45
Руководитель (глава поселения) может разработать прекрасные планы и
стратегии, найти оптимальные структуры, установить в Администрации
самое современное оборудование и использовать самые современные
программы, создать эффективные системы передачи и обработки
информации.
Если члены коллектива не будут работать должным образом, если они
не будут справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим
трудом, способствовать достижению целей и выполнения миссии
организации - это будет сведено на нет.
В любой организации, кроме официальной, штатной структуры
присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками,
возникающая, на основе взаимных оценок и симпатий. Стремление стать
принятыми членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и
сотрудниками, вызывающими симпатию, совместно поддерживать в
коллективе атмосферу корпоративного духа - потребность быть вместе со
всеми. Данная потребность сможет способствовать формированию
значимого стратегического вектора коллективной составляющей, способной
оказывать значительное воздействие на эффективность и результативную
деятельность всего коллектива. Руководство обязано постоянно развивать
выше обозначенный вектор, тем самым, осуществляя процесс
преемственности при наличии высокой степени креативности у более
молодых сотрудников.
У всех сотрудников, как общительных, так и закрытых присутствует
стремление принадлежать к референтной группе. «Я хочу работать в
команде», — говорят люди, у которых доминирует потребность в командной
работе. Это проявляется в том, что сотрудники ходят вместе обедать, пьют
чай, курят, обсуждают корпоративные новости, спортивные достижения
любимой команды и пр.
37
37
СамоукинаН.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах — М. :
Вершина, 2013- c.75
46
Проведем анализ человеческих ресурсов в Администрации
Шолоховского сельского поселения Красносельского муниципального
района Костромской области.
Анализ состава муниципальных служащих администрации
Шолоховского сельского поселения свидетельствует о сохранившейся
тенденции увеличения численности женщин, работающих на муниципальной
службе. Численность мужчин составляет 40%, женщин составляет 60% от
общего числа муниципальных служащих.
Свидетельствует анализ образовательного уровня муниципальных
служащих Администрации сельского поселения, в том, что в целом уровень
образования соответствует замещающим должностям муниципальной
службы. Общее число служащих имеющих высшее профессиональное
образование составляет 60%, из них имеющих экономическое образование –
40%, юридическое – 20%. Общее число служащих имеющих среднее
профессиональное образование составляет 40%.
Показывает, что анализ кадровой ситуации, по стажу и опыту работы
муниципальных служащих органа местного самоуправления Администрации,
примерно в равных частях сочетаются группы служащих, имеющих
достаточно большой опыт работы муниципальной службы: 8 – 9 лет - 60%;
10лет - 20%; менее 5 лет - 20%, работников. Данная динамика,
свидетельствует о закреплении кадров, о возрастных требованиях.
Для экономической оценки движения персонала Администрации
Шолоховского сельского поселения используем систему показателей,
характеризующих интенсивность отбора кадров:
оборота по приему работников;
оборота по выбытию;
текучести;
замещения.
Построим баланс наличия и движения кадров в целом и по категориям
работников Администрации Шолоховского сельского поселения (таблица 4).
47
Таблица 4
Баланс кадров Администрации Шолоховского сельского
поселения
№
п/п
Категории
работников
Наличие на
01.01.2008
Поступило
Выбыло
Наличие на
01.01.2017
1
Муниципальные
служащие
5
1
1
5
2
Обслуживающий
персонал,
который не
является
муниципальными
служащими
2
2
2
2
3
Работники по
договорам
2
2
2
2
Итого
9
5
5
9
В проведенном анализе движения кадров, отмечена тенденция к
достижению стабильности кадрового состава муниципальных служащих
органа местного самоуправления. Муниципальные служащие в
Администрации сельского поселения имеют достаточно большой опыт
работы и стаж муниципальной, это говорит о достаточно стабильной
ситуации в аппарате.
Доброжелательные отношения, а так же удовлетворенность работой,
тесно связана с лояльностью персонала, преданностью служащих своей
организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах,
разделять ее ценности и цели. Весьма опасна и нежелательна для
организации ситуация когда ценный сотрудник балансирует на грани
увольнения. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью
удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация
к размышлению для руководителя. Значит, в организации созданы весьма
благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных
работников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически
информация о кадровых рисках компании.
38
38
СоломанидинаТ.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие.
Издательство: Юнити-Дана, 2012. - с.202
48
Понимая, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к
чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, так построить
управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу
наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения
целей.
Для исследования механизма мотивации, проведем анализ
человеческих ресурсов, определим тип отношений в Администрации
Шолоховского сельского поселения. Надо отметить, что действительно,
общие принципы формирования и управления мотивацией в организации
зависят от типа отношений между главой поселения и подчиненными.
