55
Рисунок 10. Составные части денежного содержания
муниципальных служащих
Анализ существующей системы мотивации показал необходимость
совершенствования инструментов как материальной, так и нематериальной
мотивации. Отметим, что различные виды нематериального стимулирования
существуют в муниципальном образовании разрозненно. Новая система
мотивации будет способствовать организационной лояльности, преданности
общему делу, ответственности и, как следствие, желанию работать с большей
отдачей.
Должностной
оклад
Ежемесячная
надбавка за
выслугу
Ежемесячная
надбавка за
особые условия
муниципально
й службы
Премия за
выполнение
особоважного
задания
Ежемесячная
надбавка за
работу со
сведениями,
составляющим
и гос. тайну
Ежемесячная
надбавка за
государственн
ые награды
Российской
Федерации
Ежемесячное
денежное
поощрение
Ежемесячная
надбавка за
ученую
степень
Единовременна
я выплата при
предоставлени
и ежегодного
оплачиваемого
отпуска и мат.
помощь
56
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА
МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
АДМИНИСТРАЦИИ БАХЧИСАРАЙСКОГО РАЙОНА
РЕСПУБЛИКИ КРЫМ
3.1. Мероприятия по совершенствованию механизма мотивации
муниципальных служащих Администрации Бахчисарайского района
Республики Крым
Бесспорно, каждый муниципальный служащий Администрации
Бахчисарайского района Республики Крым нуждается в содержательной,
полезной, интересной работе, приличных условиях, однако он хочет достичь
перспективного роста, самоутверждаться, чувствовать уважение окружающих
– коллег, руководства, общества. В современных условиях процессы
мотивации труда должны охватывать следующие направления работы с
персоналом: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с
действующим персоналом и работу с ветеранами организации.
Проведенный анализ системы мотивации муниципальных работников в
виде анкетирования позволил определить наиболее проблематичные факторы
мотивации муниципальных служащих Администрации Бахчисарайского
района: низкий уровень заработной платы, падение престижа и авторитета
государственной службы в общественном сознании. Кроме того, среди
факторов, которые являются наиболее ценными для сотрудников на их месте
работы наименьшее количество «да» получили такие факторы, как участие в
управлении и возможность принятия самостоятельных решений. Оценивая
шкалу степени удовлетворенности работой, наименьшие баллы получили
такие направления, как руководящая должность, возможность улучшения
жилищных условий, льготные условия санаторного отдыха и денежное
содержание сотрудников. Кроме того, в ходе исследования был проведен
анализ системы оплаты труда сотрудников администрации, а также
проанализированы выплаты и надбавки, полученные сотрудниками за 2018 г.,
57
что также позволяет говорить о главной выявленной причине отсутствия
мотивации сотрудников – материальное стимулирование.
Исследование проблем заработной платы сотрудников Администрации
Бахчисарайского района РК показали следующие проблемы:
размер заработной платы устраивает меньше половины
респондентов;
на основании данных о выплатах можно сделать вывод, что
недостаточно ценятся образованность и квалификация, и это в конечном итоге
ведёт к оттоку квалифицированных кадров с предприятия;
существующая система мотивации сотрудников администрации
практически не выполняет своих функций;
отсутствует чёткая связь между затратами труда и заработной
платой, что приводит к тому, что работники не полностью используют свой
физический и интеллектуальный потенциал;
система мотивации труда требует безотлагательного
совершенствования.
Так, одним и, по мнению автора, основным из направлений повышения
эффективности гражданской службы Российской Федерации является
совершенствование системы оплаты труда гражданских служащих. Следует
отметить, что все вопросы оплаты труда муниципальных служащих решаются
только на уровне Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.
И реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретной
организации не представляется возможным. В средствах массовой
информации, выступлениях политиков периодически поднимается тема о
непомерно высоком денежном содержании муниципальных служащих по
сравнению с оплатой труда большинства специалистов здравоохранения,
образования, культуры, спорта, финансируемого из бюджетов Российской
Федерации, субъектов Федерации и муниципальных образований. Тем самым
58
в обществе создается иллюзорное представление о постоянно опережающем
росте оплаты труда в системе гражданской службы. Невысокий уровень
материального обеспечения гражданских служащих стал одним из главных
сдерживающих факторов для привлечения на гражданскую службу
высокопрофессиональных и квалифицированных специалистов. Следует
также отметить, что нельзя отрицать связь между несправедливым
материальным стимулированием гражданских служащих и ростом таких
отрицательных явлений, как взяточничество и коррупция. Подтверждением
тому служат тенденции роста случаев взяточничества на муниципальной
службе. Однако, поскольку все вопросы оплаты труда муниципальных
служащих администрации могут быть решены только на уровне Российской
Федерации и Республики Крым, реальное изменение системы оплаты труда на
уровне конкретной организации не представляется возможным.
