24
теорию. Положения «Теории X» на предприятиях используются крайне редко.
Теория Д. МакГрегора в менеджменте классифицируется как теория лидерства
и власти, где основную роль занимают степень контроля над сотрудниками, а
также действия руководителя. Минусом данной теории можно считать то, что
данная теория больше применима к руководящему составу организации, в
теории не учитываются особенности мотивации рядовых сотрудников.
38
3. «Теория Z» Уильяма Оучи. «Теория Z» У. Оучи является дополнением
«Теории X» и «Теории Y». В основу данной теории были положены японский и
американский опыты менеджмента организаций. В своей книге «Теория Z».
Как американский бизнес может ответить на японский вызов», У. Оучи, на
основании проведенных исследований описывал особенности японского
менеджмента, которые могут быть полезны американским предпринимателям.
39
По мнению У. Оучи, успех в работе японских предприятий заключается
в особом отношении к своим сотрудникам, основанном на поддержании
командного духа рабочих, совместном принятии решений и долгосрочном
найме на работу, в результате чего сотрудники находятся в стабильных
условиях, без риска увольнений и безработицы. Управляющие по Z-принципу
расставляют приоритеты на рабочую группу с учетом индивидуальных
достижений, формируя цели отдельным индивидам с упором на то, чтобы в
общих результатах коллектива учитывались их индивидуальные результаты.
Отдельные сотрудники могут награждаться не только за личные достижения,
но и за навыки межличностного взаимодействия в команде и принятие важных
для компании решений.
40
Основные положения «Теории Z»:
- групповое принятие решений на основе консенсуса, при котором
личная инициатива поощряется;
38
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн. – М.:
Гуманитарный центр, 2015. С. 51.
39
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. — М.
: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. С. 39.
40
Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала / Я.В. Михайлов. – М.: Экономика, 2014. С. 48.
25
- долгосрочный наем сотрудников. При таком подходе сотрудники
уверены в стабильности на рабочем месте и ощущают свою компанию «Вторым
домом»;
- на мотивацию индивида влияют его биологические и социальные
потребности;
- руководство заботится о своих сотрудниках. Ответственность за
результаты принимаемых решений несет менеджер, а не сотрудники.
Сотрудники несут ответственность только за результаты своей работы;
- медленное продвижение по карьерной лестнице. Продвижение
сотрудника по карьерной лестнице зависит от его возраста и количества лет,
отработанных в компании;
- компания должна проводить мероприятия по повышению
квалификации своих сотрудников, помогать сотрудникам в ознакомлении со
всеми производственными циклами на предприятии.
41
К основным преимуществам «Теории Z» У. Оучи можно отнести:
- общая мотивация всего коллектива, хорошие условия проявлению
личных инициатив работника;
- обучение непосредственно на работе;
- постоянное повышение квалификации;
- точная оценка способностей сотрудников благодаря медленному
продвижению по карьерной лестнице;
- тесное взаимодействие руководителей с подчиненными.
К недостаткам «Теории Z» относятся:
- преобладание патриархальных ценностей и традиций. Данное
обстоятельство может служить препятствием в трудоустройстве на работу
новых сотрудников с отличными от компании ценностями;
- чаще всего, в организации подобного типа стремятся нанимать
«Своих»;
41
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2015. С. 68.
26
- многих, особенно «Стремительных» сотрудников может не устраивать
медленное продвижение по карьерной лестнице.
42
Многие современные компании используют «Теорию Z» У. Оучи как
основу для построения системы мотивации в организации, особенно данная
теория подходит для организаций с многоуровневой организационной
структурой. Многие из ключевых особенностей данной теории использовались
на государственных предприятиях бывшего Советского Союза, особенно это
относится к медленному продвижению по карьерной лестнице и низкой оценки
профессионального уровня рабочих.
