65
поведение и «нет», если ваше поведение не соответствует тому, о чем
говорится в вопросе.
По данным таблицы 6 видно, что выраженная ориентация на альтруизм
свидетельствует о том, что персонал готов жертвовать своими интересами в
пользу других. Представим данные таблицы 6 на рисунке 14.
Рисунок 14. Результаты исследования социально-
психологических установок личности в мотивационно -
потребностной сфере у персонала
Ориентация на труд выражена у 60% служащих. Они все время
используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней,
отпуска и т. д.
Ориентация на процесс выражена у 40% служащих. Над достижением
результата они не задумываются, опаздывают со сдачей работы, их
ориентация на процесс препятствует их результативности;
Ориентация на эгоизм присуща 20% служащим – свои интересы у них
всегда выше интересов других людей.
Ориентация на деньги выражена у 60% служащих. Ценностью для них
является стремление к увеличению своего благосостояния.
60
40
20
60
20
Результаты исследования социально-психологических
установок личности в мотивационно - потребностной
сфере у персонала
Ориентация на труд
Ориентация на процесс
Ориентация на эгоизм
Ориентация на деньги
Ориентация на власть
66
Ориентация на власть выражена только у 20% служащих. Ведущей
ценностью для них является влияние на других, на общество.
Из проведенного исследования видно, что у персонала наиболее
выраженной ориентацией являются ориентации на альтруизм и на результат,
на труд, на деньги. А наименее на власть, на эгоизм, на свободу.
Исследование мотивации у персонала показало, что они в большей
степени ориентированы на материальное стимулирование, престиж,
карьерный рост, одобрение коллектива. Служащие, поставив высокие цели
стремятся лишь к той работе, которая интересна и приносит наилучший
результат, готовы ради чего жертвовать своими интересами ради других.
О подтверждении поставленной гипотезы можно сказать - система
мотивации и стимулирования персонала, существующая в системе
управления персоналом Администрации Шолоховского сельского поселения,
недостаточно эффективна, так как направлена на внешнее мотивирование
персонала, тогда как сам персонал организации ориентирован на
внутреннюю мотивацию трудовой деятельности.
Значит, по результатам исследования были выявлены проблемы в
области мотивации трудовой деятельности служащих Администрации
Шолоховского сельского поселения:
1. Муниципальные служащие ориентированы на внутреннее
стимулирование мотивации трудовой деятельности;
2. Не учитываются многие факторы мотивации, отсутствие четкой
политики по управлению мотивацией в организации.
3. В органе местного самоуправления незначительно применяются
методы внутренней трудовой мотивации, упор делается на внешнюю
мотивацию.
4. Не задействованы формы мотивации: внутреннее вознаграждение,
мотивация по результатам.
5. Не исследованы основные мотивы труда персонала и изменения
мотивации;
67
Из анализа проведенного следует, руководству Администрации
сельского поселения, необходимо разработать в ближайшее время план
мероприятий по совершенствованию, доработке системы мотивации
действующей в органе местно самоуправления. Обратить первоочередное
внимание на внутреннюю мотивацию персонала, на процесс труда, на его
общественную и личную значимость; удовлетворение, которое приносит
работа благодаря ее творческому характеру; возможность общения с
руководством, другими людьми. И конечно обратить внимание на
материальное стимулирование служащих. Можно получить положительный
результат, выполнить поставленные цели и задачи в органе местного
самоуправления только при эффективной мотивации трудовой деятельности
персонала.
2.4.Рекомендации по оптимизации системы мотивации персонала
администрации Шолоховского сельского поселения, Красносельского
муниципального района, Костромской области.
По исследованию системы мотивации действующей в администрации
Шолоховского сельского поселения, по проведенным наблюдениям, можно
сделать вывод, что способ мотивации сильно зависит от типа личности, от
внутренних установок конкретного человека, от этапа развития, на котором
он находится, от ситуации, наблюдаемой в Администрации.
Необходимо пересмотреть действующую систему мотивации
муниципальных служащих.
В органе местного самоуправления для совершенствования практики
мотивации необходимо, чтобы система мотивации, разработанная в
Администрации сельского поселения, обязательно учитывала человеческий
фактор.
Позволит найти свое место в структуре управления только оптимально
выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста
муниципальных служащих. Система мотивации, грамотно построенная,
стимулирует к более полному раскрытию профессионального, делового и
68
личностного потенциала. Значит, достигается баланс общественных и
личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших
управленцах, муниципальных служащих – в качественной, ответственной,
интересной, работе.
При разработке системы мотивации муниципальных служащих, должна
учитываться их психология, самоуважение и признание со стороны,
начальства коллег, общества в целом. В связи с этим возникает
первоочередная проблема создания положительного, делового имиджа
муниципальной службы.
