54
Для выяснения отношения к труду был проведен социалогический
опрос, который показывает степень удовлетворенности работой.
Для выяснения этого, каждому участнику организации необходимо
ответить на вопросы, приведенные в таблице 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, 3.6
(приложение 3). Всего в опросе участвовало 10 человек.
Из приведенных таблиц, можно сделать вывод, что 50%
муниципальных служащих вполне довольны своей работой, они показали,
что занимаются любимым делом при этом реализовывает свои способности в
полной мере. 30% в организации составляют люди предпенсионного
возраста. Большую часть трудовой деятельности они проработали в данной
сфере, занимаясь любимым делом, поэтому они дорабатывают до пенсии
именно в этой организации. Остальной процент не совсем доволен своей
работой, поэтому ищут лучший вариант.
Это связано как с внутренней, так и с внешней мотивацией. Служащий
не доволен материальным вознаграждением со стороны руководства, то есть
заработной платой. Так же у них нет возможности и полной свободы
проявлять свои способности в полной мере. Поэтому интерес к данной
работе теряется.
После проведенного социологического анализа необходимо в меру
возможностей удовлетворить потребности подчиненных, тем самым
уменьшить текучесть кадров. Так же, важно больше выделять денег на
переподготовку и повышение квалификации сотрудников, с дальнейшими
перспективами роста по служебной лестнице. Так же руководству
необходимо решать вопрос о финансировании, в получении второго высшего
образования. В то же время, чтобы сократить текучесть кадров руководителю
нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие
активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности
меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один
раз, будет эффективно работать все время.
55
Целью еще одного социалогического опроса является определение
типа, силы и направленности мотивации работников организации.
Используя вопросы приведенной анкеты (приложения 4-7) определили
тип, силу и направленность мотивации работников организации. Для этого
данная анкета должна быть заполнена муниципальными служащими.
На рисунке 2 представлена пирамида стимулирования персонала.
Рисунок 2. Пирамида стимулирования персонала
После проведения анкетирования у всего коллектива администрации
муниципальные служащие разделились на четыре подгруппы, у каждой из
которой совпали мнения (таблица 3).
При подсчете среднего балла по каждому респонденту (человеку)
необходимо суммировать баллы по всем вопросам, перечисленным в анкете,
а затем вычесть ответ 49 (как антимотивационный), а затем разделить на
общее количество вопросов в этом блоке.
56
Таблица 3
Итоговые данные расчета среднего балла респондентов по
группам мотивации
кол-во
челове
к
1
подгруппа
содержани
е работы
2 подгруппа
обществ.
полезность
ср
ед
.
ба
лл
3
подгрупп
а оплаты
труда
4
подгрупп
а статус
работник
а
Сре
д.
бал
л
Ответ
на
вопро
с №49
50
55
60
61
52
54
56
48
53
58
51
57
59
30
3
3
3
3
3
3
3
21
3
3
3
3
3
3
18
1
17
2
2
3
2
3
2
2
16
3
3
2
2
3
3
18
1
25
3
3
3
3
3
3
2
20
3
3
3
2
2
2
15
1
15
2
2
3
3
2
2
3
17
3
3
3
3
3
3
18
1
1. 30 человек которых мнение совпало:
(39 – 1) / 13 = 2,9 (сильная мотивация).
2. 17 человек мнение которых совпало:
(34 – 1) / 13 = 2,5 (сильная мотивация).
3. 20 человек мнение которых совпало:
(35 – 1) / 13 = 2,6 (сильная мотивация).
4. 15 человек мнение которых совпало:
(36 – 1) / 13 = 2,6 (сильная мотивация).
Результатирующая таблица – таблица 4.
После проведенного анкетирования видим сила мотивации служащих
сильная. Коллектив в организации подобрался сплоченный,
высококвалифицированный. Муниципальные служащие добросовестно
относятся к своей работе, исполняют ее качественно. В коллективе теплая
дружеская атмосфера. Им нравится делать сложную и интересную работу,
позволяющая раскрыть свои способности.
На основании проведенного анализа проводим сравнительный анализ
ответов по левой и правой стороне анкеты, с ранжированием по значимости
для коллектива (приложение 8).
57
Таблица 4
Результатирующая таблица
Количество
человек
Сред-
ний
балл
по
групп
е
Тип мотивации
Средний
балл по
респон-
денту
Сила
мотиваци
и
Направлен-
ность
мотивации
30 человек
1 подгруппа
2 подгруппа
3 подгруппа
4 подгруппа
39
достижительный
2,9
Сильная
мотивация
Мотивы
достижения
17 человек
1 подгруппа
2 подгруппа
3 подгруппа
4 подгруппа
34
коллективистский
2,5
Сильная
мотивация
Мотивы
сохранения
25 человек
1 подгруппа
2 подгруппа
3 подгруппа
4 подгруппа
35
инструментальный
2,6
Сильная
мотивация
Мотивы
достижения
15 человек
1 подгруппа
2 подгруппа
3 подгруппа
4 подгруппа
36
интеллектуальный
2,6
Сильная
мотивация
Мотивы
достижения
По данным таблицы мы убедились в том, что служащими движет
высокая мотивация. Тем самым подтверждающая высокий интеллектуальный
уровень. Они выполняют сложную, но в то же время интересную работу,
которая позволяет полностью раскрыть свои возможности, добиваясь
высоких результатов.