43
1.2. Особенности мотивации сотрудников государственного
учреждения
Изначально, следует отметить, что под службой понимается вид
общественно полезной деятельности по отправлению определенных
полномочий. Под государственной гражданской службой РФ понимается вид
государственной службы, которая представляет собой профессиональную
служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной
гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий следующих
органов и лиц:
- федеральных государственных органов;
- государственных органов субъектов РФ;
- лиц, замещающих государственные должности РФ;
- лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая
нахождение в кадровом резерве и другие случаи).
44
Государственная служба подразделяется на следующие виды,
представленные на рисунке 4.
42
Жданкин Н.А. Мотивация персонала: Учебно-практическое пособие/Н.А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2018. С.
51.
43
Лустов Н.С. Трудовые ресурсы: теоретические аспекты анализа, управления, мотивации и стимулирования:
Монография/ Н.С. Лустов. – М.: Издательские решения, 2018. С. 87.
44
Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба / Д.Ю. Знаменский. – М.: Юрайт, 2016. С. 12.
27
Рисунок 4. Виды государственной службы
Государственные должности РФ и государственные должности
субъектов РФ – должности, устанавливаемые Конституцией, федеральными
законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных
государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями
(уставами), законами субъектов РФ для непосредственного исполнения
полномочий государственных органов субъектов РФ.
45
Здесь следует выделить
такое понятие, как государственный служащий. Государственным служащим
является гражданин Российской Федерации, который занимает
государственную должность и имеет соответствующие права и обязанности.
Данный специалист осуществляет функции государственного органа на
возмездных началах.
46
Исследуем существующую классификацию
государственных служащих. Наглядно она представлена в Приложении 1.
В качестве элементов административно-правового статуса
государственного служащего выделяют: права и обязанности, а также
ограничения, связанные с государственной службой.
47
Хотелось бы подробнее
остановиться на ограничениях, связанных осуществлением гражданской
службы. Ограничениями при занятии должностей гражданской службы
являются следующие, представленные на рисунке 5.
45
Анненков В.И. Государственная служба: организация управленческой деятельности: учеб. пособие/ В.И.
Анненков. – М.: Изд-во РАГС, 2011. С. 15.
46
Луковцева Е.Н. Формирование эффективной системы мотивации для государственных гражданских
служащих// Лидерство и менеджмент. – 2017. №4. С. 27.
47
Васильева Е.А. К вопросу о мотивации государственных служащих: социологический анализ// Вестник
томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2016. - № 1 (33). С. 25.
Виды государственной службы
государственная гражданская служба
военная служба
правоохранительная служба
3
1
2
28
Рисунок 5. Ограничения при занятии должностей
гражданской службы
Хотелось бы отметить, что при обнаружении факта владения
гражданским служащим приносящими доход ценными бумагами или акциями,
которые могут привести к конфликту интересов, служащий обязан передать их
в доверительное управление в соответствии с гражданским законодательством
РФ.
48
48
Парфёнова О.Н. Система мотивации гражданских служащих: опыт российской федерации и механизмы,
используемые за рубежом// Юридические науки. – 2017. - №7. С. 41.
Ограничения при занятии должностей гражданской службы
участие на платной основе в деятельности органа управления
коммерческой организацией
осуществление предпринимательской деятельности
приобретение ценных бумаг, по которым может быть получен доход
представление интересов третьих лип в государственном органе
приобретение ценных бумаг, по которым может быть получен доход
получение в связи с исполнением должностных обязанностей
вознаграждений от физических и юридических лиц
выезд в связи с исполнением должностных обязанностей за
пределы Российской Федерации за счет средств физических и
юридических лиц, за исключением служебных командировок
использование в целях, не связанных с исполнением должностных
обязанностей, государственного имущества
разглашение или использование в целях, не связанных с
гражданской службой, конфиденциальных сведений или служебной
информации
допущение публичных высказываний, суждений и оценки в
отношении деятельности государственных органов, их
руководителей
получение без письменного разрешения представителя нанимателя
наград, почетных и специальных званий от иностранных или
общественных организаций
использование должностных полномочий для предвыборной
агитации в свою пользу или в пользу других лиц
29
Несмотря на особенности гражданской службы, как и любые работники,
госслужащие преследуют достижение своих целей, которые необходимо
учитывать в кадровой политике при их мотивации. Здесь хотелось бы выделить
специфические особенности трудовой сферы государственной службы,
наглядно они представлены на рисунке 6.
