55
У муниципальных служащих Администрации сельского поселения,
совместно с главой поселения, была разработана анкета с целью выявления
мотивационного профиля. Проведено анкетирование, в котором участвовали
пять муниципальных служащих сельского поселения.
Состоит анкета из трех разделов. Первый из них содержит обращение к
сотруднику, объяснение цели анкетирования и краткое описание того, как
отвечать на вопросы. Второй раздел состоит из вопросов, третий - содержит
благодарность за ответы.
Первый раздел. Уважаемые коллеги! С целью выявления их ведущих
потребностей, руководство Администрации сельского поселения проводит
анкетирование муниципальных служащих. После анализа результатов
анкетирования будут разработаны конкретные меры по разработке и
оптимизации системы мотивации в органе местного самоуправления -
администрации Шолоховского сельского поселения.
Во втором разделе анкеты представлены несколько вариантов ответов и
предложены девять вопросов. Сотрудник может выбрать тот из них,
который соответствует его мнению. На открытые вопросы, не имеющие
заранее приготовленных ответов, можно отвечать в свободной форме.
1.Подчеркните, какие условия труда наиболее значимы для вас?
Работа в подчинении авторитетного руководителя.
Стабильная работа без угрозы увольнения.
Самостоятельность в работе.
Справедливая оценка работы.
Возможность повышать профессиональный опыт.
Возможность видеть результаты своего труда.
Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем.
Достаточная информация о том, что происходит в Администрации,
участие в решении актуальных проблем администрации.
56
2.Руководство компании решило проводить корпоративные праздники
только для сотрудников, без приглашения членов их семей. Выразите свое
мнение по этому вопросу (подчеркните)
Совершенно, согласен.
Согласен, но не совсем.
Согласен.
Не согласен.
3.Согласны ли вы, что система мотивации, существующая в нашей
администрации, является эффективной? Подчеркните нужный ответ.
Да.
Нет.
Скорее, да.
Скорее, нет
Не знаю.
4. Подчеркните, какие условия работы для вас являются наиболее
важными?
Заработная плата.
Перспектива роста и построения карьеры.
Получение профессионального опыта.
Режим работы.
Отношение со стороны руководства.
Продолжительность и удобство дороги на работу.
Организация профессионального обучения.
5.Удовлетворены ли вы своей работой?
6.Считаете ли вы, что некоторые факторы мотивации, принятые в нашей
администрации, нуждаются в изменении или доработке?
7.Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными?
6.Если здесь не названы важные для вас условия, напишите.
57
8. 9.Некоторые служащие считают, что система мотивации, принятая в
нашей администрации, нуждается в улучшении. Что вы думаете по этому
поводу?
В третьем разделе благодарность сотрудникам за участие в
анкетировании. Важно обозначить конкретные сроки, в течение которых
сотрудник может ждать улучшения системы мотивации в органе местного
самоуправления.
При проведении анкетирования необходимы определенные знания.
Конечно, нет ничего проще: раздать анкеты сотрудникам, а потом собрать их.
Но это вовсе не так. В проведении анкетирования есть обязательные
правила, которые необходимо знать:
- во-первых, как представил цели опроса анкетер, так и проявляется
открытость и доверие сотрудников при анкетировании. Я думаю что, они
были правильно сформулированы в анкетировании, что анализ результатов
опроса будет положен в основу оптимизации (улучшения) системы
мотивации в Администрации. Глава поселения на совещании обязательно
выступит с докладом по результатам анкетирования и своими
предложениями.
- во-вторых, отдавать анкеты сотрудникам дли заполнения их дома,
нежелательно. Желательно собрать их через 20-30 минут после раздачи,
чтобы получить максимально возможное число возвращенных анкет, тогда
будет обеспечен полный и оперативный сбор всех выданных анкет.
Желательно, чтобы каждый сотрудник заполнил анкету в присутствии
анкетера. Если же анкетер выдал анкеты, с тем чтобы забрать их через
тридцать минут или один час, то он может получить не индивидуальные, а
общие ответы, о которых служащие договорились сформулировать после
группового обсуждения. В этих двух случаях результаты анализа
анкетирования будут неинформативными.
Преимущество анкетирования заключается в оперативном сборе
большого массива информации по выявлению мнений и позиций всех
58
сотрудников относительно существующей или разрабатываемой системы
мотивации в организации. В качестве недостатка анкетирования можно
выделить тот факт, что при помощи этого метода удается собрать лишь
поверхностную информацию о существующей или желаемой системе
мотивации персонала.