В таком случае будем рассматривать возможности совершенствования
нематериальных методов мотивации сотрудников Администрации
Бахчисарайского района.
Начнем с такой проблемы, как отсутствие престижа муниципальных
служащих как среди представителей общественности и у населения
муниципальных образований, так и у самих муниципальных служащих. В
результате возникает проблема кадрового обеспечения и развития
профессионализма муниципальных служащих внутреннего плана: несмотря
на наличие качественного образования, опыт и желание работы, многие из них
выполняют профессиональные обязанности. не задумываясь о глобальных
целях своей деятельности, не умея самостоятельно формулировать
производственные задачи и определить эффективные показатели качества
своего труда как ориентиры профессионального развития и роста. Принятые в
таких условиях управленческие решения страдают однобокостью,
отсутствием необходимого аналитического обоснования, недостаточным
59
научным обоснованием. Следствием этого является падение авторитета
муниципальной службы и отсутствие положительного имиджа
муниципальных служащих, что является причиной невысокого уровня
привлекательности муниципальной службы и ее востребованности среди
молодого поколения.
А.Р. Алимгафарова отмечает, что повышение престижа муниципальной
службы предполагает решение ряда проблем, касающихся самых различных
аспектов профессиональной деятельности:
– снижение коррумпированности;
– отсутствие положительного мнения и авторитета муниципальных
служащих;
– отдаленность государственного сектора от проблем гражданского
общества;
– негативная оценка деятельности муниципальных служащих в
средствах массовой информации
49
.
Таким образом, для повышения престижа муниципальной службы
необходимо, прежде всего, принятие мер, которые направлены на агитацию
положительных сторон муниципального управления и муниципальной
службы в целом. Эффективнее всего в данном направлении будет проведение
различных профессиональных конкурсов, присвоения корпоративных наград
на уровне отдельных муниципальных структур, вовлечение представителей
общественности в разработку и присвоение таких наград, придание гласности
подобным мероприятиям. Тот фактор, что гражданское общество, несмотря на
существование негативного имиджа российской муниципальной службы,
зачастую оказывается с большой охотой готовой к выполнению функций
муниципальных служащих, говорит о том, что в обществе есть все
49
Алимгафарова А.Р. Повышение престижа и социальной привлекательности
государственной гражданской службы в российском обществе // Молодой ученый. 2016.
№1. С. 784.
60
предпосылки к тому, чтобы кардинально изменить образ муниципального
работника.
Одним из важнейших аспектов повышения качества муниципального
управления и престижа муниципальной службы является организация связи с
представителями общественности, населением муниципального образования.
Востребованными в этой связи являются:
– организация личного приема граждан и представителей юридических
лиц;
– активная работа по приему письменных заявлений и обращений;
– обеспечение современных каналов связи (сайты, блоги).
К мероприятиям, направленным на повышение престижа
муниципальной службы, также относится работа по внедрению современных
кадровых технологий, активных методов обучения и профессионального
развития муниципальных служащих, проведение среди них конкурсов
профессионального мастерства. Для повышения серьезности и формирования
положительной репутации, важности данных мероприятий необходимо
закрепление основных положений в муниципальных правовых актах, что
придаст им официальный характер и подчеркнет значение для развития
муниципального образования. Например, реализация проекта «Молодой
чиновник Администрации Бахчисарайского района Республики Крым», целью
которого является объединение молодых муниципальных служащих для
успешной адаптации в Администрации Бахчисарайского района и создания
условий для их профессионального роста (следует отметить, что опыт
проведения подобных мероприятий в иных органах муниципальной власти
уже существует, например, в Администрации г. Вологда).
Эффективность и действенность официального закрепления
мероприятий, направленных на формирование престижа муниципальной
службы, в нормативных документах, свидетельствует о том, что данное
61
направление поддержки муниципального управления и муниципальной
службы должны быть обозначены на уровне федерального документа, в
рамках которого поднятие престижа муниципальной службы было бы
представлено в качестве федеральной государственной задачи. И дело не
только в финансировании, хотя и это важно, сколько в целеполагании, в общем
отношении к тем, кто работает в органах местного самоуправления.
