64
Таким ре образом, Глава ре администрации Анастасьевского ре сельского
поселения ре Хабаровского муниципального ре района ре должен учитывать ре все эти
ре факторы и по ре возможности удовлетворять ре потребности своих ре подчиненных,
при ре этом учитывая и ре анализируя потребности в ре поощрении и
ре вознаграждении каждого из ре подчиненных. Вознаграждая и ре поощряя своих
ре починенных увеличится ре производительность труда и ре интерес к ре выполняемой
работе.
Перечень ре мероприятий по ре усовершенствованию мотивации ре труда
представлен в ре таблице 7.
Для ре формирования эффективной ре системы мотивации в ре организации
требуется ре наличие определенных ре факторов и ре условий, которые ре позволяют
совершенствовать ре имеющуюся концепцию и ре методологию стимулирования
ре труда.
Среди ре них:
наличие ре в организации ре профессионально пригодного и ре устойчивого
коллектива ре сотрудников;
деятельность ре органов управления, ре должностных лиц ре среднего и
ре старшего управленческого ре звена (управляющая ре подсистема) по
ре формированию развитой ре системы мотивации в ре организации;
задействование ре устоявшихся методов ре управления персоналом
ре управляющей подсистемой не ре только по ре отношению к ре управляемой
подсистеме ре (подчиненный персонал), но и в ре отношении себя;
существование ре системы мотивации, ре направленной на ре формирование
первичной ре заинтересованности работников в ре работе (преобладание
ре гигиенических факторов);
наличие ре объективных условий, ре обосновывающих, позволяющих
ре проведение позитивных ре изменений имеющейся ре системы мотивации в
ре организации;
65
существование ре устойчивых традиций и ре опыта управления
ре персоналом в ре данной организации;
реализация ре мер развития ре персонала: повышение ре профессионального
статуса, ре обучение и ре переподготовка и т. ре д.
Таблица ре 7
Перечень ре мероприятий по ре усовершенствованию мотивации
ре труда
Наименование мероприятий
Ожидаемый результат
1. Внедрение гибкой системы оплаты
труда.
Заинтересованность служащего в
выполнении своих обязанностей.
2. Эффективное использование
рабочего времени.
Повышение производительности труда.
3. Условия труда.
Служащий чувствует себя комфортно и
уютно, следовательно, повышается
производительность труда и чувство
удовлетворенности.
4. Повышение квалификации
муниципального служащего.
Возможность продвижения по
служебной лестнице, сокращение
рабочего места.
5. Создание условий для социальной
активности муниципального
служащего.
Создание на рабочих местах духа
единой команды.
6. Оценка и поощрения достигнутых
результатов.
С целью повышения результата.
7. Привлечение подчиненных к
формированию целей и разработке
решений.
С целью повышения эффективности
организации.
Наличие ре в организации ре профессионально пригодного и ре устойчивого
коллектива ре сотрудников необходимо ре для формирования ре системы мотивации
с ре элементами индивидуализации, ре когда каждый ре представитель коллектива
ре становится известным по ре многим параметрам ре (на основе ре данных
наблюдений, ре аттестации, бесед, ре особенностей выполнения
ре профессиональных заданий, ре проведения в ре коллективе) и ре это позволяет
ре выбрать для ре него единственно ре верную форму ре мотивации его
ре индивидуального труда.
66
В ре случае же, ре когда в ре организации наблюдается ре высокая текучесть
ре кадров, формирование ре эффективной системы ре мотивации находится ре под
вопросом, ре так как ре меняющиеся условия ре индивидуальной среды в ре коллективе
не ре позволяют получить ре как устойчивые ре данные о ре каждом сотруднике
ре организации, так и ре сформированных коллективах.
Кроме ре этого, коллектив, в ре отношении которого ре планируется комплекс
ре мероприятий по ре совершенствованию мотивации, ре должен состоять из
ре профессионально подготовленных ре сотрудников, которые ре адекватно
реагируют на ре производимые изменения, ре при данном ре условии изменения
ре становятся экономически ре оправданными, от их ре внедрения может ре быть
получен ре экономический эффект.
