15
Прежде чем перейти к рассмотрению существующих форм мотивации и
стимулирования работников, целесообразно рассмотрение базовых
принципов действия системы стимулирования, позволяющих
максимизировать эффект от их применения (рисунок 4).
Рисунок 4. Базовые принципы действия системы
стимулирования
11
Организация трудовых отношений в сфере муниципальной гражданской
службы имеет определенную специфику, как в управленческом, так и в
содержательном аспекте, так как она ориентирована на соблюдение
национальных интересов в масштабе административно-территориальной
принадлежности. На муниципальных гражданских служащих возлагается
больше ответственности, и к ним предъявляются повышенные требования,
чем к сотрудникам аналогичного уровня в коммерческих, производственных
и промышленных организациях. Однако уровень зарплаты муниципальных
гражданских служащих находится уровнем ниже, чем в коммерческих
организациях. Дополнительные социальные блага и предоставляемые
гарантии, по сравнению с коммерческими, производственными и
промышленными организациями, также не в полной мере могут
компенсировать высокий уровень общей сложности работы служащих.
11
Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учеб. пособие. А.В.
Ребров. М.: ИНФРА-М, 2018. С. 84.
Доступность Постепенность
Минимизация
разрыва между
результатом треды
и его оплатой
Сочетание
материальных и
моральных
стимулов
Сочетание
стимулов и
антистимулов
16
В муниципальных секторах система мотивация является более сложным
и влиятельным компонентом из-за особой специфики деятельности
муниципальных органов, а степень эффективности деятельности
муниципальных органов, в свою очередь, является важнейшим показателем
престижа страны и определенного уровня ее социального, экономического
развития.
1.2. Понятие и особенности механизмов мотивации муниципальных и
муниципальных служащих
Эффективная система мотивации играет важную роль в привлечении и
удержании сотрудников с соответствующей квалификацией, а также в
поощрении сотрудников повышать свою эффективность. Все это приводит к
снижению издержек на поиск, отбор и адаптацию вновь нанятого персонала и
более эффективному использованию существующих человеческих ресурсов.
Уровень мотивации может считаться главным критерием готовности
муниципальных служащих качественно выполнять свои должностные
обязанности, а также не менее важным средством обеспечения приемлемого
использования ресурсов и привлечения существующих человеческих
ресурсов.
Административные методы управления, сосредоточенные в области
принудительных методов связаны главным образом с управлением
мотивацией и в условиях бюрократических структур управления, оказывают
высокую эффективность. Мотивация муниципальных служащих сопряжена со
сложностью управления данным процессом: сказывается недостаточное
денежное содержание муниципальных гражданских служащих; денежное
вознаграждение муниципальных служащих не имеет выраженной
зависимости от фактических результатов их труда, а также уровня инфляции
17
и прожиточного минимума в регионы
12
. Всё это фундаментальные
детерминанты, определяющие сложность управления мотивацией
муниципальных гражданских служащих.
С другой стороны, отсутствует механизм карьерного роста, т.е.
регламентированная и формализованная зависимость должностного
продвижения в зависимости от уровня квалификации муниципальных
гражданских служащих, образования и стажа работы. Использование методов
экономического воздействия на мотивацию муниципальных гражданских
служащих осложняется существованием дифференциации сумм денежного
вознаграждения работников органов исполнительной власти и местного
самоуправления в субъектах Российской Федерации. Это не влияет на
повышение мотивации муниципальных гражданских служащих и их большего
интереса к рабочей деятельности с помощью ряда характерных для органов
государственной власти методов воздействия на них.
Однако, следует особо выделить стимулирующий характер социального
пакета муниципальных гражданских служащих. Во-первых, осуществляется
удовлетворение потребности в безопасности, а во-вторых, формируются
определенные установки, связанные с восприятием значимости, уважения и
признания заслуг служащего перед органом муниципальной власти. В
результате, у муниципальных гражданских служащих наблюдается
возрастающая тенденция к лояльности условиям и нормам деятельности,
постулируемых в регламентирующих документах органов муниципальной
власти.
