21
десяти лет работы в государственном органе.
Одним из наиболее значимых факторов стимулирования
государственных служащих, предусмотренных законодательством, является
право на особое медицинское обслуживание в государственном учреждении
«Республиканский клинический медицинский центр». Однако далеко не все
государственные служащие имеют право на обслуживание в этом учреждении.
В главе 8 «Ответственность за нарушение законодательства о
государственной службе» Закона «О государственной службе в Республике
Беларусь» предусмотрены механизмы «негативного» стимулирования
государственных служащих, которые, за исключением понижения в классе,
носят обычный для остальных категорий работников характер – это замечание,
выговор, снижение или лишение премии, предупреждение о неполном
служебном соответствии, увольнение с занимаемой должности.
На результативность труда государственного служащего в Республике
Беларусь оказывают влияние не только законодательно закрепленные методы
отрицательного стимулирования, но и факторы демотивации, причем
последние во многом определяют внутреннюю мотивацию работников
государственных органов. Наиболее значимыми факторами демотивации
государственных служащих в настоящее время являются:
- отсутствие зависимости оплаты труда служащих от результатов их
деятельности;
- плохая организация рабочего процесса;
- отсутствие механизма должностного роста и алгоритма построения
карьеры;
- низкий уровень технической оснащенности рабочих мест;
- возложение на специалиста объемов работ, не предусмотренных его
должностной инструкцией;
- сложность получения необходимой для работы информации;
- низкий уровень компетентности отдельных работников, в том числе
руководителей;
22
- стиль управления руководителя, направленный преимущественно на
удовлетворение собственных потребностей, и игнорирующий интересы
работников, вверенного ему структурного подразделения;
- безразличие, чрезмерное вмешательство или игнорирование
руководителем проблем и запросов подчиненных;
- незаслуженные замечания и взыскания со стороны руководства
государственного органа управления;
- оказание руководителем давления на подчиненных в некорректной
форме;
- оказание поддержки служащим, распускающим сплетни и слухи,
создающие конфликтные ситуации в коллективе;
- неумение и нежелание руководителя управлять своим эмоциональным
состоянием;
- игнорирование конфликтных ситуаций руководителем.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:
- в Беларуси существует достаточно существенная разница между
стимулированием государственных служащих низшего и среднего звена и
государственных служащих высшего звена органов государственного
управления;
- законодательством не предусмотрены действенные меры
стимулирования труда государственных служащих низшего и среднего звена, а
также не установлены четкие критерии оценки их деятельности. В результате,
наиболее типичной формой их деятельности становится приход на работу и
перекладывание ответственности друг на друга;
- имеется огромная диспропорция между ограничениями, связанными с
осуществлением государственной службы, и преимуществами,
предоставляемыми в соответствии с действующим законодательством;
- существенное влияние на оценку труда государственных служащих и
на их стимулирование оказывают личные отношения с руководителем;
- реальное стимулирование труда государственных служащих верхнего
23
звена управления является закрытой информацией для широкой
общественности
Таким образом, в сфере мотивации и стимулирования государственных
служащих руководством республики используется подход, который в
упрощенном виде можно сформулировать следующим образом: «не ожидать
высокого материального вознаграждения за работу - работать за идею»
26
.
Несомненно, такая позиция достаточно широко распространена в
мировой практике государственного управления и имеет право на
существование. Вместе с тем, чтобы механизм мотивации государственных
служащих стал эффективным, данный подход должен сопровождаться
выполнением следующих условий: конкретное участие конкретного
государственного служащего в выработке политического курса страны;
наличие определенной гибкости и свободы в принятии решений, отсутствие
детальной регламентации своих действий; соблюдение принципа социальной
справедливости.
1.3. Основные направления развития мотивации государственных
гражданских служащих
В настоящее время в Республике Беларусь возникла насущная
необходимость формирования аппарата государственного управления, который
отличался бы как стратегической направленностью, так и высокой степенью
реагирования на изменяющиеся внешние факторы и запросы.
