65
работниками своих непосредственных трудовых обязанностей руководством
ООО «Мебельная фабрика «Древо, с целью наиболее рационального
использования специалистов, повышения эффективности их труда,
ответственности за порученное дело и их профессиональной квалификации
будет проводится аттестация.
В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в данной
должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие
детей в возрасте до трех лет.
Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия. Состав
комиссии утверждается приказом директора, также как и дата проведения
аттестации, и работники, подлежащие очередной аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется
характеристика, которая представляется в аттестационную комиссию не менее,
чем за 5 дней до аттестации. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с
характеристикой под роспись.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и
заслушивает сообщение руководителя подразделения, аттестуемого на
заседании комиссии без уважительных причин, комиссия может провести
аттестацию в его отсутствие, Оценка работы аттестуемого принимается с
учетом личного вклада в выполнение планов работы ООО «Мебельная
фабрика «Древо» по внедрению и созданию новой техники и технологии,
совершенствованию организации труда и производства медицинских услуг,
решению вопросов о медицинских услугах и заключения договоров их
реализации; соблюдение трудовой дисциплины; квалификации и исполнения
должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия
аттестует работника и дает заключение:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения
работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через
1 год;
66
в) не соответствует занимаемой должности.
Решение и рекомендации аттестационной комиссии принимаются
большинством голосов от числа присутствующих членов аттестационной
комиссии путем открытого голосования, при равенстве голосов аттестуемый
работник признается соответствующим занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о выдвижении
отдельных работников по работе, о переводе на другую работу, об
освобождении от занимаемой должности. В необходимых случаях
рекомендует повышение их деловой квалификации. [7,с.142]
Обсуждение деятельности работника и формирование заключения
производятся в отсутствии аттестуемого. Результаты аттестуемого заносятся в
аттестационный лист и сообщаются аттестуемому сотруднику,
непосредственно после голосования.
Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию и
рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист,
который передается руководителю ООО «Мебельная фабрика «Древо».
Аттестационный лист и характеристика хранятся в личном деле. Протоколы
заседания аттестационной комиссии передаются в сектор по учету кадров,
хранятся в течение пяти лет.
Руководитель предприятия ООО «Мебельная фабрика «Древо» с
учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам в
срок не более двух месяцев со дня аттестации, решение о переводе работника,
признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой
должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода
работника с его согласия на другую работу, руководитель ООО «Мебельная
фабрика «Древо» в установленном порядке может расторгнуть с ним трудовой
договор согласно Трудовому кодексу РФ.
По результатам аттестации издается приказ о перемещении,
выдвижении или увольнении работников согласно рекомендациям комиссии.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что аттестация
67
на ООО «Мебельная фабрика «Древо» будет проводится с целью определения
деловых и профессиональных качеств работников в условиях рыночных
отношений, а также делаются выводы об их соответствии занимаемой
должности. Для
Проведение аттестации на каждом предприятии является эффективной
мерой подбора кадров и определения соответствия занимаемой должности
работника либо возможности перевода работника на другую должность.
3.2 Направления совершенствования форм и расчетов
по оплате труда
Существующая система оплаты труда на исследуемом предприятии не
очень эффективна, так как заработная плата работников не зависит от всех
результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования
организации и стимулирования труда предлагается ввести бестарифную
систему оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок
работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового
коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:
имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
есть условия для общей заинтересованности и ответственности за
конечные результаты работы трудового коллектива;
члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и
полностью доверяют своим руководителям;
относительно небольшой коллектив с устойчивым составом
работников, включая руководителей, специалистов и служащих. [8,c.143]
Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для
изучаемого производства подходит идеально.
Предлагаемый вариант бестарифной системы представляет собой
применение результативных тарифных ставок, которые позволят
68
индивидуально соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность
и условия выполнения. [42,с.30]
Результативные тарифные ставки сформировываются в оклады, исходя
из ранжирования труда по сложности и квалификации работников по уровням
квалификационных групп, с применением повышающего среднеуровнего
целевого коэффициента.
Квалификационные уровни сформировываются по принципу
«иерархической лестницы» исходя из занимаемой должности, в зависимости
от сложности выполняемых работ, трудового вклада, уровня квалификации,
образования, профессионального стажа.
Основная часть (постоянная) фонда оплаты труда гарантирована
каждому работающему и состоящему в списочном составе с учетом
отработанного времени.
Результативные тарифные ставки начисляются работникам с учетом
достигнутых результатов производственно-финансовой деятельности по
коэффициентам, рассчитанным для каждого уровня категорий работающих.
Расчеты параметров среднеуровневых целевых коэффициентов, как
показатели значимости трудовых функций, профессионализма, деловых
качеств, позволяют использовать индивидуальный подход к каждому
работнику по оценке и стимулированию результатов труда.
