34
Рисунок 8. Методы немонетарного стимулирования работников
В рамках данной группы методов также хотелось бы выделить такой
способ как «прозрачность» государственного органа. Данный способ
немонетарной мотивации труда служащих заключается в том, что чем полнее
информированы специалисты о состоянии дел организации, чем лучше они
ознакомлены с основными целями, тем с большей самоотдачей выполняют
возложенные на них обязанности.
61
2. Дополнительные гарантии, компенсации и социальные льготы.
Следует отметить, что законодательством закреплены основные
государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный
закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не
61
Максимов А.А. Мотивация государственных служащих как управленческая проблема // Вестник
Московского университета. Социология и политология. – 2017. - №2. – С. 73.
Методы немонетарного стимулирования работников
простые слова благодарности
поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков
организация различных образовательных процессов, спортивных
соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий
персонала
официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа
государственной еще на один год
грамотно организованная профадаптация новых специалистов
награждение различными грамотами
присвоение званий (например, «Лучший работник года»)
размещение на доске почета фотографий лучших работников
вручение памятных сувениров, ценных подарков
35
реализуется, например - не принят специальный федеральный закон о
медицинском страховании государственных служащих.
62
На сегодняшний день возрастает роль социальных льгот и выплат как
части совокупного дохода работников. Согласно мнению специалистов, что
льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер, они
стали жизненной потребностью не только самих работников, но и их семей.
63
Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк, наглядно он
представлен на рисунке 9.
Рисунок 9. Спектр льгот, предоставляемых государственным
служащим
62
Офицеров Р. О. Проблемы денежного содержания гражданских служащих на государственной гражданской
службе Российской Федерации // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 548.
63
Васильева Е. И., Зерчанинова Т. Е., Ручкин А. В. Оценка эффективности деятельности государственных
служащих // Управленческое консультирование. – 2016. - № 4. С. 14.
Спектр льгот, предоставляемых государственным служащим
оплаченные праздничные дни
оплаченные отпуска
оплаченные дни временной нетрудоспособности
оплаченное время перерыва на отдых
оплаченное время на обед
медицинское страхование на предприятии
дополнительное пенсионное страхование на предприятии
страхование от несчастных случаев
страхование по длительной нетрудоспособности
предоставление бесплатных стоянок для автомобилей
помощь в повышении образования, профподготовке и
переподготовке
предоставление в пользование работников объектов отдыха и
развлечений
предоставление помощи в переезде на новое место работы
36
Хотелось бы также отметить, что развитие системы социальных льгот и
выплат, послужило появлению новой разновидности социальных льгот и
выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по
льготам и выплатам). Основная идея данной системы состоит в том, что
каждый сотрудник может выбрать необходимые ему льготы и выплаты из
широкого набора льгот и выплат.
64
Другим интересным направлением в рамках данного метода мотивации
труда могут стать банки отпусков. Под банками отпусков понимается единый
отпуск, объединяющий оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. В
случае, когда работнику необходим свободный от работы день (отгул), он
может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их
число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
65
Также интересным решением в рамках данного метода является
использование компенсационных пакетов. Компенсационный пакет
государственного служащего может состоять из следующих элементов:
- проведение бесплатных или льготных обедов для персонала;
- возможность аренды спортзала, бассейна или сауны;
- предоставление медицинской страховки сотрудникам.
66
Следует дополнительно отметить, что льготы и выплаты социального
плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но
существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат
социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и
закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа
лояльности к фирме.
67
64
Богданова Э.Н. Поляков А.Г. Комплексный подход к мотивации государственных гражданских служащих //
Вестник экспертного совета. – 2017. - № 3 (10). С. 80.
65
Концевик К. В. Поощрения государственных гражданских служащих // Молодой ученый. — 2017. — №14. —
С. 520.
66
Подковыркина О. А. Современные подходы к разработке системы мотивации и стимулирования труда в
органах власти: отечественный и зарубежный опыт // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 517.
67
Луковцева Е.Н. Формирование эффективной системы мотивации для государственных гражданских
служащих// Лидерство и менеджмент. – 2017. №4. С. 27.
37
3. Управление карьерой. Одним из методов мотивации труда
государственных служащих является профессиональный рост. Следует
отметить, что отделы кадров государственных служб слабо используют
планирование карьеры в качестве фактора мотивации. Это связано со
следующими факторами:
- несовершенной работой с резервами кадров;
- несовпадением оценок, представлений госслужащего и
государственного органа о потенциальных возможностях служащих;
- нововведениями на государственной службе.
