15
государственную и муниципальную службу, осуществляется с
дополнительными ограничениями. Согласно статье 13. п. I п. п. 1-9.
Федерального Закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»
от 02 марта 2007 года №25-ФЗ граждане не могут быть приняты на
муниципальную службу, в случае:
- признания его недееспособности или ограниченно дееспособным
решением суда, вступившим в силу;
- осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения
должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по
приговору суда, вступившему в законную силу;
- непредставления предусмотренных настоящим Федеральным законом от 25
декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими
федеральными законами сведений или представления заведомо
недостоверных или неполных сведений при поступлении на муниципальную
службу;
- отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям,
составляющим государственную или охраняемую федеральными законами
тайну.
-признания его не прошедшим военную службу по призыву, не имея на то
законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии, за
исключением граждан, прошедших военную службу по контракту.
9
- близкого родства (братья, сестры, родители, супруги, дети, а также братья,
сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с главой муниципального
образования, который возглавляет местную администрацию;
- перечень заболеваний препятствующего поступлению на гражданскую
службу, порядок прохождения диспансеризации и форма заключения
9
Федеральный закон № 25-ФЗ от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»
[Электронный ресурс] – режим доступа: //http://www.consultant.ru/
16
медицинского учреждения устанавливается уполномоченным
Правительством Российской Федерации органом исполнительной власти;
- прекращения гражданства Российской Федерации;
- наличия гражданства иностранного государства (иностранных государств),
за исключением случаев, когда муниципальный служащий является
гражданином иностранного государства - участника международного
договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный
гражданин имеет право находиться на муниципальной службе
10
.
Государственная и муниципальная служба, согласно законодательства,
имеет запреты и ограничения:
1. На занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего
предпринимательской, согласно ст. 14 Федерального закона № 25-ФЗ от
02.03.2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Государственный и муниципальный служащий имеет запрет на получение
дополнительного заработка,
2. В интересах политических партий, религиозных и других
общественных объединений, запрещается государственному и
муниципальному служащему использовать свое должностное положение, а
также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве
муниципального служащего.
3. Гражданин, занятый в различных гражданских структурах работает
«на себя», в то время как государственный и муниципальный служащий не
только работает «на себя», но и, исполняет государственные функции,
реализуя, волю не свою собственную, а волю государства.
4. Для муниципальных служащих при проведении выборов и
референдума устанавливаются специальные ограничения. Они не вправе
использовать преимущества своего должностного или служебного
положения - не могут привлекать лиц, находящихся в подчинении или в иной
10
Федеральный закон № 25-ФЗ от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»
[Электронный ресурс] – режим доступа: //http://www.consultant.ru/
17
служебной зависимости, для осуществления в служебное время
деятельности, способствующей выдвижению или избранию; осуществлять
сбор подписей, проводить агитацию в ходе служебных командировок.
5. Зарегистрированные кандидатами служащие, на время их участия в
выборах от выполнения служебных обязанностей освобождаются.
6. Государственный и муниципальный служащий при устройстве на
работу обязан представить сведения о доходах и имуществе. Такая
процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах
деятельности.
11
Уставами муниципальных образований, законодательством и иными
нормативно-правовыми актами местного самоуправления определяются
права и обязанности, ответственность государственных и муниципальных
служащих, гарантии их деятельности, ограничения, связанные с
прохождением службы. В этой структуре должна быть грамотно разработана
система мотивации персонала. Только тогда, специалисты будут более
качественно выполнять свою работу, общая заинтересованность, грамотность
и квалификация увеличится, текучесть кадров уменьшится. Значит как в
любой другой деятельности, в государственной и муниципальной службе
важнейшую роль занимает система мотивации труда.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних и движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают формы и границы
деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации
на поведение человека, зависит от множества факторов, во многом
индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со
стороны деятельности человека. Исходя из анализа потребностей
сотрудников, нужно строить систему мотивации персонала, она должна быть
гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников.
11
Федеральный закон № 25-ФЗ от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»
[Электронный ресурс] – режим доступа: //http://www.consultant.ru/
18
Сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в
организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала.
Изменения различные в организации, ее рост, реорганизация требуют
адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов
12
. Многие
организации столкнулись с реальными трудностями разработки и внедрения
действующей и эффективной системы мотивации. Эти трудности
заключаются:
1. Недостаточное понимание значения мотивации персонала заключается
в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места, как такового.
Но имея равное положение и заработную плату, в одной компании работник
может трудиться с полной самоотдачей, а в другой - спустя рукава. Поэтому,
кроме наличия работы и заработной платы, необходимо организовать
специальную, отдельную систему мероприятий, нацеленных именно на
стимулирование сотрудников к повышению производительности своего
труда.
2. Культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше
хвалить за успехи или вообще не хвалить. Преобладание «карательной»
системы мотивации персонала. Так у нас воспитывают детей в семье, так
учат в школах и вузах.
3. Проблема, возникающая тогда, когда руководство принимает решения
по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи, не
учитываются ожидания сотрудников.
4. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство компании
использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся
«под рукой», не всегда задумываясь, будет ли, действительно достигнут,
мотивирующий эффект. Не учитываются интересы сотрудников. В данном
случае причина та же, что и в предыдущих примерах: отсутствие обратной
связи от сотрудников.
12
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. //Консультант директора, № 4, февраль 2015. – с.18
19
5. Выдача поощрения сотрудникам через слишком большой интервал
времени после получения хорошего результата в работе - серьезная ошибка.
Большой временной интервал между получением хорошего результата и
поощрением - это вызывает резкую и обоснованную критику В адрес
руководства.
6. Контроль и отслеживание эффективности работы системы мотивации,
отсутствие мониторинга системы мотивации. — важное условие. Оно
должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются
ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают к мотивирующему
фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы. К
хорошему, все привыкают быстро!
7. Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее
важно поддерживать ее на «работающем» уровне. Поддержка — это
специальный и значимый этап мотивации персонала.
13
Типичная ошибка, связанная с отсутствием поддержки системы
мотивации, — невыполнение руководством своих обещаний. Если
руководитель создает систему мотивации, преобладание «кнута» по
сравнению с «пряником», по-видимому, может отражать его личный опыт и
внутреннее представление о воспитательном значении труда.
Дисциплинарные требования и санкции за ошибки и нарушения
рабочего графика конечно необходимы. Но следует иметь в виду, что
«карательные» меры не должны быть единственными мотивирующими
факторами, чтобы не создавать атмосферу напряжения и страха у
персонала.
14
Грамотно разработанная система мотивации в государственной
и муниципальной службе помогает найти те факторы, которые действительно
важны для персонала. Важно выработать вполне определенные цели, задачи,
выявить ценности, выяснить, кто, чем хочет заниматься.
13
Галенко В.П.Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.:
Финансы и статистика, 2014 – с.201
14
Иванова С.Н. Поощряем сотрудников по результатам оценки //Кадровое дело, 2014 - № 1- с.15
20
Отсутствие эффективной мотивации создает у работника безразличное
отношение к своему труду, следовательно, снижает его эффективность.
Напротив, многообразие используемых методов и форм обеспечивает тот
мотивирующий эффект, который способствует достижению
запланированных результатов. Именно поэтому проблеме эффективной
мотивации персонала в государственной и муниципальной службе должно
уделяться приоритетное внимание.
15
От любой другой трудовой деятельности государственная и
муниципальная служба отличается тем, что практически вся деятельность
государственных служащих, в том числе мотивация, определены
законодательно, но при этом в разных государственных и муниципальных
органах могут иметь свои особенности и серьезно различаться. На местах
устанавливаются дополнительные гарантии нормативно правовыми актами,
так же может предоставляться право на:
1) повышение квалификации;
2) профессиональную переподготовку;
3) защиту своих персональных данных;
4) обеспечение организационно-технических условий, необходимых для
исполнения должностных обязанностей;
5) оплату труда и другие выплаты;
6) пенсионное обеспечение;
7) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной
продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением
выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного
оплачиваемого отпуска;
8) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной
должности государственной и муниципальной службы;
9) рассмотрение индивидуальных трудовых споров;
15
КуроедоваЕ.О.Лекции по дисциплине «Мотивация персонала» МФПА, Москва 2012 - с.18
21
10) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами
о профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в
его личное дело, а также на приобщение к личному делу его письменных
объяснений
16
.
Система мотивации труда государственных и муниципальных
служащих в соответствии с законодательством, представляет собой
комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на
обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения,
вознаграждения и побуждения (таблица 2).
Таблица 2
Комплекс материальных и нематериальных стимулов
Методы
управления
Способ действия
Вид
мотивации
Административные
методы
Регламентация и контроль деятельности,
а именно служебный контракт,
должностные инструкции, аттестация,
экзамен по присвоению квалификации,
конкурс на замещение вакантных
должностей, присвоение и сохранение
классных чинов; нормы этики и
служебного поведения
Принуждение
Экономические
методы
С учетом эффективности деятельности
служащего
Государственные социальные гарантии,
материальное поощрение
Вознаграждение
Организационно-
управленческие
методы
Через обучение, профессиональное
совершенствование, а именно
переподготовка, подготовка, повышение
квалификации, стажировка,
самообразование. Карьерный рост
Побуждение
Социально-
психологические
методы
Моральное поощрение, регулирование
межгрупповых и межличностных
отношений, формирование
благоприятного морально-
психологического климата в коллективе
Побуждение
Первостепенное значение государственных и муниципальных служащих
имеет мотивация труда. В российском законодательстве в этой связи
16
КуроедоваЕ.О. Лекции по дисциплине «Мотивация персонала» МФПА, Москва 2012 - с.20
22
определены основные стимулирующие факторы, применяемые в системе
мотивации (рисунок 5):
Рисунок 5. Основные стимулирующие факторы, применяемые в
системе мотивации в российском законодательстве
17
В обязательном порядке в системе мотивации, должны учитываться:
карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные
льготы. Они становятся существенными мотивирующими факторами.