Таким образом, в Администрации СП Анастасьевское Хабаровского
муниципального района представлены как гигиенические факторы
мотивации (поощрения, льготы, т. д.), так и мотиваторы (перспективы
повышения квалификации, перспективы профессионального роста).
Основное внимание Глава района уделяет гигиеническим факторам
мотивации, так как реализуемая бюрократическая система ценностей
подразумевает упрощенные, шаблонные и традиционные подходы к
58
стимулированию труда занятых. Одновременно, группа мотиваторов
оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида
мотивации – перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на
руководящие должности и возможность повышения профессиональных
качеств.
Недостатком данной системы мотивации персонала в организации
является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по
управлению мотивацией в организации, опора на искусственные,
бюрократические нормы поведения в шаблоны, традиционные формы
стимулирования.
Необходимо отметить, что для эффективного управления мотивацией
персонала, результативного стимулирования деятельности представляет
целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации
работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации
выступает изменчивость мотивов работника, их быстрая
трансформируемость во времени под влиянием тех или иных факторов
организационного окружения или решений руководства. В Администрации
СП Анастасьевское Хабаровского муниципального района такие
исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем
мотивации труда персонала.
В Администрации СП Анастасьевское Хабаровского муниципального
района не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние.
Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и
являются необходимым условием стимулирования труда: заработная плата,
премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения,
то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется: чувство
самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение
содержательности и значимости своего труда, ответственности и
неформальное общение, возникающее в процессе самой работы – данные
59
области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не
удовлетворены.
Проблемой управления мотивацией в Администрации СП
Анастасьевское Хабаровского муниципального района является и
необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их
активных потребностей. Для этого необходимо регулярно проводить
достоверные исследования среди персонала социологическими методами,
экспертными методами и т. д.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2
Персонал Администрация СП Анастасьевское Хабаровского
муниципального района соответствует требованиям о высшем образовании, с
опытом работы, с высокой квалификацией
В 2016 г. по сравнению с 2015 г. численность работников уменьшилась,
но к 2017 г. происходит увеличение численности. Все эти колебания связаны
со сменой руководства. Новое руководство сокращает старый аппарат
управления и наоборот на конкурсной основе набирает новых
квалифицированных специалистов.
В ре администрации СП Анастасьевское ре Хабаровского муниципального
ре района ре сложился смешанный ре тип отношений ре между руководящим ре звеном и
ре подчиненными.
Формы поощрения работников включают:
материальное поощрение,
награждение Почетной грамотой,
объявление благодарности,
награждение государственными наградами Российской Федерации,
выдача премии.
Задействованная в организации система мотивации включает не только
гигиенические, но и мотивационные факторы:
60
перспективы (включая конкретные меры) по повышению
квалификации,
перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности
посредством продвижения по службе.
Среди других гигиенических факторов, задействованных в
организации, можно выделить:
выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома
отдыха),
выделение дополнительных шести дней к ежегодному отпуску за
периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в
текущих образовательных семинарах, также, происходящих за пределами
восьмичасового рабочего дня,
дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от
стажа работника в данной организации.
В ходе проведенных социалогических опросов,было выявлено, что 50%
муниципальных служащих вполне довольны своей работой, 30% в
организации составляют люди предпенсионного возраста, поэтому они
дорабатывают до пенсии в организации. Остальной процент не совсем
доволен своей работой, поэтому ищут лучший вариант.
Необходимо отметить, что для эффективного управления мотивацией
персонала, результативного стимулирования деятельности представляет
целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации
работников.
61
ГЛАВА ре 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ре СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
СЛУЖАЩИХ ре АДМИНИСТРАЦИИ АНАСТАСЬЕВСКОГО
ре СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ре ХАБАРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО
ре РАЙОНА
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда
муниципальных служащих
Мотивация ре труда персонала в ре организации характеризуется
ре следующими проблемами:
не ре исследованы основные ре мотивы труда ре персонала и ре изменения
мотивации, ре
на ре процесс стимулирования ре труда оказывают ре влияние особенности
ре деятельности Администрации СП Анастасьевское ре Хабаровского
муниципального ре района ре (сложные виды ре работ, бюрократическая ре структура,
традиции),
не ре сбалансированы регуляторы ре мотивации и ре главные мотиваторы,
не ре задействованы формы ре мотивации: внутреннее ре вознаграждение,
мотивация по ре результатам.