41
Анализ результатов анкетирования проводился в процентном
выражении, который показал, что 40% муниципальных служащих довольны
вполне своей работой. Они показали, что занимаются любимым делом, при
этом реализовывает свои способности в полной мере, 20 % выразили мнение,
что не совсем довольны своей работой, поэтому ищут лучший вариант, а 40
% служащих хотели бы систему мотивации в Администрации изменить или
доработать (рисунок 9).
Рисунок 9. Оценка работы, муниципальными служащими
администрации Шолоховского сельского поселения
41
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах — М. :
Вершина, 2013 - с.78
40%
40%
20%
мнения служащих
довольны
хотели бы изменить
не довольны
59
Анкетирование показало, что в Администрации в большей степени
используется внешняя мотивация, а внутренняя ориентированы на
служащих. И не совсем довольны материальным вознаграждением со
стороны руководства, то есть заработной платой. У них нет возможности и
полной свободы, что бы проявлять свои способности в полной мере. Поэтому
и интерес к данной работе теряется. Оказалось, что недостатком системы
мотивации персонала, является не учет многих факторов мотивации,
отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в организации,
опора на искусственные, бюрократические нормы поведения в шаблоны,
традиционные формы стимулирования.
Осуществление целесообразным регулярных исследований мотивации
работников является эффективное управления мотивацией персонала,
результативного стимулирования деятельности. Изменчивость мотивов
работника во времени, под влиянием тех или иных факторов
организационного окружения или решений руководства вступает
дополнительной причиной проведенных исследований мотивации служащих.
В Администрации такие исследования не проводятся, что создает одну из
проблем мотивации труда персонала.
Структура потребностей работника определяется местом в социальной
иерархии и ранее приобретенным опытом, а данные показатели
характеризуются значительным диапазоном изменений. Кроме того,
удовлетворение одной и той же потребности у двух работников может
требовать совершенно разных действий.
Допустим, потребность в доверии со стороны начальника у одного
работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого -
предоставлением свободного режима работы.
Деление вознаграждений на внутренние и внешние в Администрации не
учитывается. Если внешние вознаграждения за труд задействованы и
являются необходимым условием стимулирования труда: премии,
продвижение по службе, заработная плата, дополнительные льготы и
60
вознаграждения. А вот управление внутренними вознаграждениями не
осуществляется: чувство самоуважения, ощущение содержательности и
значимости своего труда, удовлетворенность достигнутым результатом,
ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой
работы - данные области не задействованы и, как следствие, не
удовлетворены.
Было выявлено, что система мотивации в данной организации завязана в
основном на устойчивости и постоянстве, как самой организации, так и
сотрудников, работающих в ней, из проводимого документального анализа
Шолоховского сельского поселения. Заработная плата выплачивается
сотрудникам без задержек, оплачиваются больничные листы, основной и
дополнительный отпуск, согласно ТК РФ.
В Администрации сельского поселения согласно документального
анализа отсутствуют такие виды стимулирования и мотивации сотрудников,
как введение высокой заработной платы хотя бы для
высококвалифицированных специалистов, введение дополнительных
бонусов в виде оплачиваемого проезда, досуга, спорта, премирование
сотрудников по результатам работы за год, компенсации ненормированного
рабочего дня. Отсутствует мотивация личным примером и
заинтересованностью руководства в перспективных кадрах.
Экономия денежных средств на этапе привлечения персонала
сказывается на всех последующих этапах самым плачевным образом. В
результате, в аппарате может страдать качество работы. Поэтому
необходимо, как минимум, мотивировать людей на получение конечного
результата, возможно, путем выплат, бонусов по факту выполнения
порученной работы, произвести введение дополнительных бонусов в виде
корпоративных мероприятий, проведения спортивных мероприятий для
сотрудников и их семей.
Проведено дополнительное исследование трудовой мотивации
сотрудников администрации сельского поселения, кроме анкетирования, в
61
котором приняли участие так же пять муниципальных служащих. Цель
исследования – в системе управления персоналом в администрации сельского
поселения изучить роль мотивации трудовой деятельности. Предмет
исследования – эффективность методов мотивирования и стимулирования
персонала администрации сельского поселения. Объект исследования –
мотивация трудовой деятельности персонала администрации сельского
поселения. Гипотеза исследования - недостаточно эффективна система
мотивации и стимулирования персонала, существующая в системе
управления персоналом в Администрации Шолоховского сельского
поселения. Этапы исследования:
подобрать и провести методики исследования мотивации персонала.
провести анализ данных.
разработать рекомендации по повышению мотивации персонала
Администрации Шолоховского сельского поселения.
Для проведения дополнительного исследования трудовой мотивации
муниципальных служащих сельского поселения использовалась: анкета –
интервью, в целях выявления отношения служащих к работе (Приложение 1).