Органам государственного управления необходимо не только
оперативно откликаться на постоянно меняющиеся международные и
региональные вызовы, увеличивать качество и количество предоставляемых
услуг без увеличения использования бюджетных средств, но и отвечать на
возрастающие потребности граждан, ожидающих, что их индивидуальные
26
Петрович М.В. Управление организацией / М.В. Петрович. – Минск: Академия управления при Президенте
Республики Беларусь, 2016. – 479 с.
24
потребности будут учтены при оказании услуг, а сами услуги будут оказаны
эффективно и быстро.
Создание эффективного механизма государственного управления
является одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности
национальной экономики. Согласно Национальной стратегии устойчивого
социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2030
года, наиболее важной из задач, которую необходимо будет решить для
повышения эффективности управления органов государственной власти и
качества принимаемых решений, является повышение профессионализма и
престижа государственной службы
27
.
Для организации результативной деятельности органов
государственного управления, на современном этапе развития, требуются
инициативные и ответственные специалисты, высокоорганизованные и
стремящиеся к трудовой самореализации.
Решение данной проблемы тесно связано с мотивацией
государственных гражданских служащих, оценкой ими важности различных
аспектов своей профессиональной деятельности. В связи с этим, вопросы
повышения эффективности мотивация государственных служащих в последнее
время являются предметом изучения в широких научных кругах. Глубокое и
всестороннее исследование ситуации внутри государственной службы позволит
создать результативную систему оценки деятельности государственных
гражданских служащих, основанную на их потребностях и системе ценностей.
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей
персонала и правильного использования стимулов к труду.
В настоящее время в стране задача повышения мотивации
государственных служащих являются наиболее значимой, так как от решения
данной проблемы напрямую зависит повышение эффективности деятельности
всего государственного аппарата.
27
Протокол заседания Президиума Совета Министров Республики Беларусь от 2 мая 2017г. №10
«Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до
2030 года» .- [электронный ресурс] - доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс».
25
Организация труда государственных служащих невозможна только с
помощью должностных инструкций, контроля и нормирования труда. Нужны
новые, более креативные подходы к управлению персоналом, эффективные
формы мотивации, обеспечивающие получение высоких результатов.
Мотивация является одним из основных элементов управления, она определяет
побудительный выбор государственными служащими различных типов
поведения. Если знать к чему стремится работник, что побуждает его к
действиям, то можно сформировать систему мотивации государственного
служащего таким образом, что он будет выполнять свои должностные
обязанности наиболее результативно.
В марте 2017 года Центром исследований государственной кадровой
политики НИИ ТПГУ Академии управления при Президенте Республики
Беларусь было проведено исследование мотивации государственных служащих
путем проведения группового анкетного опроса по месту учебы
28
. В качестве
респондентов исследования были выбраны слушатели факультета повышения
квалификации, а также факультета подготовки и переподготовки Института
государственной службы. Общее количество участников анкетирования
составило 187 человек, в том числе руководители и заместители руководителей
государственных органов управления – 86 человек (46%), руководители и
заместители руководителей структурных подразделений – 75 человек (40%),
специалисты – 26 человек (14%) .
Для формирования представления о наиболее значимых мотивах
профессиональной деятельности государственных служащих, респондентам
было предложено ответить на вопрос о целях их деятельности. Результаты
анкетирования представлены в таблице 1.
28
Рязанова Е.В. Совершенствование трудовой мотивации государственных служащих/ Е.В.
Рязанова//Кадровик. Управление персоналом, 2017. - № 11. – С.31-35.
26
Таблица 1
Наиболее значимые мотивы профессиональной деятельности
государственных служащих
Варианты ответов
В % к числу
опрошенных
Я зарабатываю себе на жизнь.
60,4%
Я работаю ради того, чтобы мой город, область
(республика) стабильно развивались.
49,2%
Я работаю ради удовлетворения интересов граждан.
44,4%
Я служу на благо государству.