Рисунок 6. Специфические особенности трудовой
сферы государственной службы
Несмотря на представленные выше особенности, уровень заработной
платы труда государственных служащих значительно ниже, чем в
коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной
мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
49
Следует отметить, что размер денежного содержания государственного
гражданского служащего находится в зависимости от следующих факторов:
- уровень занимаемой должности;
- квалификация сотрудника;
- выслуга лет (стаж работы в государственном органе) сотрудника.
50
49
Киселева К. В. Мотивация как основа формирования трудового потенциала у работников госслужбы //
Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 730.
50
Теймурова А.Б. Мотивация государственных гражданских служащих / А.Б. Теймурова, Т.И. Чуева //
Приоритетные направления развития науки и образования : материалы XI Междунар. науч.–практ. конф.
(Чебоксары, 27 нояб. 2016 г.). В 2 т. Т. 2 / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс»,
2016. – № 4 (11). – С. 226.
Специфические особенности трудовой сферы государственной службы
по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих
направлена на реализацию общенациональных интересов, на
всемерное укрепление и развитие общественного и
государственного строя
высокая степень ответственности должностных лиц за
принимаемые решения, их осуществление, результаты и
последствия
жесткая нормативная регламентация управления и трудовой
дисциплины
задействование интеллектуального, а также творческого
потенциала для решения управленческих задач
30
Таким образом, мы наблюдаем, что заработная плата служащего не
зависит от фактических результатов его деятельности, а также от общего
социально-экономического развития страны (региона). Также в оплате труда
служащих возможно равное вознаграждение за неравный труд, то есть
несправедливость.
51
Исследуем систему премирования персонала государственной службы.
В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные
выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год - два оклада
денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных
гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения
размера оплаты труда.
52
Согласно нашему мнению, данная система оплаты труда снижает
стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных
факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность
госслужащих.
Следует отметить, что согласно представленному ранее анализу
особенностей организации гражданской службы, законодательство накладывает
определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных
доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание
является основным средством материального обеспечения и стимулирования
профессиональной деятельности гражданских служащих.
53
Также согласно
представленному анализу, существующая система оплаты труда мало
соответствует экономическим методам управления:
- результаты труда государственных служащих не зависят от общего
социально-экономического развития страны (региона);
51
Закаблукина Н.В. Эффективная мотивация государственных гражданских служащих// Тенденции развития
науки и образования. – 2016. - №18(3). – С. 22.
52
Меркулов П.А. Профессиональное развитие как элемент государственной политики повышения
эффективности государственной гражданской службы // Вестник экспертного совета. – 2017. - №1 (8). С. 107.
53
Вашаломидзе Е.В., Столярова В.А Теоретические подходы к определению мотивации профессиональной
деятельности государственных служащих// Мир. – 2016. - № 4 (28). – 66.
31
- уровень заработной платы не стимулирует государственных служащих
к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей;
- размер заработной платы не способен материально обеспечить и
защитить служащего;
- особенности мотивации государственных служащих и ряд
особенностей данной сферы не способны заинтересовать и привлечь на
государственную службу квалифицированные кадры.
54
Ряд перечисленных особенностей способствует возникновению
ситуации, когда государственные служащие сознательно избегают чрезмерного
использования своих физических и интеллектуальных способностей, что в
общей сложности отражается на их рабочей деятельности.