Прямым следствием является формирование и поддержание мотивации
муниципальных гражданских служащих на приемлемом уровне. Вопреки
12
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала:
Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление
персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала". 2-е изд., перераб. и
доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 83.
18
этому, предоставляемые служащим социальные и правовые гарантии не
позволяют делать вывод о том, что они полностью удовлетворяют
существующие у служащих потребности
13
. Конечно, в данном случае имеются
ввиду реальные и объективные потребности.
Действующие социальные гарантии распределяются на базовые
(медицинское страхование, в том числе страхование жизни, пенсионное
обеспечение) и дополнительные (беспроцентная ипотека, спортивно-
культурные мероприятия, бесплатное использование столовой и т.д.). При
этом базовые социальные гарантии, как правило, доступны всем
муниципальным служащим, а дополнительные – только для тех служащих, кто
имеет определенный стаж работы. Учитывая формализованный подход и
возможность регламентации данного процесса в муниципальных
учреждениях, возможно даже ступенчатое предоставление дополнительных
социальных гарантий, поэтапно увеличивая социальный пакет
муниципального гражданского служащего с течением времени
14
. Помимо
этого, социальный пакет и предоставляемые в рамках него гарантии могут
дополнительно зависеть от результативности его труда. Организационно-
управленческие и социально-психологические методы образуют группу
методов побуждения, определяющих повышение мотивации муниципальных
гражданских служащих.
Можно с уверенностью отметить, что важным фактором повышения
уровня мотивации муниципальных гражданских служащих выступает
карьерный рост. Это способствует удовлетворения, как материальных, так и
социальных потребностей, а также влияет на статусное удовлетворение
выполняемой работой. Профессиональное совершенствование — это
13
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 5-е изд.
М.: Альпина Паблишер, 2017.
14
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом:
учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология»,
«Менеджмент организации», «Управление персоналом». Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.
19
совокупность всех тех условий, которые определяют основное развитие
государственного служащего и достижения им профессионального статуса. В
соответствии с этим, информированность муниципальных гражданских
служащих относительно их дальнейшего карьерного развития, а также
наличие индивидуального подхода к должностному продвижению, выступает
значимым фактором роста мотивации и интереса к работе
15
. В масштабах
страны представляется целесообразным формирование структурированных
баз данных с информацией о продвижении кадров в сфере муниципальной
службы.
На федеральном и региональном уровнях служащие могут иметь
соответствующий доступ к информации, касающейся их прошлой и текущей
карьеры, а также перспектив будущего должностного развития.
Представляется рациональным и объективным такой подход, где возрастание
эффективности профессиональной и служебной деятельности муниципальных
гражданских служащих достигается при помощи рационального и грамотного
сочетания мотивов и стимулов к труду.
В связи с этим будет целесообразным упомянуть, что согласно ст. 22 ФЗ
от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 16.12.2019) «О муниципальной службе в
Российской Федерации» оплата труда муниципального служащего
производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного
оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им
должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных
дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской
Федерации
16
.
15
Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». П.Э. Шлендер
[и др.]. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.
16
Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007
N 25-ФЗ // СПС Консультант Плюс.
20
Все глобальные изменения на муниципальной службе России исходят,
прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда
муниципальных служащих.
Социальные гарантии выступают существенным мотивом при
поступлении на муниципальную службу. Законодательные новации в сфере
пенсионного обеспечения муниципальных служащих изменили
мотивационный ресурс одной из главных социальных гарантий – пенсии за
выслугу лет, что требует исследования последствий для системы
муниципальной службы. Так, Федеральным законом от 23.05.2016 № 143-Ф3
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации в части увеличения пенсионного возраста отдельным категориям
граждан»
17
внесены изменения в Федеральный закон от 15 декабря 2001 года
N 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской
Федерации»
18
в части увеличения возраста, по достижению которого
назначается страховая пенсия по старости в период замещения
муниципальных должностей, должностей муниципальной службы, а также в
Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»
19
в части
стажа муниципальной службы для назначения пенсии за выслугу лет.