При анализе результатов анкеты-интервью выявлено, что:
у 60% служащих было 3 места работы; 40% - 2 места работы (рисунок
10);
Рисунок 10. Количество мест работы
60% служащих довольны своей работой, 40% желают лучшей работы
(рисунок 11);
60%
40%
количество мест работы
3 места работы
2 места работы
62
Рисунок 11. Удовлетворенность трудом
для 60% - деньги и самореализация, для 40% служащих работа это
деньги и социальный статус (рисунок 12),
Рисунок 12. Статус работы
60% оценивают зарплату, трудовую деятельность, коллектив и
руководителя средне; 40% вполне довольны (рисунок 13).
Рисунок 13. Степень удовлетворенности зарплатой, трудовой
деятельностью, коллективом и руководителем
60%
40%
удовлетворенность трудом
довольный своей работой
желают лучшей работы
60%
40%
статус работы
деньги и самореализация
деньги и социальный статус
60%
40%
степень удовлетворенности зарплатой,
трудовой деятельностью, коллективом и
руководителем
средне
вполне довольны
63
Проведенный анализ анкет-интервью показал, что мотивация
ослабевает. Мнения работников разделились. 60% работающих в
организации вполне довольны своей работой, они показали, что занимаются
любимым занятием, которая доставляет удовольствие. Есть возможность
повышать квалификацию, пополнять знания, что способствует дальнейшему
продвижению по служебной лестнице. Остальной процент настроен более
негативно. Люди работают, но ищут лучший вариант с более высокой
оплатой труда и перспективами дальнейшего роста по служебной лестнице.
Использовались две методики, для более точного исследования
трудовой мотивации муниципальных служащих:
1. Мотивация профессиональной деятельности - методика К. Замфир в
модификации А. А. Реана.
42
2. Методика диагностики социально-психологических установок личности в
мотивационно - потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.
43
Результаты исследования мотивации персонала Администрации
Шолоховского сельского поселения по методике К. Замфир в модификации
А. Реана, представлены в таблице 5.
Таблица 5
Результаты исследования мотивации персонала по методике
К. Замфир в модификации А. Реана
Мотивация
Внутренняя
Внешняя «+»
Внешняя «-»
Кол-во
человек
%
Кол-во
человек
%
Кол-во
человек
%
3
60%
2
40%
-
-
Как видим из таблицы, 60 % служащих имеют внутреннюю мотивацию
труда, ориентированы в процессе труда на его личную и общественную
значимость; благодаря ее творческому характеру работа, которая приносит
удовлетворение, возможность общения с руководством, другими людьми и
т.д. Из потребностей самого человека, без внешнего давления возникает
внутренняя мотивация.
42
Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: МАУП, 2016. –с. 245
43
Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: МАУП, 2016. с. 152
64
40% служащих имеют ведущей внешнюю положительную мотивацию.
Они ориентированы в труде на материальное стимулирование, престиж,
возможность продвижения по службе, одобрение коллектива, т.е. стимулы,
ради которых они считают нужным приложить свои усилия.
Следовательно, наиболее выражена у персонала внутренняя мотивация и
наименее выражена внешняя положительная мотивация. Исследование типа
мотивации у персонала показало, что они ориентированы на внутреннее
стимулирование их профессиональной деятельности. Точнее говоря, чем
лучше у работника мотивационный комплекс, тем выше удовлетворенность
работой: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации, и
низкий — внешней отрицательной.
Проведем методику диагностики социально-психологических установок
личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной
44
(таблица
6).
Таблица 6
Результаты исследования социально-психологических установок
личности в мотивационно - потребностной сфере у персонала
Ориентация
Уровень выраженности
высокий
средний
низкий
Кол-во
чел
%
Кол-во
чел
%
Кол-во
чел
%
Вариант 1. УСТАНОВКА НА «АЛЬТРУИЗМ – ЭГОИЗМ», «ПРОЦЕСС – РЕЗУЛЬТАТ»
на процесс
2
40
3
60
0
0
на результат
4
80
1
20
0
0
на альтруизм
4
90
1
10
0
0
на эгоизм
1
20
1
20
3
60
Вариант 2. УСТАНОВКА НА «СВОБОДА – ВЛАСТЬ», «ТРУД – ДЕНЬГИ»
на труд
3
60
1
20
1
20
на свободу
1
20
3
60
1
20
на власть
1
20
2
40
2
40
на деньги
3
60
2
40
0
0
Служащим, предложено ответить на два варианта вопросов
(Приложения 2, 3). На каждый вопрос «да», если он, верно описывает ваше
44
Райгородский Д.Я. Методика диагностики социально-психологических установок личности в
мотивационно-потребностной сфере. Практическая психодиагностика. Учебное пособие. Самара, 2013-
с.312