В ре организациях, где не ре наблюдается деятельность ре органов управления,
ре должностных лиц ре среднего и ре старшего управленческого ре звена (управляющая
ре подсистема) по ре формированию развитой ре системы мотивации в ре организации,
не ре происходили даже ре попытки привнесения ре каких-либо изменений:
отсутствует ре опыт проведения ре таких мероприятий;
имеют ре место серьезные ре проблемы в ре организации труда ре персонала;
существует ре определенная степень ре неудовлетворенности персонала,
ре что неизбежно ре ведет росту ре неформальных оппозиционных ре групп,
напряженности в ре межличностных отношениях и ре конфликтам, снижении
ре дисциплины труда и ре эффективности выполняемой ре работы.
Если ре управляющая подсистема ре задействует устоявшиеся ре методы
управления ре персоналом только в ре отношении подчиненного ре персонала, то ре это
ведет к ре росту в ре коллективе нигилистических ре настроений, фрустрации,
ре напряженности в ре отношениях «начальник – ре подчиненный», невозможности
ре проведения в ре практику эффективных ре мер по ре формированию мотивации
ре подчиненных.
Кроме ре этого, используемые ре методы управления ре нередко сами
ре нуждаются в ре коррекции, поскольку ре применение в ре современных условиях
ре преимущественно административных ре мер управления ре персоналом, команд,
67
ре метода «поощрение – ре санкция» нередко ре становится малоэффективным
ре способом повышения ре производительности труда и ре трудовой дисциплины.
Реализация ре таких методов ре управления персоналом ре тесно связано с
ре применяемой системой ре мотивации, направленной на ре формирование
первичной ре заинтересованности работников в ре работе (преобладание
ре гигиенически факторов: ре условий труда, ре заработная плата, ре поощрения и т. ре д.).
Задействование ре данной, базисной ре формы мотивации, ре тем не ре менее, является ре
основной ре для ре дальнейшего совершенствования ре процесса стимулирования
ре труда.
Объективные ре условия, обосновывающие, ре позволяющие осуществить
ре проведение позитивных ре изменений имеющейся ре системы мотивации в
ре организации:
наличие ре изменений во ре внешней среде ре организации, которые
ре продуцируют необходимость ре повышения производительности ре труда в
ре организации (приказы ре вышестоящей инстанции, ре требования повышения
ре дисциплины труда, ре новые экономические ре условия и т. ре п.) в ре данном случае,
ре приказы, инструкции;
принятие ре решений в ре самой организации, ре наличие необходимой ре воли
и ре инструментов осуществления ре ряда позитивных ре изменений (разработка
ре соответствующей концепции, ре программы, осознание ре необходимости
перемен).
Существование ре устойчивых традиций и ре опыта управления ре персоналом
в ре данной организации ре также является ре необходимым условием ре формирования
эффективной ре системы мотивации, ре так как в ре данном случае ре оказываются
задействованными ре такие моральные и ре психологические нормы, ре как
«корпоративные ре интересы», «дух ре единой команды». ре Данные нормы
ре позитивно влияют на ре мотивацию персонала, ре создают дополнительные
ре стимулы качественного, ре ответственного отношения к ре делу.
Реализация ре мер развития ре персонала: повышение ре профессионального
статуса, ре обучение и ре подготовка представляется ре логичным завершением
68
ре «заботы» управляющей ре подсистемы о ре персонале организации, ре оптимизации
поведения и ре организации стимулирования ре ответственности и
ре производственного роста.
Таким ре образом, для ре выработки конкретных ре путей создания
ре эффективной системы ре мотивации труда, в ре организации необходимо ре наличие
определенных ре условий.
Рекомендации ре по мотивации ре персонала организации ре включают:
введение ре в штат ре конкретного специалиста, ре занимающегося
исключительно ре вопросами управления ре мотивацией персонала ре (Приложение
9),
реализация ре действенных методик ре изучения мотивов ре персонала
(например, ре экспертный опрос),
создать структурное подразделение, среди задач которого было бы
управление мотивацией в организации, деятельность таких структурных
единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности
регуляторов мотивации и главных мотиваторов,
деятельность ре таких структурных ре единиц должна ре быть направлена на
ре достижение сбалансированности ре регуляторов мотивации и ре главных
мотиваторов.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3
Мотивация ре труда персонала в ре организации характеризуется
ре следующими проблемами:
не ре исследованы основные ре мотивы труда ре персонала и ре изменения
мотивации, ре
на ре процесс стимулирования ре труда оказывают ре влияние особенности
ре деятельности Администрации СП Анастасьевское ре Хабаровского
69
муниципального ре района ре (сложные виды ре работ, бюрократическая ре структура,
традиции),
не ре сбалансированы регуляторы ре мотивации и ре главные мотиваторы,
не ре задействованы формы ре мотивации: внутреннее ре вознаграждение,
мотивация по ре результатам.
