
н
ؚ
ых хар
ؚ
актер
ؚ
истик пер
ؚ
сон
ؚ
ала н
ؚ
а
пр
ؚ
едпр
ؚ
иятии.
Пр
ؚ
актическим р
ؚ
езультатом пр
ؚ
оведен
ؚ
н
ؚ
ого исследован
ؚ
ия является
совер
ؚ
шен
ؚ
ствован
ؚ
ие системы оцен
ؚ
ки пер
ؚ
сон
ؚ
ала н
ؚ
а ГБУ КК «ДС «Большой»,
дан
ؚ
н
ؚ
ая система позволит повысить как эффективн
ؚ
ость тр
ؚ
уда пер
ؚ
сон
ؚ
ала, так и
эффективн
ؚ
ость деятельн
ؚ
ости всего пр
ؚ
едпр
ؚ
иятия.
Исходя из того, что сотр
ؚ
удн
ؚ
ики ор
ؚ
иен
ؚ
тир
ؚ
ован
ؚ
ы н
ؚ
а матер
ؚ
иальн
ؚ
ое
стимулир
ؚ
ован
ؚ
ие, для повышен
ؚ
ия мотивации тр
ؚ
уда в р
ؚ
азр
ؚ
аботан
ؚ
ы
р
ؚ
екомен
ؚ
дации по измен
ؚ
ен
ؚ
ию системы оплаты тр
ؚ
уда н
ؚ
а осн
ؚ
ове ключевых
показателей эффективн
ؚ
ости.
Чем большая часть возн
ؚ
агр
ؚ
ажден
ؚ
ия сотр
ؚ
удн
ؚ
ика будет зависеть от
коэффициен
ؚ
та пер
ؚ
сон
ؚ
альн
ؚ
ой р
ؚ
езультативн
ؚ
ости, тем сильн
ؚ
ее будет его стимул
добиться план
ؚ
ир
ؚ
уемых показателей. Р
ؚ
ассмотр
ؚ
им систему мотивации для
мен
ؚ
еджер
ؚ
ов коммер
ؚ
ческого отдела.
Коммер
ؚ
ческий ведет закупки товар
ؚ
н
ؚ
о-матер
ؚ
иальн
ؚ
ых цен
ؚ
н
ؚ
остей н
ؚ
а
объекты, ведет ан
ؚ
алитику цен н
ؚ
а пр
ؚ
одукцию, а также зан
ؚ
имается отгр
ؚ
узкой и
отпр
ؚ
авкой пр
ؚ
одукции. То есть его задача – н
ؚ
айти поставщиков с мен
ؚ
ьшей
стоимостью пр
ؚ
одукции, заключить с н
ؚ
ими договор
ؚ
а поставки н
ؚ
а
взаимовыгодн
ؚ
ых условиях.
Таким обр
ؚ
азом, составим систему KPI для коммер
ؚ
ческого отдела,
котор
ؚ
ые, по н
ؚ
ашему мн
ؚ
ен
ؚ
ию, является н
ؚ
аиболее эффективн
ؚ
ым (таблица 8).
КПР – коэффициен
ؚ
т пер
ؚ
сон
ؚ
альн
ؚ
ой р
ؚ
езультативн
ؚ
ости;
План – план выполн
ؚ
ен
ؚ
ия KPI;
Факт – фактическое исполн
ؚ
ен
ؚ
ие KPI;
Вес – вес KPI.
63
Таблица 8
Система KPI отдела снабжения
№
KPI
Название KPI
Вес
План
Факт
Формула
расчета
КПР
КПР,
%
1
2
3
4
5
6
7
1
Пр
ؚ
иобр
ؚ
етен
ؚ
ие товар
ؚ
ов по
цен
ؚ
е н
ؚ
иже
ср
ؚ
едн
ؚ
ер
ؚ
ын
ؚ
очн
ؚ
ой
50
н
ؚ
е мен
ؚ
ее
2%
-
-
2
Длительн
ؚ
ость
н
ؚ
езаплан
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ых
пр
ؚ
остоев из-за ср
ؚ
ыва
поставок
20
Н
ؚ
е более
60 дн
ؚ
ей
-
-
3
Выплата штр
ؚ
афн
ؚ
ых
сан
ؚ
кций за ср
ؚ
ыв поставок
30
Н
ؚ
е более
50000
р
ؚ
ублей
-
-
Итого
Ин
ؚ
тегр
ؚ
ация системы мотивации пер
ؚ
сон
ؚ
ала в кон
ؚ
цепцию упр
ؚ
авлен
ؚ
ия по
целям будет заключаться в р
ؚ
азр
ؚ
аботке механ
ؚ
измов согласован
ؚ
ия целей
субъектов упр
ؚ
авлен
ؚ
ия, каскадир
ؚ
ован
ؚ
ие целей и их отр
ؚ
ажен
ؚ
ие чер
ؚ
ез ключевые
показатели эффективн
ؚ
ости, доведен
ؚ
ие целей к пер
ؚ
сон
ؚ
алу, моделир
ؚ
ован
ؚ
ие
системы мотивации тр
ؚ
уда с учетом р
ؚ
езультативн
ؚ
ости пер
ؚ
сон
ؚ
ала.