В результате установлено поэтапное повышение пенсионного возраста
муниципальных служащих: для мужчин – на 5 лет (65 лет), женщин – на 8 лет
(63 года), путем ежегодного увеличения на полгода, начиная с 2017 года.
Кроме того, увеличивается на 5 лет (с 15 до 20 лет) минимальный стаж
муниципальной службы, дающий право на назначение пенсии за выслугу лет
и определение ее размера, также путем ежегодного увеличения на полгода,
17
Федеральный закон от 23.05.2016 N 143-ФЗ «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации в части увеличения пенсионного возраста
отдельным категориям граждан» // СПС Консультант Плюс.
18
Федеральный закон от 15 декабря 2001 года N 166-ФЗ «О государственном пенсионном
обеспечении в Российской Федерации» // СПС Консультант Плюс.
19
Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» // СПС Консультант
Плюс.
21
начиная с 2017 года. Так, если ранее минимальный размер пенсии за выслугу
в 65 % должностного оклада назначался за 15 лет службы, то с 2026 года – за
20 лет.
Между тем, законодателем не установлены дополнительные меры
мотивации и стимулирования муниципальных служащих в связи с
фактическим увеличением срока службы до получения пенсии за выслугу лет,
что повлечет снижение мотивации данной категории служащих
20
.
Повторно отметим, что факультативным методом развития мотивации у
муниципального служащего является профессиональный рост. Кадровые
службы, как правило, недостаточно используют карьерное планирование как
фактор мотивации муниципального служащего. Некоторые муниципальные
гражданские служащие даже не знают о тенденциях своей деятельности
21
.
Мотивация сотрудников зависит от ряда факторов, а именно от
индивидуальных потребностей, самореализации и самооценки. В этом случае
именно потребности являются движущей силой для достижения сотрудником
определенных целей. Что касается стимулирующих рычагов, то они также
могут быть как внутренними (определяется субъективно, внутренним
состоянием индивида), так и внешними (определяется со стороны,
руководителем, предприятием).
В то же время материальные (финансовые) методы мотивации
работников широко распространены как в зарубежных компаниях, так и на
отечественных предприятиях
22
. Популярность материальных стимулов для
работы обусловлена не только необходимостью удовлетворения
физиологических потребностей, но и необходимостью удовлетворения более
20
Шарин В.И., Кулькова И.А. Проблемы мотивации муниципальных служащих: новые
вызовы // Вопросы управления. 2018. №3 (33).
21
Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. Санкт-
Петербург: Интермедия, 2016.
22
Братановский С.Н. Проблемы совершенствования муниципальной службы: монография.
Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017.
22
высоких (духовных) потребностей, требующих финансирования. Стоит
отметить, что нынешняя кризисная ситуация в экономике требует от
руководства предприятий более тщательного подхода к материальному
стимулированию.
Например, компании могут уделять больше внимания смешанной
заработной плате, то есть платить заработную плату в виде набора
фиксированных и переменных компонентов, в то время как переменный
компонент будет напрямую зависеть от вклада сотрудника в работу компании.
Таким образом, такая система выгодна для обоих - для компании и для
сотрудника. Также теперь, из-за ограниченных финансовых ресурсов, вместо
выплаты материального вознаграждения сотрудникам, компания может
вознаграждать особенно высокопоставленных сотрудников акциями.