Рекомендации ре по мотивации ре персонала организации ре включают:
введение ре в штат ре конкретного специалиста, ре занимающегося
исключительно ре вопросами управления ре мотивацией персонала ре (Приложение
9),
реализация ре действенных методик ре изучения мотивов ре персонала
(например, ре экспертный опрос),
создать структурное подразделение, среди задач которого было бы
управление мотивацией в организации, деятельность таких структурных
единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности
регуляторов мотивации и главных мотиваторов,
деятельность ре таких структурных ре единиц должна ре быть направлена на
ре достижение сбалансированности ре регуляторов мотивации и ре главных
мотиваторов.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация ре в своем ре проявлении имеет ре определенные закономерности,
ре которые, при их ре учете, помогают ре менеджерам повысить ре эффективность
влияния на ре поведение подчиненных, ре добиться более ре высоких показателей
ре производительности труда, ре избежать трудовых ре конфликтов. При ре этом
необходимо ре отметить, что ре ценность тех ре или иных ре закономерностей
мотивации у ре различных исследователей ре выделена по-разному. ре Поэтому
правильнее ре было бы ре вести речь об ре общих принципах ре реализации мотивации
ре персонала.
В ре настоящее время ре предложено много ре различных форм ре мотивации на
ре основе разработанных ре теорий, моделей, ре концепций мотивации. ре Однако
необходимость ре применения конкретных ре методик мотивационной ре работы
является ре причиной, с ре одной стороны, ре дальнейших исследований ре трудовой
мотивации, с ре другой, более ре критического осмысления ре представленных
теорий.
Представляется, ре что в ре каждой теории ре есть рациональная ре часть, которая
не ре может быть ре оспорена, так ре как ее ре существование верифицировано
ре практикой. Следовательно, из ре каждой теории, в ре зависимости от ре конкретной
ситуации, ре можно принять ре решение для ре создавшегося положения ре либо
рекомендацию по ре работе с ре персоналом. При ре этом конкретные ре формы
мотивации ре будут зависеть от ре многочисленных переменных, ре складывающихся
в ре организации, в ре деятельности персонала ре организации и их ре характеристик.
В ре настоящее время ре имеется значительное ре количество научных
ре концепций, объясняющих ре мотивацию трудовой ре деятельности и ре способы ее
ре формирования. При ре этом разнообразные ре подходы не ре противоречат друг
ре другу, а ре отражают сложность и ре комплексность процесса ре мотивации в ре деловой
сфере.
Различные ре концепции, теории ре мотивации подтверждают ре точки зрения
ре друг друга о ре том, что в ре структуре потребностей ре человека сформированы
71
ре низшие и ре высшие потребности. ре Тогда как ре низшие потребности ре представлены
физиологическими ре потребностями, потребностью в ре безопасности, высшие
ре потребности в ре условиях предприятия ре подразумевают следующие ре методы
достижения:
поручение ре сотрудникам работы, ре которая позволяла бы им ре общаться,
создание ре на рабочем ре месте духа ре команды,
увеличение ре содержательности работы,
оценка ре и поощрение ре подчиненных за ре результаты,
делегирование ре полномочий,
продвижение ре подчиненных по ре служебной лестнице,
поощрение ре и развитие ре творческих способностей ре подчиненных,
точное ре определение и ре развитие потенциала ре подчиненных и ре т.д.
То ре есть, управление ре высшими потребностями ре подразумевает, прежде
ре всего, обеспечение ре психологического комфорта ре подчиненным и ре правильную
организацию ре выполнения заданий.
Содержание ре и существо ре представленных теорий ре свидетельствует о ре том,
что ре для эффективного ре влияния на ре мотивацию подчиненных в
ре производственных условиях, ре необходимо обращать ре внимание и на ре вопросы
оплаты ре труда, и на ре вопросы успеха, ре уважения, признания.
В Администрации СП Анастасьевское Хабаровского муниципального
района трудится значительный коллектив специалистов, обладающих
высшим образованием и самым трудоспособным возрастом (от 25 до 50 лет).
Все они высококвалифицированные специалисты с большим опытом и
стажем работы в данной организации.