Охарактеризуем тип отношений в системе «руководитель - подчиненный»,
сложившийся в Администрации сельского поселения.
39
При первом типе отношений руководящее звено предпринимает
первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения.
Даже если основная доля решений принимается руководством,
установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим
сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Потенциальной
угрозой наказания и вознаграждением мотивированы сотрудники.
Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на
основании снисходительности со стороны руководителя, страха и
осторожности - со стороны подчиненных.
При втором типе отношений руководители строят свои отношения с
персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо
вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения
и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это
доводится до персонала с помощью цепочки команд. С помощью страха,
угроз персонал побуждается к труду. В такой системе персонал
ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических
39
Психология менеджмента [Электронный ресурс] – режим доступа:ovendij.ru
49
потребностей и потребителей в безопасности. Взаимодействия
минимальные между руководителями и подчиненными также определяются
страхом и недоверием.
Третий тип отношений характеризуется не полным, но
существенным уважением и доверием к руководящему звену со стороны
персонала. Нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные
решения на своих уровнях, но основные решения по-прежнему являются
сферой ответственности высшего звена управления. Коммуникация идет
сверху - вниз, и обратно - по уровням иерархии. Основу мотивации
составляют вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность. При
этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом
характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем
доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под
ответственность и высшему и низшему уровням.
Четвертый тип характеризуется уважением и доверием к
подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации
и носит взаимосвязанный характер. Включенностью в достижения
организации, в принятие решений мотивируются сотрудники.
Представлены дружественные отношения между управлением и
персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в
который включено даже самое небольшое подразделение.
Можно сделать вывод, что в Администрации Шолоховского сельского
поселения Красносельского муниципального района, сложился смешанный
тип отношений между руководящим звеном и подчиненными.
Подтверждений этого является установленный порядок норм
поведения, требуемого от служащих при работе в Администрации
Шолоховского сельского поселения Красносельского муниципального
района Костромской области. Муниципальные служащие Администрации
проявляют профессиональную компетентность, стремление постоянно
повышать ее. Посещают обучающие семинары, тренинги, кустовые
50
совещания, обсуждения за круглым столом, а также обучаются на курсах по
повышению квалификации. Работнику в обязательном порядке вменяется
стремление к повышению квалификации, знаний, умений, навыков.
Преимущественно на основе сотрудничества и компромисса строятся
отношения с коллегами, а в выполнении своих должностных обязанностей
предъявляется высокая требовательность к себе и другим, нормой делового
общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы»,
по имени, отчеству. Кодексом профессиональной этики руководствуются,
при построении отношений с главой поселения, коллегами и населением,
принятым в поселении. Из проведенных визуальных наблюдений, в
Администрации сельского поселения сложилась достаточно стабильная
ситуация. Коллектив строит свою работу слажено, наблюдается атмосфера
корпоративного, командного духа. Межличностные отношения
доброжелательные, ориентированы на поддержку и взаимопонимание.
Продолжительный стаж работы служащих в Администрации сельского
поселения, подтверждает удовлетворенность в работе. Служащие
мотивируются включенностью в достижения организации, выполняют
общие цели, задачи и миссию органа местного самоуправления –
Администрации Шолоховского сельского поселения Красносельского
района Костромской области.
2.3.Анализ механизмов мотивации персонала в администрации
Шолоховского сельского поселения, Красносельского муниципального
района, Костромской области
Проведем анализ механизмов мотивации муниципальных служащих в
Администрации Шолоховского сельского поселения.
В основе любой деятельности, в том числе в органе местного
самоуправления, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают
эффективное использование любых видов ресурсов: материальных, людских.
Руководитель (глава поселения) может применять новые стратегии, найти
51
оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и
обработки информации, использовать самые современные программы,
лучшее оборудование. Если муниципальные служащие не будут работать
лучше, если они не будут справляться со своими обязанностями, если
каждый не будет стремиться своим трудом, способствовать достижению
целей и выполнения миссии органа местного самоуправления - все это не
будет приносить положительный эффект.
В этой связи в Администрации сельского поселения разработаны
нормативно-правовые акты, внутренние регламенты:
1. Положение сельского поселения;
2. Регламент сельского поселения;
3. Постановление главы сельского поселения «Об утверждении правил
внутреннего трудового распорядка для работников Шолоховского сельского
поселения Красносельского муниципального района Костромской области»;
4. «Кодекс профессиональной этики муниципальных служащих
сельского поселения Красносельского муниципального района Костромской
области».