39,6%
Я работаю для того, чтобы набраться опыта и повысить
квалификацию.
31,0%
Я исполняю порученные мне дела.
22,5%
Я работаю ради того, чтобы установить полезные связи
4,8
Данный вопрос предполагал возможность выбора трех ответов, поэтому
в таблице данные представлены в процентах к числу опрошенных. Наиболее
распространенным ответом на вопрос о цели деятельности является: «Я
зарабатываю себе на жизнь». Такой ответ дали 60,4% респондентов.
Среди «корыстных», но не материальных целей работы респондентам
были предложены следующие варианты – наработка опыта и повышение
квалификации и установление полезных контактов и связей. Данные варианты
ответов выбрали соответственно 31% и 4,8% респондентов.
Если принять во внимание гендерную специфику, то необходимо
отметить, что женщины (68,7%) в большей степени нацелены на
необходимость заработать на жизнь, нежели мужчины (56,9%). В то же время,
женщины в меньшей степени в сравнении с мужчинами ориентированы на
деятельность ради удовлетворения интересов граждан (40,3% и 44,8%
соответственно), а также на то, чтобы республика, область или район стабильно
развивались (40,3 % и 53,4% соответственно). различий
Анализ различий в ответах о целях их деятельности, связанных с
разницей в возрасте респондентов показал, что чем старше возраст
государственного служащего, тем меньше его стремление к повышению своей
квалификации. Эту целевую установку выбрали 64% молодых респондентов, в
то же время респондентов в возрасте 41год и старше, определивших данный
фактор как значимый для них - в четыре раз меньше.
27
Молодежь на начальном этапе своей профессиональной деятельности
рассматривает работу в аппарате государственного органа как возможность
приобрести опыт и завязать необходимые связи. Как значимый фактор
мотивации, наработку полезных связей отметили 14% респондентов в возрасте
до 31 года. Среди служащих в возрасте от 31 до 40 лет этот ответ выбрали
8%опрошенных, среди респондентов в возрасте от 41 до 45 лет – 3%, ни один
респондент старше 45 лет данный фактор не выбрал.
Заслуживает внимания тот факт, что с возрастом у государственных
служащих повышается важность такого фактора, как деятельность ради
удовлетворения интересов граждан. Среди респондентов в возрасте до 31 года
данный фактор как значимый отметили только 29%, то для респондентов в
возрасте от 50 лет и старше данный фактор как значимый отметило
большинство.
Анализ мотивации государственных служащих позволил сделать вывод,
что только каждый десятый государственный служащий в полной мере
удовлетворен своей работой, и показал, что государственных служащих
удерживают на работе содержательные и социальные факторы, а выталкивает –
несоответствие материального вознаграждения затратам труда.
Проведенное исследование позволяет опровергнуть распространенное
мнение о том, что государственных органах работают либо те, кто не смог
устроиться на работу в коммерческой организации, либо «патриоты», которым
чужды заботы о материальных благах. Материальные мотивы, безусловно,
являются значимым фактором. Вместе с тем для основной части
государственных служащих значимыми факторами мотивации являются:
служба на благо развития республики, области и региона, а также в целях
удовлетворения потребностей и интересов граждан.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что основными
направлениями развития мотивации государственных служащих являются:
- приведение в соответствие уровня оплаты труда с затратами труда;
- поддержка инициативы работников;
28
- обеспечение возможности получения дополнительного образования;
- диверсификация социального пакета;
- развитие социальных гарантий;
- создание оптимальных условий работы, в том числе материально-
технических;
- морально-психологическое стимулирование труда.
С целью совершенствования системы мотивации государственных
служащих необходимо:
- регулярно проводить исследования мотивации и удовлетворенностью
различными аспектами трудовой деятельности государственных служащих
собственными силами или путем размещения заказа в независимой
исследовательской организации;
- проводить обсуждения результатов исследования в коллективе;
- использовать результаты исследований мотивации для планирования
мер по повышению профессионализма и престижа государственной службы.
