44
а) ре условие работы, ре обеспечивающее исполнение им ре должностных
обязанностей;
б) ре денежное содержание и ре иные выплаты, ре предусмотренные правовыми
ре актами Российской ре Федерации, нормативными ре правовыми актами ре края и
ре нормативными правовыми ре актами района;
в) ре ежегодный оплачиваемый ре отпуск;
г) ре медицинское обслуживание ре его и ре членов его ре семьи, в ре том числе
ре после выхода ре его на ре пенсию;
д) ре переподготовка (переквалификация) и ре повышение квалификации с
ре сохранением денежного ре содержания на ре период обучения;
е) ре обязательность получения ре его согласия на ре перевод на ре другую
должность ре муниципальной службы, за ре исключением случаев,
ре предусмотренных федеральным ре законом;
ж) ре пенсионное обеспечение за ре выслугу лет и ре пенсионное обеспечение
ре членов семьи ре муниципального служащего в ре случае его ре смерти наступившей в
ре связи с ре исполнением им ре должностных обязанностей.
2. ре Защита муниципального служащего и ре членов его ре семьи в ре порядке,
установленном ре законом, от ре насилия, угроз, ре других неправомерных ре действий
в ре связи с ре исполнением должностных ре обязанностей.
3. ре В случае ре ликвидации органа ре местного самоуправления, ре сокращения
штата ре работников органов ре местного самоуправления ре района
муниципальному ре служащему предоставляются ре гарантии, установленные
ре законодательством Российской ре Федерации о ре труде, Кодексом ре Хабаровского
края о ре муниципальной службе ре для работников в ре случае увольнения ре для
работников в ре случае увольнения с ре ликвидацией предприятий, ре учреждений,
организаций, ре сокращения штата ре работников.
4. ре При ликвидации ре органа местного ре самоуправления или ре при
сокращении ре его штата, ре муниципальный служащий ре остается в ре течение года в
ре Реестре муниципальных ре служащих муниципального ре образования (с
ре указанием «в ре резерве») с ре сохранением стажа ре муниципальной службы.
45
ре Выборные должностные ре лица органов ре местного самоуправления
ре района после ре прекращения их ре полномочий продолжают ре получать
назначенную им ре заработную плату до ре трудоустройства на ре новое место
ре работы, но не ре свыше шести ре месяцев, с ре оплатой за ре счет средств ре местного
бюджета.
Муниципальная ре должность – ре это должность, ре предусмотренная уставом
ре муниципального образования с ре установленными полномочиями на ре решения
вопросов ре местного значения и ре ответственны за ре осуществления этих
ре полномочий, а ре также должность ре органов местного ре управления образуемых в
ре соответствии с ре уставом, с ре установленным кругом ре обязанностей по
ре исполнению и ре обеспечению полномочий ре данного органа ре местного
управления.
В ре свою очередь ре муниципальные должности ре подразделяются:
выборные ре (занимаемые в ре результате муниципальных ре выборов), а
ре также замещаемые на ре основании решений ре представительного или ре иного
выборного ре органа местного ре самоуправления в ре отношении лиц, ре избранных в
ре состав указанных ре органов в ре результате муниципальных ре выборов,
и ре другие муниципальные ре должности, замещаемые ре путем замещения
ре трудового договора.
Муниципальная ре служба – ре профессиональная деятельность ре которая
осуществляется на ре постоянной основе на ре муниципальной должности, не
ре являющейся выборной, за ре денежное вознаграждение, ре выплачиваемое за ре счет
местного ре бюджета.
46
2.2. ре Анализ персонала АдминистрацииАдминистрации Анастасьевского ре сельского
поселения ре Хабаровского муниципального ре района
Анализ численности ре персонала Администрации СП Анастасьевское за
ре последние 3 ре года представлен в ре таблице 1., где показаны категории
персонала в человеках и в % от среднесписочной численности.
Таблица 1
Анализ персонала Администрации СП Анастасьевское
Хабаровского муниципального района по категориям в 2015 –
2017 гг.
Категории
персонала
2015
2016
2017
Изменение
2017-2015
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Среднесписочная
численность
90
100
85
100
89
100
- 1
- руководители
9
10
9
11
9
10
-
- главные специалист.
18
20
18
21
19
21
+ 1
- специалисты 1
категории
37
41
34
40
36
41
- 1
- начальники отделов
26
29
24
28
25
28
- 1
В 2015 г. среднесписочная численность работающих составила 90
человек, при этом 3 человека работало по совместительству, а 2 человека
направлены на обучение с отрывом от производства.
В 2016 г. среднесписочная численность работающих составила 85
человек, что на пять человек меньше чем в 2015 г. составила 80 человек, что
на пять человек меньше чем в 2015 г. Так как 4 человека работали по
совместительству, а 1 человек направлен на обучение с отрывом от
производства.
В 2017 г. списочная численность составила 89 человек, что на 4 человека
больше, чем в 2016 г. Среднесписочная численность персонала составила 84
человека.
47
В 2016 г. по сравнению с 2015 г. численность уменьшилась, но к 2017 г.