68
Также следует отметить такую специфику российской государственной
службы как командная работа, а именно: если в результате выборов в
государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило,
приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав
аппарата. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема
объективной оценки профессиональной деятельности служащих.
69
В заключение хотелось бы отметить, что каждый человек имеет
уникальную мотивационную структуру и только проведение опросов,
применение методик по выявлению основных ценностей помогут сделать
уверенный вывод о значимости для мотивации перечисленных методов и их
элементов.
Таким образом, исходя из проведенного теоретического исследования,
были сделаны следующие выводы:
1. На сегодняшний день не существует единого понятия термина
мотивация, но существуют множество различных трактовок данного понятия
учеными, являющихся актуальными для своего времени. Исходя из анализа
существующих определений, автором было сформировано следующее: под
мотивацией понимается как совокупность движущих сил, которые побуждают
68
Хазиева А.М. Мотивация государственных гражданских служащих// Экономика и социум. – 2016. - №1(20).
С. 32.
69
Киселева К. В. Мотивация как основа формирования трудового потенциала у работников госслужбы //
Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 730.
38
человека к осуществлению определенных действий, так и система факторов,
вызывающих активность человека и определяющих направленность его
поведения.
2. На сегодняшний день, существует более пятидесяти различных
теорий мотивации, некоторые из которых применяются в настоящее время,
другие уже вышли из обихода, а остальные являются слишком сложными для
изучения и работы. Все современные теории мотивации принято разделять на
две группы: содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Д. МакКлелланд,
Ф. Герцберг) и процессуальные теории мотивации (В. Врум, Д. МакГрегор,
У. Оучи).
3. Под государственной гражданской службой РФ понимается вид
государственной службы, которая представляет собой профессиональную
служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной
гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий следующих
органов и лиц: федеральных государственных органов; государственных
органов субъектов РФ; лиц, замещающих государственные должности РФ; лиц,
замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение
в кадровом резерве и другие случаи). Государственным служащим является
гражданин Российской Федерации, который занимает государственную
должность и имеет соответствующие права и обязанности. Данный специалист
осуществляет функции государственного органа на возмездных началах.
4. Основная проблема мотивации труда на государственной службе
заключается в следующем: единственным инструментом мотивации
государственных служащих является материальная мотивация (заработная
плата), которая в сравнении с оплатой труда сотрудников коммерческих
организации очень мала и жестко регламентирована. Для стабилизации
кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система
мотивации персонала, учитывающая ряд особенностей данной сферы.
5. Несмотря на то, что материальные формы мотивации являются
наиболее часто используемым стимулом персонала к труду, данная форма не
39
подходит для сферы государственной службы по причине ограниченности
размера бюджета, поэтому одним из оптимальных инструментов мотивации
труда в данной сфере выступают немонетарные методы.
6. Методы мотивации государственных служащих в значительной
степени отличаются от методов мотивации сотрудников коммерческих
организаций, в то время как технология разработки механизма мотивации
является единой для обеих групп персонала. В качестве методов мотивации
служащих используют следующие:
- методы немонетарного стимулирования работников;
- дополнительные гарантии, компенсации и социальные льготы;
- управление карьерой.
40
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ
ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ
2.1. Общая характеристика Департамента образования
города Москвы
Департамент образования города Москвы представляет собой
отраслевой орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный
Правительству Москвы, осуществляющий государственную политику в сфере
образования: дошкольного, начального общего, основного общего и среднего
(полного) общего образования, начального, среднего, высшего
профессионального образования, дополнительного образования, и
обеспечивающий условия для реализации конституционных прав граждан на
получение образования. Департамент образования города Москвы расположен
по адресу: город Москва, набережная Академика Туполева, 15, корпус 4 .
Департамент осуществляет свою деятельность в соответствии со
следующей нормативно-правовой базой:
- Конституция Российской Федерации;
- конституционные и федеральные законы, указы и распоряжения
Президента Российской Федерации;
- постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации;
- нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной
власти, осуществляющих функции по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по контролю и
надзору в сфере образования;
- международные договоры;
- Устав города Москвы, законы города Москвы, иные правовые акты
города Москвы;
- Положение о Департаменте образования города Москвы.