Если система мотивации в организации проводится не должным образом
или отсутствует, то снижается качество труда работников, и руководители
не получают адекватной информации о результатах деятельности своих
17
Бизнес и Власть: Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий. Холодков
А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. //Управление персоналом, 2016 - № 12 –c. 13
основные стимулирующие факторы, применяемые в системе мотивации в
российском законодательстве
конкурсный набор при приеме на государственную службу
конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности
присвоение государственным и муниципальным служащим классных чинов
присвоение федеральным государственным служащим квалификационных
разрядов
установление надбавок к должностному окладу за выслугу лет
установление надбавок к должностным окладам за квалификационный
разряд, а также премий по результатам работы
предоставление основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 30
календарных дней и дополнительных оплачиваемых отпусков,
продолжительностью не более 15 календарных дней
пенсионное обеспечение
23
подчиненных. Очень сильно демотивирует людей использование в системе
мотивации только методов наказания, т.е. негативных стимулов. Должен
основываться процесс разработки мотивационной политики на объективном
анализе ситуации, как внутри организации, так и на рынке труда. А это
возможно только при использовании комплексной диагностической базы.
18
На возможность получения государственными и муниципальными
служащими иных доходов Законодательство накладывает определенные
ограничения, помимо основного места работы, поэтому денежное
содержание остается основным источником доходов и является мощным
стимулом повышения результатов труда. Мотивация, направленная на
повышение оплаты труда, премирование, дополнительное вознаграждение
приносит положительный результат.
Добросовестное исполнение сотрудником принятых на себя трудовых
обязательств является целью основной оплаты труда мотивация. Целью
премирования является мотивация сотрудника к превышению указанных
выше обязательств в форме инициативного выполнения трудовых функций,
выходящих за рамки, установленные должностной инструкцией. Основанием
для дополнительного вознаграждения может послужить общий уровень
трудовой активности сотрудника, успешное выполнение особо важных
заданий руководства, практическая демонстрация своей лояльности
руководителю. При выборе конкретных инструментов основной оплаты
труда и дополнительных вознаграждений, руководитель должен
ориентироваться на потребности сотрудников и собственные цели,
поставленные с учетом специфики деятельности конкретной организации.
19
Мотивация в государственной и муниципальной службе основывается
в большей мере на стимулах не денежного характера: возможность
карьерного роста, престиж, выполнение важной работы, стабильность, и в
меньшей мере на денежном вознаграждении.
18
Куроедова Е.О.Лекции по дисциплине «Мотивация персонала». МФПА. Москва. 2012- с.40
19
КуроедоваЕ.О.Лекции по дисциплине «Мотивация персонала». МФПА. Москва. 2012 - с.21
24
Можно сделать вывод в целом, что действия по мотивации включают в
себя экономическое и моральное стимулирование, условия создаваемые для
проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. В общем
виде система мотивации согласно законодательной базе, включает в себя:
установление неудовлетворенных потребностей сотрудников, формулировку
целей, направленных на удовлетворение потребностей.
В государственных и муниципальных организациях необходимо
комплексно исследовать социально-психологические особенности мотивации
труда госслужащих с целью повышения эффективности труда.
1.3.Технологии и методы мотивации персонала государственных
служащих
Из удовлетворения потребностей исходит мотивация труда
государственных и муниципальных служащих; очередность и насущность
потребности для служащих, определяются уровнем удовлетворения
первоочередных нужд. Значит, влияние мотивации на поведение
государственных и муниципальных служащих зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны деятельности человека.
20
Ученые Э.Емери и
Ф.Трист в 1959 году представили теорию, похожую на теорию Ф.Герцберга и
А.Маслоу. В соответствии с этой теорией существует шесть требований к
организации труда, которые формируют необходимые условия для
удовлетворения психологических потребностей работника. Эти требования
характерны для деятельности в государственной и муниципальной службе
(рисунок 6):
20
Пономаренко А. А., Ченобытов В. А. Теоретические основы исследования учебной мотивации студентов
«Молодой ученый», 2013. — № 1 – с.16
требования к организации
труда (теория Э.Емери и
Ф.Триста)
работа должна быть творческой и
разнообразной
возможности в
работе развития
потребность в признании среди
коллег и принадлежность к группе
уверенность в
завтрашнем дне