происходит увеличение численности. Все эти колебания связаны со сменой
руководства. Новое руководство сокращает старый аппарат управления и
наоборот на конкурсной основе набирает новых квалифицированных
специалистов.
На рисунке 1 представлены категории персонала Администрации СП
Анастасьевское в 2017 году.
18% - руководители
21% - главные специалисты
35% - специалисты 1 категории
26% - начальники отделов
Рисунок 1. Категории персонала Администрации СП
Анастасьевское в 2017 году
Из числа работающих в 2017 году 10 человек молодежь, имеющая
возраст от 30лет, 80 человек имеет возраст старше 40 лет, из них 10 женщин
старше 50 лет и 15 мужчин старше 55 лет. В организации работают 30
пенсионеров, из них 17 мужчин и 13 женщин. Из числа пенсионеров 10
руководителей, 19 специалистов – все это специалисты с большим опытом
работ, с высокой квалификацией. Все работающие в организации имеют
высшее образование.
Качественный анализ персонала Администрации СП Анастасьевское
представлен в табл 2.
48
Таблица 2
Качественный анализ персонала Администрации СП
Анастасьевское
Классификация
2015
2016
2017
по образованию, %
высшее
100
100
100
по полу, %:
женщины
мужчины
65
35
65
35
65
35
по возрасту, чел:
21-30 лет
31-55 лет
56 и 60
10
80
30
10
75
30
12
77
32
по стажу, чел.
1-3 года
4-10 лет
11 и более
5
17
108
4
15
95
6
16
99
Из числа работающих в 2016 году 10 человек – молодежь, имеющая
возраст до 30 лет, 75 человек имеют возраст старше 40 лет, из них 10 женщин
старше 50 лет и 15 мужчин старше 55 лет. В организации работают 30
пенсионеров, из них 16 мужчин и 14 женщин. Все они специалисты с
большим опытом работы, с высокой квалификацией и с большим послужным
списком. Все муниципальные служащие имеют высшее образование, что и
свидетельствует о высокой квалификации работников.
Из числа работающих в 2017 году 12 человек – молодежь, имеющая
возраст до 30 лет, 77 человек имеют возраст старше 40 лет, из них 12 женщин
старше 50 лет и мужчин 16 человек старше 55 лет. В организации работают
32 пенсионера, из них 17 мужчин и 15 женщин. Все они имеют большой стаж
и хорошие навыки в данной области. Все муниципальные служащие имеют
49
высшее образование, что и свидетельствует о высоких знаниях и
профессиональных навыках.
На основании данного анализа можно сделать вывод, что персонал
Администрация СП Анастасьевское Хабаровского муниципального района
соответствует требованиям о высшем образовании, с опытом работы,
предъявляемым относительно муниципальных служащих.
2.3. Анализ механизма мотивации труда персонала в администрации СП
Анастасьевское Хабаровского муниципального района
Необходимо ре отметить, что ре общие принципы ре формирования и
ре управления мотивацией в ре организации зависит от ре типа отношений ре между
руководящим ре звеном и ре подчиненными (сложившегося ре либо сознательно
ре сформированного). Охарактеризуем ре тип отношений в ре системе «руководитель
– ре подчиненный», сложившийся в ре рассматриваемой организации.
В Администрации СП Анастасьевское ре Хабаровского муниципального
ре района ре сложился смешанный ре тип отношений ре между руководящим ре звеном и
ре подчиненными (между ре первой и ре второй моделями ре отношений).
При ре первом типе ре отношений руководители ре строят свои ре отношения с
ре персоналом на ре основе недоверия и ре неуважения, подчиненные ре слабо
вовлечены в ре любой аспект ре принятия решений. ре Практически все ре решения и
ре постановка целей ре осуществляются руководством, ре откуда все ре это доводится
до ре персонала с ре помощью цепочки ре команд. Персонал ре побуждается к ре труду,
преимущественно с ре помощью страха, ре угроз. Персонал в ре такой системе
ре ориентирован на ре удовлетворение в ре основном только ре физиологических
потребностей и ре потребителей в ре безопасности. Минимальные ре взаимодействия
между ре руководителями и ре подчиненными также ре определяются страхом и
ре недоверием.
При ре втором типе ре отношений руководящее ре звено предпринимает ре первые
попытки ре ввести в ре деловой оборот ре основы доверия и ре уважения. Несмотря на
50
ре то, что ре основная доля ре решений принимается ре руководством, установлением
ре части второстепенных ре целей делегировано ре нижестоящим сотрудникам, ре при
этом в ре точно установленном ре порядке. Сотрудники ре мотивированы
потенциальной ре угрозой наказания и ре вознаграждением. Взаимодействие
ре между руководством и ре подчиненными строится на ре основании
снисходительности со ре стороны руководителя, ре страха и ре осторожности – со
ре стороны подчиненных.
