5
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ИЗУЧЕНИЯ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ
СЛУЖАЩИХ .......................................................................................................... 9
1.1. Понятие мотивации и классификация методов мотивации труда
муниципальных служащих ..................................................................................... 9
1.2. Понятие и особенности механизмов мотивации муниципальных и
муниципальных служащих ................................................................................... 16
1.3. Подходы к диагностике системы мотивации муниципальных и
муниципальных служащих ................................................................................... 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ
БАХЧИСАРАЙСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ КРЫМ .............................. 28
2.1. Структура Администрации Бахчисарайского района Республики
Крым, состав и структуры кадров ....................................................................... 28
2.2. Анализ эффективности деятельности Администрации
Бахчисарайского района в 2017-2019 гг. ............................................................ 39
2.3. Анализ механизма мотивации муниципальных служащих
Администрации Бахчисарайского района Республики Крым .......................... 51
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ
БАХЧИСАРАЙСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ КРЫМ .............................. 56
3.1. Мероприятия по совершенствованию механизма мотивации
муниципальных служащих Администрации Бахчисарайского района
Республики Крым .................................................................................................. 56
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
................................................................................................................................. 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................................... 78
6
ВВЕДЕНИЕ
Совершенствование системы муниципальной службы – актуальная
задача современной реформы гражданских служащих в Российской
Федерации. Улучшение функционирования муниципальной службы во
многом связано с применением эффективных управленческих технологий, в
том числе технологий мотивации и стимулирования труда. Управление
мотивацией муниципальных служащих являются главным средством
обеспечения рационального использования ресурсов, совершенствования
имеющегося кадрового состава. Основной целью мотивации является
получение максимальной отдачи от использования имеющихся кадровых
ресурсов, тем самым повышая результативность от деятельности органов
муниципальной службы, а значит – качественно отражаясь на жизни
населения. Управление персоналом в области муниципальной службы как вид
деятельности на сегодняшний момент приобретает характер сложного вида
общественной практики, что следует учитывать при разработке и применении
различных управленческих решений. Актуальность данной работы
определяется весьма сложным процессом разработки оптимальной системы
мотивации и стимулирования труда служащих на муниципальном уровне.
Трудность практического внедрения системы мотивации персонала также
определяется прежде всего, правовыми ограничениями на введение новшеств
(в условиях правового регулирования муниципальной службы), а также
слабой изученностью особенностей мотивационных аспектов сотрудников,
занятых на муниципальной службе.
Целью данного исследования является изучение механизмов мотивации
муниципальных служащих на конкретном примере – Администрации
Бахчисарайского района Республики Крым, а также определение проблем и
разработка предложений по совершенствованию действующей системы
7
мотивации персонала. Поставленной цели характерно решение следующих
задач:
определение понятия мотивации и анализ классификаций методов
мотивации труда муниципальных и муниципальных служащих;
изучение понятия и особенностей механизмов мотивации
муниципальных и муниципальных служащих;
определение подходов к диагностике системы мотивации
муниципальных и муниципальных служащих;
анализ структуры Администрации Бахчисарайского района
Республики Крым, состава и структуры кадров;
анализ эффективности деятельности Администрации
Бахчисарайского района в 2017-2019 гг.;
анализ механизма мотивации муниципальных служащих
Администрации Бахчисарайского района Республики Крым;
разработка мероприятий по совершенствованию механизма
мотивации муниципальных служащих Администрации Бахчисарайского
района Республики Крым;
определение экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объектом исследования является мотивация профессиональной
деятельности муниципальных служащих. Предмет исследования – механизмы
управления мотивацией профессиональной деятельности муниципальных
служащих в Администрации Бахчисарайского района Республики Крым.
Теоретическую и методологическую базу работы составили
управленческие и социологические теории кадрового менеджмента,
концепции мотивации. В работе автор указывает на труды исследователей в
области государственного и муниципального управления, управления
персоналом, юриспруденции: Алимгафарова А.Р., Бакирова Г.Х.,
8
Братановский С.Н., Буданова М.В., Ветлужских Е., Домрачева В.Р., Колупаева
А.А., Знаменский Д.Ю., Каймакова М.В., Клипецкая С.О., Лымарева О.А.,
Коглин А.А., Миляева Л.Н., Юркова А.С., Петрова Т.А., Ребров А.Р., Генкин
Б.М., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова М.В., Роговец И.В., Шапиро
С.А., Шарин В.И. и др. Кроме того, в ходе исследования использовались
правовые положения актуального законодательства Российской Федерации.