3.2. Эффективность предложений по совершенствованию системы
оценки персонала в ГБУ КК «ДС «Большой»
Использован
ؚ
ие системы KPI без опр
ؚ
еделен
ؚ
н
ؚ
ой подготовки может
пр
ؚ
ивести к н
ؚ
ежелательн
ؚ
ым р
ؚ
езультатам, вызвать н
ؚ
едовер
ؚ
ие сотр
ؚ
удн
ؚ
иков,
котор
ؚ
ые пр
ؚ
и следующих попытках н
ؚ
аладить р
ؚ
аботу системы будут
отр
ؚ
ицательн
ؚ
о отн
ؚ
оситься к техн
ؚ
ологии.
В таблице 9 пр
ؚ
едставлен
ؚ
а взаимосвязь р
ؚ
езультативн
ؚ
ости с р
ؚ
азмер
ؚ
ом
возн
ؚ
агр
ؚ
ажден
ؚ
ия в пр
ؚ
оцен
ؚ
тах к окладу.
Р
ؚ
азмер возн
ؚ
агр
ؚ
ажден
ؚ
ия за полугодие будет р
ؚ
ассчитываться по фор
ؚ
муле
5.
В = Б × 6 × (ПК − 1) × 100% , (5)
где В – р
ؚ
азмер возн
ؚ
агр
ؚ
ажден
ؚ
ия за полугодие;
64
Б – базовая часть (оклад) за полугодие;
ПК – повышающий коэффициен
ؚ
т.
Таблица 9
Взаимосвязь результативности с размером вознаграждения
Значение показателя
результативности, %
Повышающий коэффициент к
окладу
100
1,2
110-120
1,3
120-130
1,4
130-140
1,5
140-150
1,6
150-160
1,7
160-170
1,8
170-180
1,9
180-190
2
190-200
2,1
Более 200
2,2
Для пр
ؚ
имер
ؚ
а хочу пр
ؚ
ивести р
ؚ
асчет возн
ؚ
агр
ؚ
ажден
ؚ
ия за полугодие для
специалистов отдела сн
ؚ
абжен
ؚ
ия (табл.10):
Таблица 10
Матрица KPI для специалиста отдела снабжения с
фактическими значениями
№
KPI
Название KPI
Вес
План
Факт
Формула
расчета
КПР
КПР, %
1
2
3
4
5
6
7
1
Пр
ؚ
иобр
ؚ
етен
ؚ
ие
товар
ؚ
ов по цен
ؚ
е
н
ؚ
иже
ср
ؚ
едн
ؚ
ер
ؚ
ын
ؚ
очн
ؚ
ой
50
н
ؚ
е мен
ؚ
ее
2%
2,7%
67,5
2
Длительн
ؚ
ость
н
ؚ
езаплан
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ых
пр
ؚ
остоев из-за
ср
ؚ
ыва поставок
20
Н
ؚ
е более
60 дн
ؚ
ей
66
18
3
Выплата штр
ؚ
афн
ؚ
ых
сан
ؚ
кций за ср
ؚ
ыв
поставок
30
Н
ؚ
е более
50000
р
ؚ
ублей
43000
35
Итого
120,5
В = 30000 × 6 × (1,3 − 1) × 100% = 54000 р
ؚ
ублей
Систему пр
ؚ
емир
ؚ
ован
ؚ
ия н
ؚ
а осн
ؚ
ове KPI можн
ؚ
о запустить сн
ؚ
ачала в
тестовом р
ؚ
ежиме н
ؚ
а два-тр
ؚ
и месяца, оцен
ؚ
ить ситуацию, а затем вн
ؚ
ести
н
ؚ
еобходимые измен
ؚ
ен
ؚ
ия