55
Исходя из проведенного анализа, можно выявить основную проблему
мотивации труда на государственной службе, которая заключается в
следующем: единственным инструментом мотивации государственных
служащих является материальная мотивация (заработная плата), которая в
сравнении с оплатой труда сотрудников коммерческих организации очень мала
и жестко регламентирована. Таким образом, для стабилизации кадрового
состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации
персонала, учитывающая ряд особенностей данной сферы.
56
При разработке актуального механизма мотивации труда
государственных служащих необходимо:
- в разработке механизма мотивации труда должны учитываться
реальные потребности государственных служащих;
- механизм мотивации труда должен быть гибким, учитывать
профессиональные и возрастные особенности сотрудников;
54
Подковыркина О. А. Современные подходы к разработке системы мотивации и стимулирования труда в
органах власти: отечественный и зарубежный опыт // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 517.
55
Ядоян В.О. Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих // Экономика и
управлене: проблемы и решения. – 2014. - №9(33). – С. 74.
56
Ремезов А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих // Молодой
ученый. — 2016. — №11. — С. 930.
32
- необходима разработка четких критериев оценки работы персонала, а
также системы вознаграждений и наказаний;
- необходима регулярная проверка механизма мотивации труда на
актуальность, так как различные изменения в организации, ее рост,
реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся
факторов.
57
Также хотелось бы отметить, что, не смотря на то, что материальные
формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом персонала
к труду, данная форма не подходит для сферы государственной службы по
причине ограниченности размера бюджета, поэтому одним из оптимальных
инструментов мотивации труда в данной сфере выступают немонетарные
методы.
58
1.3. Технологии и методы мотивации государственных
служащих
Ряд авторов предлагают различные технологии разработки
мотивационного механизма управления персоналом. Согласно нашему мнению
наиболее оптимальной технологией является следующая, представленная на
рисунке 7. В рамках данной технологии хотелось бы особое внимание уделить
методам мотивации государственных служащих. Следует отметить, что методы
мотивации государственных служащих в значительной степени отличаются от
методов мотивации сотрудников коммерческих организаций, в то время как
технология разработки механизма мотивации является единой для обеих групп
персонала.
59
57
Логинов В.И. Мотивация в государственном управлении // Вопросы студенческой науки. – 2017. - № 13. С.
37.
58
Хазиева А.М. Мотивация государственных гражданских служащих// Экономика и социум. – 2016. - №1(20).
С. 32.
59
Юсупова Ю.Ю. Мотивации и стимулирование труда государственных служащих // Novaum.ru. – 2016. - №4. –
С. 129.
33
Рисунок 7. Технологии разработки мотивационного
механизма управления персоналом
В качестве методов мотивации служащих используют следующие:
- методы немонетарного стимулирования работников;
- дополнительные гарантии, компенсации и социальные льготы;
- управление карьерой.
60
Исследуем основные способы мотивации служащих в рамках
вышеуказанных методов.
1. Методы немонетарного стимулирования работников. В рамках
данного вида методов существует несколько зарекомендовавших себя
способов, представленных на рисунке 8.
60
Совершенствование государственного и муниципального управления в Российской Федерации: проблемы,
поиски, решения / Под общ.ред. М.И. Абрамовой, А.М. Петрова. – Саратов: Саратовский социально-
экономическийьинститут (филиал) Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, 2016. С. 54.
Технологии разработки мотивационного механизма управления
персоналом
Выявление факторов, определяющих структуру мотивационного
механизма
Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной
среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и
внешней среды
Определение возможности их самопроизвольного или
намеренного изменения в соответствии с условиями развития
производственной системы
Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их
разумное комплексное сочетание
Выбор соответствующего комплекта инструментов (на основе
сочетания упомянутых ранее факторов) воздействия на трудовое
поведение персонала
Выработка принципиальных функций данного комплекса
Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация
труда, принципы социального партнерства, возможности
социальной политики предприятия)
Оценка эффективности мотивации