75
связаны начислениями и отчислениями от заработной платы сотрудника, т.е
эти затраты уже существуют, но кроме того существует и обязанность самого
работодателя по этим выплатам.
К существующим затратам добавляются дополнительные затраты,
которые составляют основу услуги, и непосредственно включают:
кадровый учет;
подбор персонала;
банковское обслуживание;
комиссия агентства.
Проведя анализ всех элементов затрат, видно, что каждый из них,
охватывает конкретный вид расходов и вполне логичен, и исключение хотя бы
одного элемента затрат – недопустимо. Тогда напрашивается сам вопрос - где
же экономия, если к существующим затратам необходимо еще добавить и
расходы по оплате услуг провайдера.
Экономия в первую очередь выражена в расходах Заказчика – т.е.
фирмы, которая выводит свой персонал за штат. Экономия складывается за
счет рассчитанной налоговой базы, а точнее оформление в штат провайдера по
так называемой «серой» схеме. Это связано с тем, что обычные крупные
фирмы и компании, которые занимают определенную долю рынка, стремятся
делать это в законодательном поле и соответственно не могут позволить себе
оформление сотрудников по «серой» схеме. Фирмы же являющиеся
провайдерами, готовы работать по данной схеме и оформлять в свой штат
сотрудников Заказчика по данной схеме и чаще это «белая» заработная плата
не превышает ставок МРОТ, а все остальные выплаты проводятся
неофициально. [19,с.195]
В данном случае, используя эту схему, экономия по налоговой базе
огромная. Но, чем еще привлекательная данная услуга? А тем, что Заказчик
при этом, тратится по минимуму на оплату услуг агентства. А это в свою
очередь, влечет за собой снижение за услуги кадрового учета, подбора
персонала и собственно комиссии агентства за организацию всего процесса.
76
Соответственно, чтобы достичь нужной маржинальности контракта
Исполнитель экономит на тщательном подборе, не производит оформления
сотрудников и отчислений в налоговые и социальные службы, так как
полученные средства просто оседают в компании в качестве прибыли.
В конечном итоге, при переходе от собственного управления
персоналом к аутстаффингу, страдает работник, который фактически не
защищен, и при сокращении или неправомерном увольнении, не сможет
восстановить свои права в части трудовых отношений.
К сожалению, аустаффинг используется, не как профессиональная
услуга, которая помогает оптимизировать внутренние бизнес-процессы, а как
«легализованный» уход от налогов и обязательств перед работниками. Но,
вместе с тем, аутстаффинг, является услугой, которая с каждым годом все
больше и больше пользуется спросом на рынке консалтинговых услуг, и как
всякая услуга, появляющаяся на рынке услуг, имеет свои преимущества и
основными преимуществами аутстаффинга являются:
минимизация расходов на ведение учета кадров, а также сокращение
трудоемкости учетного процесса по расчетам заработной платы и ее
налогообложении каждого работника, по перечислению в бюджет и
внебюджетные фонды сумм налогов;
минимизация расходов по поиску высококвалифицированного
персонала, мотивации персонала;
возможность не расширяя штат предприятия, использовать
работников на сезонных работах, т.е., не оформлять их как постоянно
действующий состав работников;
уменьшение доли ответственности как правовой, так и юридической
за действующий персонал предприятия;
снижение, а в некоторых случаях и сокращение вообще
существующей проблемы текучести кадров;
совершенствование процесса оптимизации штатного расписания, а в
некоторых случаях сокращение персонала предприятия и совмещение
77
отдельных функций;
наличие определенных возможностей использования упрощенной
системы налогообложения, учитывая при этом, что имеющийся штат
сотрудников сильно превышает допустимую норму;
сокращение проблем, связанных с осуществлением проверок
работающего персонала миграционной, налоговой и иной уполномоченной
службы. [11,с.154]
В то же самое время, данная услуга предусматривает и наличие
определенных недостатков, и к ним относятся:
сотрудники могут нелояльно относиться к компании, которая не
является официальным работодателем по документам;
невозможность проверки квалификации сотрудников в полной мере,
а также отсутствие возможности повышения их квалификации;
при часто меняющимся составе менеджеров, у фирмы провайдера
возникает проблема невозможности осуществления должного контроля за
качеством выполняемой работы сотрудниками;
нет уверенности в том, что работа, которую сотрудник должен был
выполнить качественно и в установленный срок – будет точно выполнена на
должном уровне.