Дифференцированный принцип роста среднеуровневых расчетных
коэффициентов стимулирует трудовые коллективы к достижению более
высоких результатов, уровня профессионального роста и
самосовершенствования.
Среднеуровневые коэффициенты имеют нижнюю и верхнюю границы
для каждой категории работающих:
Первый уровень 1,0 – 2,4
Второй уровень 1,1 – 2,5
Третий уровень 1,3 – 2,8
Четвертый уровень 1,6 – 4,5
69
Пятый уровень 2,9 – 6,2
Шестой уровень 5,8 – 11,2
Седьмой уровень 13,9 – 18,0
Должностное лицо, в компетенции которого находится осуществление
руководства по вверенному ему участку, составляет ежемесячно на весь
персонал поименно аттестационный лист.
В аттестационном листе, отражаются параметры оценки персонала по
достигнутым результатам за отработанный период времени.[36,c.38]
Основные критерии оценки труда для исчисления среднеуровневого
коэффициента обозначены по четырем направлениям:
1) за выполнение плана, заданий, норм, исполнительской дисциплины;
2) за экономию материальных ресурсов;
3) за качество труда, отсутствие рекламаций, взысканий;
4) за ответственность, инициативность, культуру труда.
Показатель «экономия материальных ресурсов» применяется как
критерий для тех категорий работающих, от которых напрямую зависит
расход материальных ценностей по утвержденным нормативам. Во всех иных
случаях исчисление коэффициентов производится только по трем критериям.
[37,с.116]
Каждый уровень квалификационных категорий имеет свои параметры
исчислений, которые не могут превышать допустимые значения
среднеуровневых коэффициентов:
а) При использовании четырех критериев оценки, данные
среднеуровневые коэффициенты отражены в таблице 11.
Таблица 11
Расчет среднеуровневых коэффициентов при использовании
четырех критериев оценки
Уровни
квалифика-
Параметры
допустимых
В том числе за критерии оценки
Итого по
критериям
70
ции
значений
За
выполне
-ние
плана,
задания
За
экономи
ю матер.
ресурсов
За
качество
отсутств.
реклама-
ций
За
ответствен-
ность,
инициа-
тивность,
культуру
до
максималь-
ного
значения
1 уровень
1,0-2,4
0,1 - 0,6
0,1 - 0,6
0,1 - 0,6
0,1 - 0,6
до 2,4
2 уровень
1,1-2,5
0,3-0,6
0,3-0,7
0,3-0,6
0,2-0,6
до 2,5
3 уровень
1,3-2,8
0,4-0,7
0,3-0,7
0,3-0,7
0,3-0,7
до 2,8
4 уровень
1,6-4,5
0,4-1,2
0,4-1,1
0,4-1,1
0,4-1,1
до 4,5
5 уровень
2,9-6,2
0,8-1,6
0,7-1,6
0,7-1,5
0,7-1,5
до 6,2
6 уровень
5,8-11,2
1,5-2,8
1,5-2,8
1,4-2,8
1,4-2,8
До 11,2
7 уровень
13,9-18,0
3,5-4,5
3,5-4,5
3,5-4,5
3,4-4,5
до 18
В случае невыполнения планов, заданий, норм все остальные
коэффициенты не начисляются.
При допущении перерасхода материальных ресурсов из общего
набранного критерия вычитается максимальное значение коэффициента «за
экономию материальных ресурсов».
При невыполнении двух других параметров, исчисляется совокупность
выполненных.
При выполнении трех показателей и недопущении перерасхода
материальных ресурсов (т.е. в пределах норматива) применяется нижний
параметр коэффициента «за экономию материальных ресурсов».
Руководителем производственных структур, подразделений, участков,
цехов и т.д. производится зачисление параметров среднеуровневых
коэффициентов при условии выполнения в целом всех показателей этой
структуры.
б) При использовании трех критериев оценки, вышеуказанные
среднеуровневые коэффициенты представлены в таблице 12.
Таблица 12
Расчет среднеуровневых коэффициентов при использовании
трех критериев оценки
Уровни
квалифика
-ции
Параметры
допустимых
значений
В том числе за критерии оценки
Итого по
критериям
до
максима-
льного
значения
За
выполнение
планов,
заданий,
исполните-
льской
дисциплины
За
качество
отсутств.
рекламаци,
взысканий
За
ответствен
-ность,
инициатив-
ность,
культуру
труда
71
1 уровень
1,0-2,4
0,1 - 0,8
0,1 - 0,8
0,1 - 0,8
до 2,4
2 уровень
1,1-2,5
0,4-0,8
0,4-0,9
0,3-0,8
до 2,5
3 уровень
1,3-2,8
0,4-0,9
0,5-1,0
0,4-0,9
до 2,8
4 уровень
1,6-4,5
0,5-1,5
0,6-1,5
0,5-1,5
до 4,5
5 уровень
2,9-6,2
1,0-2,1
1,0-2,1
0,9-2,0
до 6,2
6 уровень
5,8-11,2
1,9-3,7
2,0-3,8
1,9-3,7
до 11,2
7 уровень
13,9-18,0
4,6-6,0
4,7-6,0
4,6-6,0
до 18
Особенностью учета критериев при выполнении всех показателей
является условие выполнения всех трех критериев оценки. В случае
невыполнения одного из них коэффициенты не суммируются и не
засчитываются, кроме случаев, когда доказана вина другого исполнителя.