Эмпирической базой исследования послужили материалы официальных
и специальных статистических источников, в частности, данные с
официального сайта Администрации Бахчисарайского района –
https://bahch.rk.gov.ru/ru/index.
Для решения поставленных задач в работе применялись общенаучные
методы исследования, среди которых анализ, наблюдение, сравнение, синтез,
дедукция, индукция, статистический и графический методы, аналитический
метод исследования.
Структура работы. Данное исследование состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1. Понятие мотивации и классификация методов мотивации труда
муниципальных служащих
Муниципальная служба требует от работников большой
ответственности и увлеченности. Изучение приемов мотивации на
муниципальной службе необходимо для преодоления проблем в сфере
непосредственного предоставления муниципальных услуг. В целом, проблема
мотивации беспокоит всех работодателей и это не зависит от вида организации
и её целей. Особое внимание проблеме мотивации уделено в менеджменте и
науке управления персоналом в виду необходимости получения высокого
результата эффективности
1
.
В настоящее время конкурентоспособность компании, ее экономические
показатели и, как следствие, ее успешность во многом зависят от кадров –
людей, которые эффективно и результативно распределяют ресурсы,
которыми уже обладает организация. Задача руководства компании –
разработка целей и задач, оптимальных систем взаимодействия и
оборудование компании передовыми современными технологиями. Но все это
будет иметь смысл только при желании и стремлении сотрудников к развитию
и преумножению ресурсов организации и к выполнению целей и задач,
поставленных руководством. Без понимания мотивации человека достаточно
сложным становится грамотно выстроить результативную систему
управления. Только при наличии знаний о движущих человеком силах и
мотивах его поведения в случае ведения успешной деятельности можно
создавать систему управления.
1
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика):
Монография. 2-е изд. М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 16.
10
В научной литературе можно найти несколько понятий мотивации, при
этом многие ученые до сих пор разрабатывают свои определения, добавляя
новые характеристики в него. Так, опираясь на классика менеджмента М.
Мескона, мотивацию можно определить как «процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации»
2
. В данном случае под мотивацией понимается и внутренняя
потребность работника (мотив), и функция управления (воздействие на
работника со стороны менеджера).
С.А. Шапиро считает, что мотивация – это «процесс удовлетворения
своих потребностей и ожиданий работников в выбранной ими работе и
комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения
эффективности труда работников»
3
. Также, опираясь на этимологию понятия
«мотив» (внутренняя причина, которая побуждает к действию или какой-либо
деятельности), прослеживается внутренняя природа этого явления.
М. Мескон также приводит и другое определение мотивации:
«Мотивация – это процесс осознанного выбора того или иного типа поведения,
которое определяется одновременным комплексным воздействием внешних
(стимул) и внутренних (мотив) факторов». В этом определении
подчеркивается внутренняя суть процесса мотивации, зависящая в первую
очередь от сознательного выбора самого человека
4
.
С точки зрения А.Я. Кибанова, в структуре процесса формирования
мотива труда выделяется потребность как физиологическое или
психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо,
которое создает побуждение к трудовой деятельности. Потребность
нацеливает индивида на получение вознаграждения, т.е. получение желаемого
2
Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 2016. С. 61.
3
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. М.: «ГроссМедиа», 2016. С. 84.
4
Юркова А.С. Мотивация и мотивирование: различие в понятиях // Актуальные вопросы
развития современных обществ. 2016. С. 374.
11
блага. Деятельность человека выступает важнейшим фактором формирования
потребностей
5
.
В целом, самое обобщённое понятие мотивации будет выглядеть
следующим образом – совокупность определенных движущих сил,
мотивирующих индивидуума к совершению конкретных действий. Силы эти
могут быть как внутри, так и вне человека и побуждать его к чему-то
бессознательно и осознанно. Важно отметить, что процесс взаимодействия
между определенными силами и следующих за ними действиями сложен и
поэтому, индивидуумы диаметрально по-другому реагируют на идентичные
действия со стороны идентичных сил
6
.
Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны
без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без
качественной системы мотивации.
Как процесс на муниципальной службе мотивация – это эмоциональное
и чувственное соотнесение муниципального служащего своей потребности с
образом претендента на предмет этой потребности. Структура мотивов
трудового поведения муниципального служащего формируется из трех
базовых элементов (рисунок 1).
В целом, мотивированная деятельность муниципального служащего –
это свободная, обусловленная внутренними побуждениями профессиональная
деятельность муниципального служащего, которая направлена на достижение
своей цели и решение поставленных задач, на реализацию своего интереса.