Должно уделяться особое внимание поощрению муниципальных
служащих, а именно о денежном поощрении единовременном, которое
выплачивается за выполнение служебных заданий особой важности или
сложности. Такое поощрение, в зависимости от его размера, может,
обязательно подвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт.
Человеческий фактор, в настоящее время, является одним из наиболее
важных факторов в работе. Просто необходимо правильно мотивировать и
стимулировать сотрудников. Но присутствует один момент: для мотивации
нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для
мотивации одних служащих, оказывается совершенно неважным для других.
Поэтому необходимо уделять особое внимание проблемам мотивации в
Администрации сельского поселения. Учитывая мнения служащих,
действующую систему мотивации регулярно пересматривать, дополнять,
находить новые мотивы.
Рекомендую при разработке системы мотивации и в поиске мотивов,
руководителю Администрации Шолоховского сельского поселения:
1) Создать условия работы с хорошей атмосферой и отсутствием
тяжелых, изматывающих конфликтов;
2) С работниками регулярно проводить собеседования, с целью
определения интересов и предпочтений относительно работы в
69
Администрации. Эффективную систему мотивации персонала помогут
разработать ответы.
3) В получении должностного статуса учесть заинтересованность
работника, соответствующего его квалификации, а также в позитивном
отношении к нему со стороны руководителя;
4) Учитывать темперамент работника его индивидуальность, в связи тем,
что на формирование потребностей влияет не только воспитание и образ
жизни человека, но и его индивидуальность;
5) Обратить первоочередное внимание на стилевые характеристики
мышления сотрудника, проявляющиеся в его профессиональной
деятельности;
6) Учесть, что служащих привлекает стабильная работа, социальный
пакет;
При собеседовании с муниципальным служащим рекомендую обсуждать
такие вопросы.
Довольны ли вы работой в нашей Администрации?
Что вам больше всего правится в нашей Администрации?
Как вы планируете свою карьеру?
Какие перспективы роста были бы для вас привлекательными?
Какие новые проекты и задачи вас привлекают?
Какие условия работы вам не нравятся и почему?
Какие условия своей работы вы оценили бы позитивно?
Что бы вам хотелось улучшить?
Какие цели вы определили для себя в следующем году?
Какие меры по изменению негативных условий работы вы могли бы
предложить?
Подобные вопросы могут быть заданы, как при индивидуальном, так и
при групповом интервью.
Для создания эффективной системы мотивации, рекомендую соблюдать
следующие требования:
70
1. Создание доброжелательных и комфортных для сотрудников
отношений в коллективе.
2. Четкое понимание целей, которых планируется достичь;
3. Мотивирующий фактор должен быть существенным, если премия,
должна быть значима для сотрудника;
4. Создание системы, понятной как руководству, так и тем, кого она
должна мотивировать на эффективный труд;
5. Вознаграждение должно выплачивается сразу после достижения
поставленных целей;
Муниципальный служащий в этом ключе, будет крайне заинтересован в
выполнении должностных обязанностей, появиться стремление повышать
свой профессиональный уровень, понимая ,что от этого напрямую зависит
его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в
руках умелого руководителя может быть очень эффективен. Только в этом
случае муниципальные служащие будут более качественно выполнять
работу, улучшится качество выполняемых обязанностей, грамотность и
квалификация работников, уменьшится текучесть кадров.
Выводы по главе 2
Можно сделать вывод по результатам исследования механизмов
мотивации муниципальных служащих на примере администрации
Шолоховского сельского поселения, что система мотивации работников
должна быть качественной и гибкой, так как от нее напрямую зависит
результат деятельности, создание атмосферы корпоративного духа в
коллективе, удовлетворенность в работе, и многое другое. Пересмотр
системы мотивации должен носить плановый, а не экстренный характер.
Муниципальные служащие не в полном объеме удовлетворены работой в
исследуемом органе местного самоуправления система мотивации и требует
пересмотра и доработки. Организационно -экономические механизмы, не
71
учитывают мотивацию, направленную на улучшение результатов
деятельности.
Постоянно вносятся изменения в Российское законодательство, в
нормативно-правовые акты субъекта, а так же на местном уровне.
Изменяются полномочия органа местного самоуправления, в этой связи
перед органом местного самоуправления ставятся новые задачи. С течением
времени неизбежно теряют актуальность и эффективность существующие
механизмы стимулирования и мотивации. Значит важно периодически
контролировать работоспособность системы мотивации муниципальных
служащих и ее соответствие целям и задачам органа местного
самоуправления. Проектирование и корректировка системы мотивации -
процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный.