Чаще всего, предприятия передают на аутстаффинг практически весь
свой штатный персонал, исключение составляет только директор
(генеральный директор) и главный бухгалтер.
Это дает возможности сократить расходы по ведению учетной
документации персонала предприятия, заполнять разнообразные документы
по учету выполненных работ или отработанного времени работниками, по
осуществлению обязательных записей в трудовых книжках сотрудников.
Немаловажное значение в оптимизации расходов предприятия, это то,
что ни государственный надзор в области трудовых отношений, ни
миграционная служба, ни налоговая служба, не смогу наложить штрафные
санкции предприятию за какие-либо нарушения, допущенные в отношении
78
его сотрудников.
Также можно отнести к преимуществам аутстаффинга, и сокращение, а
в некоторых случаях полное отсутствие всяких финансовых расходов
связанных обеспечением предприятий квалифицированным персоналом, даже
если это сезонные работы.
Ведение кадрового делопроизводства — сложный и трудоемкий
процесс, требующий высокой компетенции и квалификации кадровых служб,
что связано с высокими затратами и рисками. В случае выявленных
нарушений со стороны трудовой инспекции или миграционной службы (если в
штате есть иностранные граждане) ответственность несет не только кадровый
работник, но и руководство предприятия. Даже при незначительных
нарушениях на юридическое лицо могут быть наложены значительные
штрафы, а также штрафы накладываются на руководителей и должностных
лиц организации.
При использовании аутстаффинга, организация и её руководство
полностью освобождены от ответственности не только перед проверяющими
органами, но и в случаях трудовых споров, перед работниками предприятия.
При формально небольшой численности и относительно низких
издержках на персонал улучшаются финансовые показатели в расчёте на
одного сотрудника (прибыль, объём продаж и т.п.). Это может использоваться
как инструмент увеличения инвестиционной стоимости компании.
Рассматривая аутстаффинг, с точки зрения гражданско-правовых
отношений, заключаемый договор между двумя предприятиями, где основу
формирует аутстаффинг, его можно рассматривать как договор на оказание
возмездных услуг. В этом случае, возникшие гражданско-правовые
отношения должны регулироваться положениями Гражданского кодекса
Приднестровской Молдавской Республики о возмездном оказании услуг.
При составлении договора на оказание возмездных услуг, необходимо
указывать фамилию, имя, отчество работника, силами которого будут
оказываться услуги, сроки выполнения данной услуги, отдельными
79
подпунктами должны рассматриваться права и ответственность сторон.
Заключенный договор предусматривает, что компания-провайдер берет
на себя обязательство предоставить предприятию-заказчику тот персонал, и
той квалификации, который нужен данному заказчику для выполнения
определенных работ и на определенный период времени, а компания заказчик
обязуется оплатить компании провайдеру данные услуги.
После заключения договора меду двумя организациями, заключается
уже договор между провайдером и работником, и соответственно, провайдер
выступает в качестве работодателя.
Согласно заключенному трудовому договору, работник обязан
согласно распоряжениям провайдера, т.е. свое работодателя, осуществлять
трудовую функцию не у него (провайдера), а у другого хозяйствующего
субъекта – заказчика.
Периодически, согласно условиям договора, факт осуществления
операций по подбору - передачи персонала заказчику и выполнение объема
работ подтверждается актами. В то же время, никакого документооборота
между заказчиком и работником не может быть в априори, так как
фактическим работодателем является провайдер.
Законность данного вида договоров признана арбитражными судами, и
риск его применения связан исключительно с подтверждением
обоснованности расходов на эту операцию для целей налогообложения.
С точки зрения трудового права, концепция аутстаффинга реализована
таким образом, что трудовой договор работника подразумевает
возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-
провайдера, но не у работника и компании-заказчика.