В Администрации СП Анастасьевское ре Хабаровского муниципального
ре района ре сложился смешанный ре тип отношений ре между руководящим ре звеном и
ре подчиненными, характеризующийся ре сдержанностью, нормами ре строгой
регламентации.
72
В ре мотивации персонала ре это находит ре свое выражение в ре сочетании
санкций и ре вознаграждения, при ре этом основная ре доля решений ре принимается
управляющей ре подсистемой. В ре организации реализуются ре принципы
бюрократической ре системы ценностей.
В ре администрации Анастасьевского ре сельского поселения ре Хабаровского
муниципального ре района ре представлены как ре гигиенические факторы
ре мотивации (поощрения, ре льготы и т. ре д.), так и ре мотиваторы (перспективы
ре повышения квалификации, ре перспективы профессионального ре роста).
Основное ре внимание руководство ре организации уделяет ре гигиеническим
факторам ре мотивации, так ре как реализуемая ре бюрократическая система
ре ценностей подразумевает ре упрощенные, шаблонные и ре традиционные подходы
к ре стимулированию труда ре занятых. Одновременно ре группа мотиваторов
ре оказалась не ре развита, так ре как оказались ре чрезмерно развиты ре только два ре вида
мотивации – ре перспектива зачисления в ре резерв персонала ре для выдвижения на
ре руководящие должности и ре возможность повышения ре профессиональных
навыков.
Для ре того чтобы ре проанализировать мотивацию ре труда муниципального
ре служащего, ре был проведен ре социологический опрос, ре при ре этом выявлялась
ре ценностная ориентация ре коллектива, сила ре мотивации, направленность
ре мотивации.
Результаты ре проведенного социологического ре опроса и ре анкетирования
ре муниципальных служащих показали, что мнения ре разделились. 60%
ре работающих в ре организации вполне ре довольны своей ре работой, они ре показали,
что ре занимаются любимым ре занятием, которая ре доставляет удовольствие. ре Есть
возможность ре пополнять знания, ре повышать квалификацию, ре что способствует
ре дальнейшему продвижению по ре служебной лестнице. ре Остальной процент
ре настроен более ре негативно. Люди ре работают, но ре ищут лучший ре вариант с ре более
высокой ре оплатой труда и ре перспективами дальнейшего ре роста по ре служебной
лестнице. ре Проведенный анализ ре показал, что ре мотивация ослабевает.
73
Недостатком ре данной системы ре мотивации персонала в ре организации
является ре неучет многих ре факторов мотивации, ре отсутствие четкой ре политики по
ре управлению мотивацией в ре организации, опора на ре искусственные,
бюрократические ре нормы поведения и ре шаблоны, традиционные ре формы
стимулирования.
Мотивация ре труда персонала в ре организации характеризуется
ре следующими проблемами:
не ре исследованы основные ре мотивы труда ре персонала и ре изменения
мотивации, ре
на ре процесс стимулирования ре труда оказывают ре влияние особенности
ре деятельности Администрации СП Анастасьевское ре Хабаровского
муниципального ре района ре (сложные виды ре работ, бюрократическая ре структура,
традиции),
не ре сбалансированы регуляторы ре мотивации и ре главные мотиваторы,
не ре задействованы формы ре мотивации: внутреннее ре вознаграждение,
мотивация по ре результатам.
На ре основании вышеизложенного ре можно сделать ре вывод, что ре служащий в
ре администрации сп СП Анастасьевское ре Хабаровского муниципального ре района
ре детерминирован в ре своем поведении ре как биологическими ре мотивами, которые
ре заставляют его ре ставить в ре качестве цели ре своей деятельности ре сохранение
рабочего ре места и ре получение необходимого ре денежного содержания, ре так и
ре небиологическими мотивами, ре например, целью ре достижения уважения со
ре стороны окружающих, ре целью самореализации, ре целью власти ре (не ради ре денег,
а ре ради реализации ре возможности оказывать ре влияние на ре поведение других
ре индивидов).
Направления ре совершенствования мотивации ре труда включают
ре комплексные действия по ре одновременной реализации в ре организации
параллельной ре мотивации, двух ре групп факторов ре мотивации, более ре человечные
отношения с ре персоналом, воздействие на их ре высшие потребности,
ре формирование сильных ре мотиваций, сопряженных с ре целями организации.