5
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. М.: НИЦ ИНФРА-М,
2015. С. 121.
6
Клипецкая С.О., Лымарева О.А., Жукова Н.Е. Развитие трудовой мотивации в системе
государственной службы // Экономика развития. 2018. С. 261-266.
12
Рисунок 1. Структура мотивов трудового поведения
муниципального служащего
7
Можно также сказать, что мотивацию труда можно определить через
стремление муниципального служащего удовлетворить свои потребности
(получить определенное благо) в процессе служебной деятельности.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы
8
.
В свою очередь стимулирование муниципальных служащих – процесс
воздействия на персонал органа муниципальной власти со стороны кадровой
службы с помощью внешних предметов (объектов, условий, ситуаций и т.п.),
которые побуждают муниципальных служащих к требуемым действиям.
Стимулирование труда персонала органа муниципальной власти и управления
– это система мер, направленных на создание комфортных условий труда,
которые позволяют муниципальным служащим более эффективно и
производительно выполнять свои должностные обязанности.
7
Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом. // Основы экономики, управления и права. 2017. № 4. С. 81.
8
Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом. // Основы экономики, управления и права. 2017. № 4. С. 84.
осознание муниципальным
служащим своей
потребности,
удовлетворение которой
возможно только в процессе
служебной деятельности
выбор муниципальным
служащим приемлемого
варианта служебного
поведения для
удовлетворения своей
потребности в процессе
труда
формирование
представлений о
вознаграждении за свой
труд
13
Результат от стимулирования и труда персонала муниципальной службы
зависит от ряда определенных факторов, а именно, внутренних и внешних.
При более близком рассмотрении их можно раскрыть следующим образом:
1. Внутренние: потребность в самореализации, самоутверждении,
реализации творческого потенциала, удовлетворении от выполненной работы.
2. Внешние факторы – прежде всего доходы от профессиональной
деятельности, карьерный рост, профессиональный статус.
Наглядно различия между мотивированием и стимулирование труда
представлено на рисунке 2.
Рисунок 2. Составляющие элементы мотивации и
стимулирования
9
Таким образом, можно сделать вывод, что внутренние факторы
мотивации муниципальных служащих служат для получения удовлетворения
9
Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении.
персоналом. // Основы экономики, управления и права. 2017. № 4. С. 85.
Внутренние
побуждения
Внешние
побуждения
идеалы
МОТИВАЦИЯ
интересы
склонности
сильная потребность в чем-то
жизненные цели
сильное чувство
СТИМУЛИРОВАНИЕ
информационные
социально-политические
эстетические
материальные
духовные
14
от условий трудовой деятельности. В свою очередь внешние факторы
стимулирования труда муниципальных служащих направлены на получение
отсутствующих объектов и условий. Эффективная система мотивации и
стимулирования труда муниципальных служащих должна обеспечивать
соблюдение баланса внешних и внутренних факторов.
Мотивация, как процесс побуждения не только определенного
сотрудника, но и всех членов трудового коллектива к активной деятельности
для удовлетворения собственных потребностей и для достижения целей
организации, требует создание четкой и слаженной системы мотивирования.
Рассмотрим формы организации стимулирования – под ними понимают
способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы
классифицируются по различным признакам (рисунок 3).
Рисунок 3.
Формы организации стимулирования
10
10
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Минева О.К., Арутюнян
С.А. и др. М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. С. 96.
•Опережающая форма: объект стимулирования
еще до начала деятельности информируется о
требуемых результатах и вознаграждении.
•Подкрепляющая форма: объект
стимулирования узнает о своей необходимости,
ценности и то, насколько будет поощрен,
только по окончанию деятельности.
По степени
информированности объекта
управления о взаимосвязи
результатов деятельности и
стимулов
•Коллективная: каждый работник ощущает себя
ответственным за судьбу предприятия.
•Индивидуальная: позволяет проследить связь
между деятельностью исполнителя и ее
поощрениями
По учёту результата
деятельности при
определении стимула
•Позитивная: оценка только достижений
•Негативная: оценка отклонений от нормы
По учету отклонения
результата деятельности от
нормы
•Непосредственная (отсутствует временное
несоответствие)
•Текущая (стимул отстает от результата меньше,
чем на год)
•Перспективная (вручается через годи более
после достижения результата)
По разрыву во времени
между результатом и
получением стимула
•Общая: конкретность отсутствует
•Эталонная: стимул вручается за заранее
оговоренный результат
•Состязательная: стимул вручается за занятое
место
По степени и характеру
конкретности условий
получения стимула