Эффективная система мотивации стимулирует государственных
служащих к повышению работоспособности, а также играет значительную роль
в привлечении и удержании на службе высоко квалифицированных
специалистов. Все это способствует повышению эффективности использования
имеющихся человеческих ресурсов, а также уменьшению затрат, связанных с
поиском, подбором и адаптацией вновь принятых специалистов. Мотивация
персонала позволяет государственному учреждению обеспечить оптимальное
использование трудовых ресурсов и мобилизовать его кадровый потенциал,
кроме того, она обусловливает готовность государственных гражданских
служащих к эффективному осуществлению своих должностных обязанностей в
рамках действующего законодательства страны и предоставлению
качественных услуг населению
29
.
29
Дубинко Н.А. Психология управления: учеб. пособие / Н.А. Дубинко. – Минск: Академия управления при
Президенте Республики Беларусь, 2018. – 152 с.
29
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ СЛОНИМСКОГО
РАЙИСПОЛКОМА
2.1 Общая характеристика Слонимского райисполкома
Слонимский районный исполнительный комитет является органом
местного управления и осуществляет свою деятельность в соответствии
Конституцией Республики Беларусь и Законом Республики Беларусь от 4
января 2010 года № 108-З «О местном управлении и самоуправлении в
Республике Беларусь» и иными законодательными актами.
Слонимский райисполком является исполнительным и
распорядительным органом на территории Слонимского района. В своей
деятельности он подотчетен и подконтролен Президенту Республики Беларусь,
Совету Министров Республики Беларусь по вопросам, входящим в
компетенцию Совета Министров Республики Беларусь, Гродненскому
облисполкому, Слонимскому районному Совету депутатов (далее – Совет
депутатов) по вопросам, отнесенным к его компетенции.
Слонимский райисполком обладает правами юридического лица.
Главной целью деятельности Слонимского райисполкома является
решение актуальных политических, экономических, социальных и культурных
проблем для повышения уровня и качества жизни населения Слонимского
района.
В пределах своей компетенции Слонимский райисполком решает
следующие задачи:
- представляет интересы Слонимского района во взаимоотношениях с
другими государственными органами, иными организациями и гражданами;
- разрабатывает и вносит на утверждение в Совет депутатов проекты:
- планов социально-экономического развития Слонимского района;
- бюджета Слонимского района;
- проекты планов мероприятий по вопросам жилищного строительства,
30
благоустройства Слонимского района, дорожного строительства, коммунально-
бытового и социального обслуживания граждан города Слонима и
Слонимского района, социальной поддержки детей, молодежи, ветеранов,
инвалидов и пожилых людей, поддержки малого предпринимательства,
здравоохранения, образования, физической культуры, спорта и туризма, охраны
окружающей среды и рационального использования природных ресурсов,
охраны историко-культурного наследия и по другим вопросам, несет
ответственность за их исполнение;
- обеспечивает исполнение бюджета района: контролирует поступление
доходов в необходимых объемах и расходование бюджетных средств в
соответствии с их целевым назначением; готовит отчет об исполнении
бюджета;
- во исполнение решений районного Совета депутатов в порядке,
определенном Президентом и законами Республики Беларусь, предоставляет
льготы по налогам и сборам, полностью уплачиваемым в районный бюджет;
- в порядке, установленном районным Советам депутатов распоряжается
имуществом, находящимся в собственности Слонимского района, а также
осуществляют контроль за его использованием;
- в порядке, предусмотренном законодательством об охране
окружающей среды, распоряжается природными ресурсами, расположенными
на территории района
- принимает решения о создании, реорганизации и ликвидации
организаций, имущество которых находится в собственности района;
- информирует граждан и организации о состоянии дел на территории
района;
- обеспечивает государственные минимальные социальные стандарты в
области оплаты труда, пенсионного обеспечения, социальной поддержки и
социального обслуживания и т.д.;
- организует на территории района газоснабжение, электроснабжение,
теплоснабжение, водоснабжение и водоотведение граждан, юридических лиц и