Руководствуясь в своей работе, муниципальные служащие, с
вышеуказанными документами согласно которых, трудовая деятельность
служащих не только приносит успех Администрации, но и повышает её
профессиональный уровень специалистов муниципальной службы,
позволяет найти свое место в структуре управления, стимулирует к более
полному раскрытию профессионального, делового и личностного
потенциала. Значит, достигается баланс общественных и личных целей:
удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах,
муниципальных служащих - в ответственной, качественной работе.
Муниципальные служащие могут дополнительно получать премию в
определенном размере, согласно положению о премировании работников
администрации Шолоховского сельского поселения. Основанием для
52
выделения премий являются: добросовестное выполнение обязанностей,
безупречный труд, юбилеи, отсутствие выговоров, замечаний, взысканий.
Материальное поощрение, выдача премии, награждение Почетной
грамотой, объявление благодарности, являются формами поощрения
муниципальных служащих сельского поселения.
Рассмотрим модель вознаграждения муниципальных служащих
сельского поселения. Данная концепция, разработанная L.Jewell, отражает
наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением
работника. Описаны простые закономерности.
40
1. Работники продолжают совершать действия и принимать решения,
результаты которых вознаграждаются.
2. Действия, которые наказываются, сотрудники их избегают. Если
действия работников не вознаграждаются и не наказываются, они перестают
проявлять активность. Способы вознаграждения разделены на две группы:
внутренние и внешние.
К внутренним способам относятся механизмы мотивации работника:
стремление к достижению результата;
значимость деятельности для общества;
интересное содержание труда;
общение с коллегами
К внешним способам мотивации организованы в Администрации и
действуют на работника извне:
заработная плата;
карьера;
признание;
дополнительные льготы (кредиты, страховка и т. п.);
символы служебного статуса (машина, кабинет, власть и др.).
40
Школа тренинга. Самоукина Н.В.( [Электронный ресурс] – режим доступа:Samoukina.ru.assets/files/mot-
pers-part01.txt
53
Для эффективного применения теории вознаграждения, для не-
материального стимулирования персонала главе сельского поселения,
необходимо учитывать определенные факторы.
1) модель может быть применена при индивидуальном подходе к
нематериальному стимулированию ключевых сотрудников компании лишь
после оценки их предпочтений.
2) нужно помнить, что при наличии системы подкрепления результатов
труда, заинтересованность сотрудника повышается, а при мотивации, не
зависящей от результатов его деятельности, — снижается.
Служащим Администрации Шолоховского сельского поселения
предоставляются дополнительные льготы, услуги и выплаты социального
характера.
стимулирующие выплаты;
компенсационные выплаты;
премирование за результаты;
аренда жилья;
предоставление автомобиля;
бонусы.
Бонусное премирование распространяется на весь персонал — по
итогам полугодия и года.
Денежная премия. При запуске проекта нередко устанавливается бонус
для команды, который должен быть выплачен, если реализация оказывается
успешной.
Чем выше сумма установленного законом размере, чем больше таких
выплат и льгот, тем привлекательнее выглядит работа, тем с меньшей
охотой персонал захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от
того, услуги социального характера в органе местного самоуправления
являются необходимыми. Они создают заинтересованность работников в
экономической деятельности организации. Значит, условием успеха работы
54
органа власти является социальное обеспечение служащих, развитие их
личностных качеств, сохранение здоровья.
Эффективно в Администрации применяются внешние мотивационные
методы. Они включают:
перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности
посредством продвижения по службе.
перспективы (включая конкретные меры) по повышению
квалификации;
Важным элементом формирования и управления системы мотивации в
организации является повышение квалификации , так как повышение
квалификации тесно связано с возможностью карьерного роста.
Все виды дополнительного профессионального образования относятся к
повышению квалификации служащих Администрации, в том числе
стажировка и профессиональная переподготовка, независимо от
продолжительности курса обучения, типа и статуса образовательных
учреждений, реализующих учебные планы и программы. Орган местного
самоуправления, кроме того, посредством различного вида стимулов влияет
на развитие ими профессиональных навыков, на самообразование
(самоподготовку) своих специалистов и служащих.
Повышение квалификации и переподготовка муниципальных
служащих, есть самостоятельный вид дополнительного образования,
теоретического обучения и выработки практических знаний, умений и
навыков в новых и традиционных областях и направлениях деятельности
муниципальных служащих сельского поселения. Перспективность
карьерного успеха вступают следующим типом мотивации в организации,
возрастания ответственности посредством продвижения по службе.
Формирование и подготовка резерва персонала для выдвижения на
руководящую должность является методом продвижения по службе
соответствующих кандидатов в организации.