Например, исполнительный директор Amazon Джефф Безос считает, что
трудовая деятельность лучше всего мотивируется тем фактом, что сотрудник
имеет долю в организации. Таким образом, работник воспринимает компанию
не только как своего работодателя, но и как часть бизнеса, который
принадлежит ему лично, и, следовательно, эффективность бизнеса которого
должна быть улучшена за счет его собственной работы. Что касается
нематериальных методов трудовой мотивации, то они имеют еще большее
разнообразие, чем методы материальной мотивации, которые можно
применять в трудные экономические времена. Методы нефинансовой
мотивации включают оплату питания, санаторно-курортное лечение,
частичную или полную оплату абонементов в спортзал, а также программы
добровольного негосударственного страхования: медицинское и пенсионное
страхование. Конечно, для реализации этих методов нематериальной
мотивации компания несет определенные расходы, однако сотрудники не
получают «живых» денег. Благодаря этим нематериальным методам компания
не только мотивирует сотрудников на повышение скорости и улучшение
23
качества работы, но и демонстрирует внутреннюю социальную
ответственность бизнеса, а также улучшает его имидж как работодателя.
Кроме того, преимущество этих методов мотивации в кризисный период
заключается в том, что компании могут иметь привлекательные финансовые
соглашения с поставщиками услуг. Некоторые иностранные предприятия
также испытывают ряд финансовых трудностей, из-за которых они
используют различные инструменты для повышения внутренней мотивации
работника (этот тип мотивации также называется «самомотивация»).
1.3. Подходы к диагностике системы мотивации муниципальных и
муниципальных служащих
Для разработки эффективной системы форм и методов управления
человеком, главным образом нужно знать, что им движет и какие факторы
побуждают его к деятельности. Нужно понимать, в чем заключена его
мотивация, как и какими способами привести мотивы в действие. Существует
несколько классификаций мотивации.
Мотивация бывает внешней и внутренней. Внешняя мотивация зависит
от внешних обстоятельств, другими словами - мотив, а внутренняя находится
внутри человека, ее называют стимулом. Мотивация также может быть
положительной – она базируется на положительных стимулах (премии,
надбавки, благодарность) и отрицательной, когда она основана на негативных
стимулах такие как понижение в должности, выговоры, штрафы
23
.
Внутренняя мотивация – совокупность личных мотивов и стремлений,
которые порождены самим человеком. Применительно к работе: внутренне
мотивированный работник получает удовольствие от самого выполнения
поставленной перед ним задачи, от получения результата или от удовольствия
от процесса решения.
23
Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Диагностика и управление профессиональной карьеры как
важнейшим мотивом труда персонала организации // Мотивация и оплата труда. 2017. №4.
С. 271.
24
Под внешней мотивацией подразумеваются такие факторы, которые
влияют на работника со стороны. Сюда входит премии и заработная плата,
поощрение от руководства и желание избежать негативных стимулов.
Для менеджера и сотрудника по персоналу важно вовремя понять, какие
мотивы перемещают сотрудника или заявителя на вакантное место в
компании. Искренне преданный работник не будет воспринимать факт
увеличения заработной платы - даже если это полностью оправданно – как
стимул продолжать работать всё больше и эффективнее. Но ставить перед ним
все более и более сложные задачи будет непростой задачей для работника.
Для эффективного управления мотивацией муниципальных служащих,
ее необходимо исследовать и оценивать. В то же время измерение мотивации
– сложная методическая проблема. Практики вынуждены признать, что
измеряют «неизмеримое»
24
. Измеряемыми объектами являются как оценки
работников, так и конкретные результаты профессиональной деятельности,
трудового поведения и эффективности труда
25
.
Основой управления мотивацией трудовой деятельности является
максимальная объективность. Полученные в результате анализа данные
должны достаточно полно отражать данные об ощущаемом сотрудниками
влиянии мотивационной системы организации, соответствии их реакции на
мотивационные воздействия ожиданиям руководства и так далее. Однако,
исследователи отмечают, что мотивационные программы зачастую дают
кратковременные изменения и практически не отражаются на
результативности деятельности. Причина в том, что «диагностике подлежат
«обобщенные мотивы»: динамические образования, актуализирующиеся под
воздействием ситуативных детерминант, а «ситуативными детерминантами»
24
Буданова М.В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного
предприятия // Российское предпринимательство. 2017. № 8 (206). С. 84.
25
Буданова М.В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного
предприятия // Российское предпринимательство. 2017. № 8 (206). С. 85.