Руководителю следует вести постоянный мониторинг потребностей
служащих, следует обратить внимание на изменчивость интересов. Что
побуждает к действиям и к чему стремятся муниципальными служащие, что
движет человеком, выполняя определенную работу, необходимо знать и
понимать. Важно, так построить управление персоналом, что они сами будут
стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее
результативно с точки зрения достижения целей.
72
Заключение
Рассмотрев, мотивацию труда государственных и муниципальных
служащих и ее основные механизмы; необходимость планирования,
пересмотра, доработки, корректировки и этой системы, доказывают ещё раз
об актуальности выбранной темы. Одним из основных факторов,
гарантирующих эффективную деятельность организации это грамотно
спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях
мотивационная система.
На примере Администрации Шолоховского сельского поселения,
проведя исследование и изучив проблемы мотивации муниципальных
служащих, убедились в том, что мотивация - это совокупность движущих
сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти
силы находятся вне и внутри человека (внутренняя и внешняя мотивация).
Осознано или же не осознано заставляют его совершать некоторые поступки.
Они придают этой деятельности направленность, задают границы и формы
деятельности и, ориентирующую на достижение определенных целей.
Трудовая деятельность государственных и муниципальных служащих
имеет свою специфику:
по своему содержанию она направлена, на укрепление и развитие
общественного и государственного строя, на реализацию общественных
интересов;
жесткая нормативная регламентация управления и трудовой
дисциплины;
высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые
решения, их осуществление, результаты и последствия;
для решения управленческих задач, привлечение интеллектуального, а
также творческого потенциала.
У государственных и муниципальных служащих уровень оплаты труда
значительно ниже, чем в других структурах, а дополнительные
73
социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и
значимость их деятельности.
Во многих проявлениях общественной и экономической деятельности
муниципальные служащие законодательно ограничены. Руководитель
должен ответственно и чутко подходить к разработке системы мотивации,
чтобы избежать утечки квалифицированных кадров.
Значит, следует регулярно обнаруживать проблемы мотивации
персонала, и находить способы повышения этой мотивации. Для
руководителя, это является первоочередной задачей. Чтобы не было причин
неудовлетворенности на работе или, чтобы снять эту неудовлетворенность
частично или полностью нужно создать благоприятные условия труда.
Существующая система мотивации указывают на то, что не является
эффективной, это показали исследования относительно необходимых
условий мотивации труда на примере муниципальных служащих
администрации Шолоховского сельского поселения. И все же, некоторые
факторы мотивации существуют формально социальные льготы,
профессиональное развитие. Они не реализованы на практике.
Наряду с положительными сторонами, направленными на создание
определенных условий для привлечения на муниципальную службу
квалифицированных кадров, имеются недостатки, так показал анализ
действующих организационно-экономических механизмов мотивации труда
муниципальных служащих. Данные механизмы не учитывают мотивацию,
направленную на улучшение результатов деятельности.
В первую очередь при формировании системы мотивации считаю, что
необходимо обеспечить государственных и муниципальных служащих в
таких условиях для трудовой мотивации, которые будут стимулировать,
дисциплинировать, способствовать профессиональной и творческой
реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы
служебной деятельности, что, конечно, позволит повысить ответственность
и результативность государственной и муниципальной службы.
74
Для актуализации работы с этой целью по созданию системы
мотивации в Администрации Шолоховского сельского поселения, а так же в
других организациях, в том числе коммерческих структурах рекомендую:
1. Создать условия работы с хорошей атмосферой корпоративного духа с
отсутствием конфликтов;
2. Учитывать индивидуальность, темперамент работника, в связи тем, что
на формирование потребностей влияет не только воспитание и образ жизни
человека, но и его индивидуальность;
3. Учесть заинтересованность работника в получении должностного
статуса, соответствующего его квалификации, а также в позитивном
отношении к нему со стороны руководителя;
4. Учесть, что служащих привлекает социальный пакет, стабильная
работа;
5. Обратить первоочередное внимание на стилевые характеристики
мышления сотрудника, проявляющиеся в его профессиональной
деятельности;
6. С целью определения интересов и предпочтений относительно работы
в Администрации регулярно проводить собеседования с работниками.
Ответы помогут разработать эффективную систему мотивации персонала;
7. Проводить анкетирование, не реже 1 раза в три месяца. В зависимости
от ситуации сложившейся в Администрации сельского поселения вопросы
анкеты корректировать. По результатам, принять конкретные меры по
разработке системы мотивации в органе местного самоуправления;
8. Конкретные сроки обозначить по результатам анкетирование в течение
которых служащий может ждать улучшения системы мотивации в органе
местного самоуправления.
Гарантирован положительный эффект, при использовании данных
рекомендаций. Можно создать оптимальную систему мотивации в любой
организации и на предприятии следуя предложенных рекомендаций. Все
зависит от предприимчивости руководителя. Грамотный управляющий