При выявлении обоснованных подтвержденных причин, работнику
засчитываются коэффициенты по нижней шкале допустимых значений.
Руководителям всех уровней подразделений, служб начисление
среднеуровневых коэффициентов производится при условии выполнения всех
показателей подразделения в целом. [33,с.225]
Заполненные аттестационные листы совместно с отчетом по
производству и реализации представляются генеральному директору для
принятия решения.
Основными условиями для формирования Результативных окладов
являются:
1) положительная динамика выполнения планов по производству и
реализации медицинских услуг одновременно;
2) получение рентабельности продаж услуг не ниже 16,0%;
3) исчисление фонда оплаты труда по минимальной тарифной ставке с
удельным весом не более 30% от полной себестоимости и по фонду
результативных окладов не более 45%.
Планово-экономический отдел совместно с финансовой службой
представляют руководителю ежемесячный отчет о выполнении предприятием
в целом трех выше обозначенных показателей.
В случае частичного выполнения необходимых условий, выводится
процентное соотношение по объемам средств для формирования
72
результативных окладов с обязательным первоочередным покрытием фонда
оплаты труда по минимальным тарифным ставкам и распределению
оставшихся средств.
При бестарифной модели организации оплаты труда
квалификационный уровень рассматривается значительно шире, чем
общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или
должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.
Реализация предложенного принципа организации заработной платы
может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения
различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью.
Это связано с тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время
механизмом премий, доплат и надбавок, могут учитываться в предложенном
варианте организации оплаты труда правильным применением «вилок»
соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной
модели организации заработной платы единый ФОТ распределяется между
работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного
источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное
исключение их из организации оплаты труда значительно упростит механизм
заработной платы, сделает его более понятным и доступным для работников.
Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки
и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии. [28,c.125]
Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к
переходу на новую модель заработной платы, где излагаются основные
причины необходимости преобразования в организации оплаты труда, суть и
достоинства вновь избранной системы мотивации труда, главные
мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и
ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по
проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап - разработка положения о бестарифной модели оплаты
73
труда на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества,
других нормативных документов.
Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в
заработной плате разного качества как основы организации данной модели и
дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть
эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству,
качеству и результатам труда работников, а значит, к способности
заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться,
полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и
физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной
степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости
при распределении заработанных средств между работниками, надежность их
социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие задачи:
1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия
категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители
производственных подразделений, служб и отделов, их заместители,
руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);
2) определение числа квалификационных групп работников и размеров
соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения
конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным
группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества
(например, квалификационные требования, профессиональные знания,
трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь
особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые
нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-
квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных
окладов и др.
74
Еще родним направлением совершенствования форм и расчетов с
персоналом по оплате труда является аутстаффинг.
Аутстаффинг (англ. out— «вне» + англ.staff— «штат»)— это способ
управления персоналом, предполагающий оказание услуг, в форме
предоставления в распоряжение заказчика, определенного количества
работников, не вступающих с ним в какие-либо правовые отношения
(гражданско-правовые, трудовые) напрямую, но оказывающих от имени
исполнителя определенные услуги (работы) по месту нахождения заказчика.
Если сказать коротко, то аутстаффинг — это вывод персонала за штат
компании и оформление его в штат компании провайдера.
Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных
работающих в компании сотрудников. В этом случае, сотрудники фирмы
оформляются в штат сторонней организации, но фактически продолжают
работать и выполнять свои основные функции на прежнем месте.
На сегодняшнем этапе развития рынка консалтинговых услуг,
аутстаффинг, как правило, рассматривается как услуга для экономии. Причем,
к этой услуге могут прибегнуть как крупные, так и средние компании и
организации. Так называемая экономия средств будет достигнута, не за счет
сокращения трудовой нагрузки на службу отдела кадров, на работу
расчетного отдела или расходов по подбору и отбору квалифицированного
персонала.
Это тот перечень услуг, за которые предприятия и платят провайдерам.
Плата за данные услуги включается в отдельную сумму отражающую плату
агентской комиссии.
Расчет стоимости услуги аутстаффинга, производится исходя из
следующих составляющих:
фонда оплаты труда работников;
наличие дополнительных премиальных и компенсационных выплат;
социальные и иные налоги.
Как видно из представленных составляющих, данные суммы напрямую