Департамент осуществляет свою деятельность непосредственно во
взаимодействии с федеральными органами государственной власти, органами
41
государственной власти города Москвы, органами государственной власти
субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления,
осуществляющими полномочия в сфере образования, общественными
объединениями граждан и иными организациями.
Главные задачи Департамента образования города Москвы следующие:
- государственное регулирование образовательной системы в Москве;
- обеспечение функционирования образовательной системы в интересах
жителей города;
- предоставление государственных услуг в области получения
образования.
Департамент образования города Москвы заявляет о выстраивании
своей деятельности на принципах открытости и взаимодействия с населением и
другими заинтересованными в данной сфере организациями. Так, с ноября 2014
года регулярно проводятся общегородские родительские собрания в режиме
онлайн. Также ведётся работа в направлении повышения доступности
образования, — к примеру, при участии Департамента разрабатываются
специализированные условия обучения для детей с ограниченными
возможностями. Также проводится мониторинг качества и эффективности
образования. В 2014 году было принято решение переводить московские
школы на пятидневную учебную неделю. Департамент также проводит
кадровую политику, направленную на повышение эффективности руководства
учебными заведениями и привлечение новых специалистов: в 2017 году в
Москве были введены курсы профессиональной переподготовки для
директоров учебных заведений «Эффективный руководитель столичной
системы образования», а также открыта программа стажировок для будущих
директоров. Осуществление реализации ключевых направлений Департамента
невозможно без участия штата специалистов. Наглядно, организационная
структура Департамента представлена в Приложении 2.
Таким образом, в Департаменте образования города Москвы линейно-
функциональная организационная структура. Линейно-функциональная
42
структура управления подразумевает собой то, что у каждого подразделения
имеется функциональный руководитель, который в свою очередь подчиняется
руководителю Департамента образования города Москвы. Эффективность
организаторской деятельности Департамента обеспечивается умением
распределять управленческие полномочия между директором и его
заместителями, рациональной расстановкой кадров по структурным
подразделениям.
Штатное расписание Департамента образования города Москвы
представлено в Приложении 3. Таким образом, численность сотрудников
Департамента составляет 82 специалиста, среди которых: 13 руководителей и
69 специалиста (коэффициент управляемости составляет 5,31, что является
оптимальным для органа исполнительной власти). Средняя заработная плата
руководителей – 37 738 рублей, а специалистов – 23 653 рублей. Общий
годовой фонд оплаты труда персонала Департамента составляет 24,552 тыс.
рублей. Следует отметить, что заработная плата как специалистов, так и
руководителей Департамента не является конкурентоспособной – она
значительно ниже среднерыночной заработной платы города Москвы.
2.2. Анализ кадрового состава Департамента образования
города Москвы
Проведем анализ кадрового состава Департамента образования города
Москвы. Структура персонала по категориям должностей представлена
в таблице 3.
Таблица 3
Структура кадрового состава Департамента образования
города Москвы, чел.
Категория
Год
Темп роста, %
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2016/2015
2017/2016
Высшее руководство
1
1
1
0
0
Средние руководители
11
12
12
+9
0
Ведущие специалисты
8
8
8
0
0
Специалисты
31
33
34
+6
+3
Технические
исполнители
25
26
27
+4
+4
Итого
76
80
82
+5
+3
43
Таким образом, исходя из проведенного анализа, наблюдаем увеличение
численности персонала Департамента с 76 сотрудников в 2015 году до 82
сотрудников – в 2017 году (в целом за период увеличение численности
составило 8%). Следует отметить равномерную структуру увеличения по всем
категориям персонала (за исключением высшего руководства и ведущих
специалистов), исходя из чего, можно сделать вывод об увеличении функций и
задач Департамента – появлении новых отделов. Данные изменения отражают
происходящие в компании трансформации в структуре.
Исследуем гендерную структуру кадрового состава Департамента
образования города Москвы за период с 2015 по 2017 гг., она представлена
в таблице 4.
Таблица 4
Гендерная структура кадрового состава Департамента образования
города Москвы за 2015-2017 гг., чел.
Категория
работников
Год
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016/2015
2017/2016
мужчины
14
14
13
0
-7
женщины
62
66
69
+6
+5
Наглядно гендерная структура кадрового состава Департамента
образования города Москвы за период с 2015 по 2017 гг. представлена
на рисунке 10.
Рисунок 10. Гендерная структура кадрового состава Департамента
образования города Москвы за 2015-2017 гг., чел.
0
10
20
30
40
50
60
70
2015 2016 2017
14
14
13
62
66
69
мужчины
женщины