Однако заключение гражданско-правового договора между
работником и провайдером, как основа действия аутстаффинга, лишает
работника возможности получения каких-либо гарантий, компенсаций, прав на
ежегодный отпуск, или иных выплат, которые обычно предусмотрены
Трудовым кодексом РФ.
80
Аутстаффинг используется предприятиями любой формы
собственности, кроме предприятий государственной формы собственности.
Среди клиентов чаще всего встречаются частные предприниматели (их просто
большее количество в бизнесе и они быстрее могут принимать решения за счёт
того, что частный предприниматель в одном лице и директор и орган
управления и собственник бизнеса), а также различные предприятия,
юридические лица. [30,с.147]
При этом, форма налогообложения, на которой находится Заказчик –
значения не имеет. Этот способ работы выгоден всем. Однако, следует
отметить тот факт, что предприятия, которые используют общую систему
налогообложения могут извлечь из этого проекта дополнительные выгоды. В
частности, они абсолютно законно относят оплату услуг аутстаффинга на
затраты (любой бухгалтер подтвердит, что это абсолютно законно). Кроме
того, следует помнить, что при работе с аутстаффингом, такие предприятия
могут платить своим сотрудникам полную сумму заработной платы
официально, а не минимальную зарплату, как это они делают сейчас.
Наиболее часто аутстаффинг используется в сферах обслуживания,
таких как, рестораны, кафе, бары, магазины и, в некоторых случаях на
предприятиях – обслуживающий и технический персонал.
Нельзя применять аутстаффинг в охранном бизнесе и фармацевтике,
т.е. те сферы деятельности, в которых выдается лицензия, и лицензионные
условия требуют наличия в штате Заказчика наёмных работников с
определёнными навыками.
Аутстаффинг как услуга предназначена, в первую очередь, для
иностранных компаний, желающих выйти на отечественный рынок. Данная
услуга, является самой лучшей альтернативой открытию филиала либо
представительства. Фирма, которая желает выйти на отечественный рынок
услуг, будет испытывать потребности в профессиональных кадрах, а новой,
вновь созданной фирме, и ей будет очень тяжело ориентироваться на рынке
трудовых ресурсов. Любой старт в бизнесе, даже если он фактически
81
начинается не «с нуля», а с выхода на новый рынок, таит в себе немало
скрытых опасностей, а посему подход к данному этапу должен быть самым
основательным.
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что аутстаффинг в
нашей республике находится в зачаточном состоянии, только появляются
отдельные самостоятельные направления в его развитии. И, в связи с этим
можно отметить, что фирмам-заказчикам данной услуги, необходимо очень
тщательно подходить к выбору провайдера, что позволит в дальнейшем
избежать множества проблем в некачественном обслуживании и подборе
кадров.
Те провайдеры, которые уже успели завоевать почетные лидирующие
позиции на рынке, являются наиболее профессиональными и надежными, и
выбирать стоит именно из их числа.
По результатам проведенных исследований в третьей главе работы
можно сделать следующие выводы:
Обеспеченность данного предприятия трудовыми ресурсами
определяется сравнением фактического количества работников по категориям
и профессиям с плановой потребностью.
Для осуществления непрерывного процесса работы предприятия,
необходимо обеспечить предприятие составом квалифицированных
работников различных специальностей, и при этом целесообразно повышать
квалификацию работников, организовывая курсы или направляя работников
на курсы повышения квалификации, что приведет к повышению
производительности труда работников.
Большое значение для многих предпринимателей играет возможность
совершенствовать формы оплаты труда, для того чтобы не допускать
текучести кадров на предприятии, так как именно такой отрицательный
фактор в работе предприятия приведет непосредственно к производству брака,
снижение показателя производительности труда.
В связи с сокращением объемов производимой продукции, работ и
82
услуг, на предприятии прослеживается тенденция сокращения численности
работников, однако положительным фактом является то, что сохраняется
постоянный штат квалифицированных рабочих на предприятии, в том числе
данный штат работников и выступает основой работы предприятия, так как
все работники заинтересованы в конечном результате деятельности, в
стабильной заработной плате, в непрерывности процесса производства на
предприятии, а также в возможности получения дополнительных
компенсационных или стимулирующих выплат.