Направления ре совершенствования мотивации ре труда включают
ре комплексные действия по ре одновременной реализации в ре организации
параллельной ре мотивации, двух ре групп факторов ре мотивации, более ре человечные
отношения с ре персоналом, воздействие на их ре высшие потребности,
ре формирование сильных ре мотиваций, сопряженных с ре целями организации.
Совершенствование ре мотивации труда ре персонала организации ре касается,
прежде ре всего, развития ре базовых мотиваций. ре Одним из ре видов такого ре развития
является ре совершенствование системы ре оплаты труда в ре организации.
Внедрение ре гибкой система ре оплаты труда, ре повысит заинтересованность
ре муниципальных служащих в ре отношении своих ре обязанностей, так ре как от ре этого
будет ре зависеть размер ре заработной платы, ре следовательно, Глава
62
ре администрации Анастасьевского ре сельского поселения ре Хабаровского
муниципального ре района, ре внедрив гибкую ре систему оплаты ре труда, будет
ре своевременно без ре задержек получать ре отчеты о ре выполненной работе.
2. Совершенствование ре технологической оснащенности ре имеет значение
ре лишь тогда, ре когда создаются ре соответствующие организационные ре условия,
трудовая ре деятельность работников ре объединена в ре определенную систему. ре
До ре последнего времени ре меньше внимания ре уделялось социально-
экономическим ре факторам, которые ре также обуславливают ре рациональное
использование ре рабочего времени.
3. ре Условия труда.
Изучение ре условий труда ре играет большую ре роль в ре повышении престижа
ре организации. Материальная ре заинтересованность не ре всегда выдвигается на
ре первый план, ре служащий испытывающий ре дискомфорт на ре рабочем месте,
ре постарается сменить ре работу. Служащего ре интересуют продолжительность
ре рабочего дня, ре недели, возможность ре перерывов в ре работе. Организация
ре питания в ре обеденный перерыв. ре
Немаловажную ре роль играет ре отношение начальства к ре предложениям о
ре благоустройстве рабочего ре места. Условия ре труда, кроме ре престижа
организации и ре как следствие ре текучесть кадров, ре оказывают огромное ре влияние
на ре отношение работников к ре выполняемым обязанностям, ре здесь
производительность и ре качество выполняемой ре работы.
4. ре Повышение квалификации ре муниципального служащего.
Предоставление ре возможности повышать ре свою квалификацию ре дает
служащему ре уверенность в ре сохранении за ре ним данного ре рабочего места.
ре Параллельно с ре повышением квалификации ре повышается заработная ре плата,
открываются ре новые перспективы ре продвижения по ре служебной лестнице. ре Это
рождает ре рвение и ре добросовестное отношение к ре работе. Повышение
ре квалификации отдельных ре работников, повышает ре квалификацию организации
в ре целом.
63
5. ре Создание условий ре для социальной ре активности служащих
ре администрации Хабаровского ре района.
Для ре выполнения поставленных ре перед организацией ре задач, а ре также
житейских ре проблем, требуется ре участие отдельных ре групп и ре всего коллектива.
ре Более высокие ре результаты достигаются в ре хорошо сплоченной ре команде.
Некоторые ре непонятные моменты в ре работе можно ре формировать только
ре сообща. Если ре работник будет ре чувствовать себя ре членом единой ре группы, если
ре ощущается поддержка со ре стороны коллег, то ре возложенные обязанности ре будут
выполняться с ре повышенной отдачей.
6. ре Оценка и ре поощрение достигнутых ре результатов.
С ре целью повышения ре результата следует ре ввести систему ре поощрений и
ре вознаграждений. Вознаграждение – ре это все ре что человек ре считает ценным ре для
себя, но ре понятие ценностей у ре людей специфичны, а, ре следовательно, и
ре различна оценка ре вознаграждения и ре его относительной ре ценности, поэтому
ре наряду с ре внешним вознаграждением ре (продвижение по ре службе,
дополнительные ре выплаты, похвалы и ре признания, оплата ре определенных
расходов, ре страховка). Внутреннее ре вознаграждение дает ре сама работа.
Например, ре это чувство ре достижения результата, ре содержательности и
ре значимости выполняемой ре работы. Наиболее ре простой способ ре обеспечения
внутреннего ре вознаграждения это в ре первую очередь ре создание условий ре работы,
постановка ре задачи.
7. ре Привлечение подчиненных к ре формированию целей и ре разработке
решений.
С ре целью повышения ре эффективности организации ре имеется опыт
ре привлечения подчиненных к ре формированию решений. ре Так как ре подчиненный
знает ре все нюансы, и ре тонкости своей ре работы его ре совет может ре оказаться,
весьма ре полезен. К ре тому же ре решения, разработанные с ре участием
подчиненного, ре будут выполняться им с ре большей точностью, ре это позволит
ре улучшить отношение с ре персоналом и ре увеличить эффективность ре управления.