Следующим направлением мотивации сотрудников Администрации
Бахчисарайского района РК обозначим улучшение отношений в команде
муниципальных служащих. Внутренние условия создания психологического
климата в коллективе, благотворно влияет на состояние муниципальных
служащих, включают в себя власть и личностные характеристики головы. Его
стиль руководства, члены команды будут работать по характеру, ценностей,
эмоциональных и других свойств, наличие влиятельных лидеров в
неформальной группе и соотношение этих лидеров к производственным
проблемам, с которыми сталкиваются команды, и т.д.
Еще одно направление – карьерный рост. По мнению автора, придание
данному направлению особого значения позволит оказать положительное
влияние на мотивацию сотрудников администрации. Планирование
карьерного роста муниципальных служащих является одним из самых
сильных мотивирующих факторов. Каждый муниципальный служащий с
момента поступления на работу должен быть включен в схему карьерного
продвижения на ближайшие 3-5 лет, что будет способствовать проявлению
инициативы, более эффективному выполнению служебных обязанностей;
повышение по службе и развитие карьеры необходимо только тех служащих,
которые достигли высокой результативности работы. В данном случае
рассматривается разработка сотрудниками кадровой службы Методических
рекомендаций по вопросам планирования стратегии карьерного роста
муниципальных служащих Администрации Бахчисарайского района.
62
Рекомендации должны быть подготовлены с учетом практического опыта
проведения аналогичной работы в областных органах исполнительной власти
других субъектов РФ, а также практики применения современных кадровых
технологий в органах власти. Под планированием стратегии карьеры в рамках
настоящих рекомендаций понимается процесс сопоставления потенциальных
возможностей, способностей и целей муниципального служащего, с
требованиями, основными задачами и направлениями деятельности органов
местного самоуправления, выражающийся в составлении стратегического
плана его профессионального и должностного роста. Оказывая содействие
продвижению по службе муниципальных служащих, орган местного
самоуправления формирует состав, как руководителей, так и специалистов для
всех структурных подразделений, содействует стабилизации текучести кадров
и способствует повышению результативности их труда.
Работа по организации планирования стратегии карьеры может
основываться на следующих принципах:
ориентация на цели и задачи органов местного самоуправления;
системность и последовательность;
комплексность – учет всей совокупности факторов, влияющих на
состояние кадров в органах местного самоуправления;
уровень профессионализма и компетентности,
предусматривающих наличие у муниципальных служащих необходимых
умений и навыков;
объективность оценки результатов труда, уровня компетентности,
деловых и личных качеств, являющихся главным основанием для
продвижения по службе;
непрерывность и преемственность подготовки и повышения
квалификации муниципальных служащих.
63
Оценка карьерного потенциала муниципального служащего должна
осуществляться в ходе аттестации, участия в конкурсе на замещение
вакантной должности муниципальной службы или в конкурсе на включение в
кадровый резерв, а также в иных случаях, определяемых органом местного
самоуправления самостоятельно. Таким образом, Стратегия карьерного роста
муниципального служащего представляет собой документ, который включает
в себя:
общие сведения о муниципальном служащем;
возможную схему продвижения муниципального служащего на
муниципальной службе в данном самостоятельном структурном
подразделении органа местного самоуправления или в органе местного
самоуправления;
мероприятия по профессиональному развитию муниципального
служащего, необходимые для достижения целевой (планируемой) должности
муниципальной службы.
Предлагаемая блок-схема планирования стратегии карьеры
муниципальных служащих Администрации Бахчисарайского района
указывается в Приложении 2.
Отдельно отметим также, что для объективизации оценки труда
муниципальных служащих необходимо отойти от субъективных факторов
оценки и ориентироваться на измеримые показатели, каковыми могут являться
критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить
выполненную работу в количественных показателях (баллах). Данный подход
позволяет устранить формальное, уравнительное начисление премии,
повышает мотивацию труда госслужащих
В условиях невозможности предложения вопросов материального
стимулирования сотрудников, повторно выделим, что суть морального
стимулирования является передача информации о заслугах работы каждого
64
муниципального служащего в социальной среде.
Таким образом, моральные стимулы муниципальных служащих
представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые
основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых
заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам,
применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого
общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в
трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается
по заслугам.
Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что
добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и
положительную оценку, принесут уважение и благодарность. Наоборот,
плохая работа, бездеятельность, безответственность должны сказываться не
только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном
положении и моральном авторитете муниципального служащего.
Для эффективного применения моральных стимулов на
государственной и муниципальной службе необходимо:
наличие положения о статусах морального поощрения и знание их
служащими;
шире использовать разнообразные формы морального поощрения в
интересах развития творческой инициативы и активности служащих;
моральное поощрение подкреплять мерами материального
стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и
моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с
новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда
служащих;
о каждом моральном поощрении служащих широко информировать
трудовой коллектив;