Одним ре из подтверждений ре этого является ре детальная регламентация
ре норм поведения, ре требуемого от ре персонала при ре работе в ре администрации СП
Анастасьевское ре Хабаровского муниципального ре района. ре Например, работник
ре администрации Анастасьевского ре сельского поселения ре Хабаровского
муниципального ре района ре должен проявлять ре профессиональную
компетентность, ре стремление постоянно ре повышать ее. ре Таким образом,
ре работнику в ре директивном порядке ре вменяется «Стремление к ре повышению
квалификации», ре вне зависимости от ре сложившейся ситуации, ре реальных
потребностей и ре мотивации сотрудника. ре
Среди других норм, регулирующих взаимодействие между
руководителем и подчиненными:
личные ре интересы и ре ориентации, отрицательно ре сказывающиеся на
ре работе, не ре допускаются,
отношения ре с коллегами ре строятся преимущественно на ре основе
сотрудничества и ре компромисса, а в ре выполнении заказов, ре инструкций и
ре других нормативных ре актов, своих ре должностных обязанностей
ре предъявляется высокая ре требовательность к ре себе и ре другим,
нормой ре делового общения с ре коллегами, руководителями ре является
вежливое ре обращение «Вы», по ре имени, отчеству,
в ре общении с ре клиентами, посетителями ре работник действует в
ре пределах своей ре компетенции и ре должностных обязанностей ре точно в
ре соответствии с ре законами и ре инструментами, при ре этом в ре решении даже
ре самых сложных ре проблем проявляет ре выдержку и ре такт,
51
не ре допускаются неприличные ре выражения, небрежные и
ре неадекватные жесты по ре отношению к ре коллегам, клиентам, ре посетителям,
каждый ре руководитель считает ре своим долгом ре быть примером
ре соблюдения «Норм ре служебной этики»,
работник ре администрации СП Анастасьевское ре Хабаровского
муниципального ре района ре отличается высокой ре культурой поведения,
ре аккуратным внешним ре видом,
считает ре неприемлемым для ре рабочей обстановки ре спортивную
одежду, ре экстравагантные особенности ре одежды и ре макияжа, особое
ре внимание уделяет ре своей прическе,
работник ре стремится ограничить ре курение в ре рабочее время,
работник ре воздерживается от ре любых своих и ре действий,
подрывающих ре авторитет организации,
категорически ре воздерживается от ре участия в ре незаконном или
ре безнравственном деле и ре делает все ре возможное, чтобы не ре допустить его и
т. ре д.
Таким ре образом, в ре данной организации ре оказался установленным
ре принцип недоверия к ре персоналу, неверия в ре возможности работников
ре соблюдать нормы ре этики без ре детальной регламентации и ре директивного
установления ре принципов поведения. ре Следовательно, руководством ре данной
организации ре сознательно формируется ре мотив безопасности в ре поведении
работников – ре постоянная оглядка на ре правила и ре распорядок, свой ре внешний
вид и ре поведение, слова и ре жесты на ре предмет соответствия ре установленным
правилам. ре Особо можно ре отметить правило ре игнорирования «личных
ре интересов и ре ориентаций» работников.
Такая ре структура факторов ре мотивации подтверждает ре общую
направленность ре руководящего звена на ре бюрократическую систему ре ценностей
,на ре контроль и ре принуждение к ре достижению целей ре организации.
52
Каждый из работников может получать премию в определенном
размере согласно положению о премировании работников. Основанием для
выделения премий являются:
юбилеи, праздничные даты,
безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров,
замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).
Формы поощрения работников включают:
материальное поощрение,
награждение Почетной грамотой,
объявление благодарности,
награждение государственными наградами Российской Федерации,
выдача премии.
Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких
потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение
«достойной» заработной платы и т. д. Мотивы получения соответствующей
заработной платы и других форм поощрения относятся, в соответствии с
двухфакторной теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим факторам.
Среди других гигиенических факторов, задействованных в
организации, можно выделить:
выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома
отдыха),
выделение дополнительных шести дней к ежегодному отпуску за
периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в
текущих образовательных семинарах, также, происходящих за пределами
восьмичасового рабочего дня,
дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от
стажа работника в данной организации.
В качестве стимуляции работников используют социально-
психологический метод мотивации, включающий в себя награждения
53
почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение
Правительственными наградами (приложения 1 и 2).
Итак, рассмотренные мероприятия связаны с предоставлением
работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного
законом размера, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации,
тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении.
Независимо от того, являются ли услуги социального характера в
организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается
только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок
рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической
деятельности организации.
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их
личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха
организации.
Задействованная в организации система мотивации включает не только
гигиенические, но и мотивационные факторы:
перспективы (включая конкретные меры) по повышению
квалификации,
перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности
посредством продвижения по службе.
Рассмотрим данные факторы подробнее.
Повышение квалификации является важным элементом формирования
и управления системы мотивации в организации, так как повышение
квалификации тесно связано с возможностью карьерного роста.
Другим нематиреальным мотиватором в данной организации
выступают перспективность карьерного успеха, возрастания ответственности
посредством продвижения по службе. Методом продвижения по службе
соответствующих кандидатов в организации является формирование и
подготовка резерва персонала для выдвижения на руководящую должность.