Для предприятия, целесообразно использование системы премирования
и депремирования своих работников, что позволит предприятию как
стимулировать работника, начисляя ему дополнительные выплаты в виде
премий и иные аналогичные начисления, и наоборот, наказывать рублем, в
случае, когда работником допущен брак, низкая производительность труда,
нарушение трудовой дисциплины и иные отрицательные действия в работе.
Снижение объемов производства и реализации продукции, повлиял и на
размер заработной платы и выплат осуществляемых из прибыли предприятия.
Недополучение прибыли, привело к тому, что были снижены различного рода
компенсационные выплаты, такие, как материальная помощь к отпуску,
премии по итогам работы предприятия за год и прочие выплаты.
Возможность применения современных форм организации труда, как
ауттстафинг, позволит руководству предприятия сократить частично расходы
на оплаты труда, снизив себестоимость продукции, работ и услуг, и при этом
передав функции другой квалифицированной консалтинговой организации,
согласно заключенному договору.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях рыночной экономики главная задача предприятия -
повышение результативности деятельности. Первоочередная роль в
выполнении данной задачи отводится персоналу организации. Именно от
деловых качеств каждого работника в отдельности, от уровня его
профессионализма, степени квалификации зависит успех предприятия.
Поэтому задача руководителей найти такие методы, которые напрямую могут
влиять на заинтересованность персонала в развитии профессиональных
качеств. В современных условиях именно заработная плата играет решающую
роль в системе управления персоналом.
В ходе исследования были дополнены принципы организации
заработной платы, включающие системность, справедливость, эффективность,
ясность, устойчивость, надежность. Оплата труда занимает ведущую роль в
организационно-экономических механизмах деятельности предприятия,
воздействует на социально-психологический климат в коллективе
организации, влияет на качество трудовой жизни. Данные особенности оплаты
труда, функционируя едино, призваны обеспечить высокую результативность
деятельности предприятия.
Проблема оплаты труда – одна из ключевых в отечественной
экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение
эффективности производства, так и рост благосостояния людей,
благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Актуальная проблема совершенствования форм оплаты труда, на
84
современном рынке, заключается в том, чтобы создать адекватную,
современной экономике систему оплаты труда.
Однако на первый взгляд решить данную проблему не так–то легко, так
как существовавшая в период плановой экономки система нормирования
труда, давно не используется, но как это обычно бывает новая система
расчетов с персоналом по оплате труда, еще не разработана и не введена.
Реализация новых форм оплаты труда ведет к заинтересованности всех
участников трудового процесса в повышении результативности работы
предприятия. Традиционные подходы не в полной мере соответствуют
требованиям сегодняшнего времени, связанного с эволюцией рыночных
отношений. Результаты исследования показывают, что оплата труда, являясь
формой реализации мотивов и стимулов, под влиянием системы потребностей
и интересов конкретно воздействует на достижение поставленных целей.
Оплата труда, а точнее, ее размеры, должны быть поставлены в прямую
зависимость от количества и качества труда работника – субъекта трудового
процесса и его трудовой деятельности.
По результатам проведенных исследований в выпускной
квалификационной работе по материалам ООО «Мебельная фабрика «Древо»,
можно сделать следующие выводы:
проведенный анализ различных форм и систем оплаты труда показал,
что традиционные системы не соответствуют новым экономическим условиям
и в этой области имеются значительные резервы и возможности роста
производительности труда рабочих на техническом обслуживании
оборудования за счёт применения эффективных систем оплаты их труда;
наиболее эффективной системой, применяемой в настоящее время
для оплаты труда рабочих является нормативно-сдельная система. При её
использовании достигается наибольшая производительность труда. Однако,
несмотря на все преимущества, применение и нормативно-сдельной системы
при оплате труда рабочих не может быть признано оптимальным на
сегодняшний день, так как данная система была разработана и соответствовала