24
муниципальное управление предполагает обязательное наличие
представительных органов местного самоуправления.
26
Установлено, что при выполнении работы органами местного
самоуправления и их сотрудниками учитываются, как минимум, три
разнонаправленные тенденции: служение городу, возможности при
использовании различных управленческих инструментов и особенности при
выполнении профессиональной управленческой работы, а так же служение и
учёт собственных корпоративных интересов.
Сами органы муниципального управления и работающие в них
сотрудники будут принадлежать городу, являться его составной частью, и
существовать для того, чтобы создавать и осуществлять управленческие
решения, действующие на развитие города и его жителей (стоит отметить,
что сотрудники органов муниципального управления тоже, как правило,
являются жителями данного города). В этом смысле сотрудники органов
муниципального управления справедливо называются муниципальными
служащими.
Органы муниципального управления являются системой
административного управления и власти, поэтому сотрудники органов
муниципального управления это принадлежность к сословию чиновников, то
есть тех людей, кто входят в состав административного аппарата власти. В
тех случаях, когда ведущими становятся внутренние задачи и стремления
аппарата и начинается процесс бюрократизации всей деятельности
учреждения, появляется феномен бюрократии.
27
Значительные различия существующие между способами
муниципального управления и способами управления предприятием или
организацией нельзя не учитывать. «Очевидно, что все эти участники
процесса муниципального управления не могут рассматриваться как
26 Бояркин, М. Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы. - М.:
Инфра, 2015. - 54 с.
27Ядоян, В. О. Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих // Молодой
ученый. — 2014. — №6. — С. 534-536. [Электронный ресурс]: - Режим доступа:
https://moluch.ru/archive/65/10761. (Дата обращения 28.09.2018г.)
25
«персонал» организации (предприятия) «Город». Они могут быть вовлечены
в данный процесс только как субъекты, самостоятельно принимающие
решения, самостоятельно планирующие и осуществляющие свою
деятельность. Это заставляет говорить именно об управлении человеческими
ресурсами городского развития».
Отсюда следует, что муниципальное управление содержит в себе
несколько особых свойств, существенно отличающих его от
производственного управления и бизнеса, где в первую очередь и
вырабатываются эти инструменты и технологии. Для того чтобы ими
пользоваться в муниципальном управлении, им необходимо пройти
серьезную адаптацию, часто в действительности означающую их разработку
заново.
Муниципальное управление двойственно по своей природе.
Так, понятие управление соотносится с практикой и отношением к
миру, связанным с независимой позицией, способом принятия решения,
ответственности за результаты, используемым инструментам. Управление
будет проявлять стремление к самостоятельному устанавливанию целей,
способностью к организации своей деятельности, направленную на то, чтобы
достичь определенные цели и нести ответственность за результат этой
деятельности. Из такого отношения к миру и появляется требование к
выполнению точного анализа тех ресурсов, которые будут давать
возможности к реализации запланированного. Одним из таких ресурсов
является человеческий ресурс.
Но на сегодняшний момент имеется наличие и другого восприятия
муниципального управления. Оно наиболее точно характеризует, что такое
муниципальная служба. В этом случае представление о службе
рассматривает ограничение претензий на проявление самостоятельности и
смирению перед значением важности осуществляемого служения. Такое
понимание является полной противоположностью тотальности
управленческих отношений, которая ограничена только наличием средств:
26
Управленец в принципе может выполнить все, что ему позволят выполнить
имеющиеся в его распоряжении средства организации. Случаи из практики
административного управления дают множество примеров того, как
собственно служения может перерождаться в слепое подчинение любым
распоряжениям сверху. В этом случае отчётливо формируется стремление
избежать любой ответственности и не имение собственных взглядов.
Подобных примеров, в органах муниципального управления, существует
великое множество. Разрешение противостояния служить или управлять,
связано с такой работой, которая точно разделяет зоны ответственности, то
есть разделяет то, что задаётся сверху, а что будет выполнено
самостоятельно, с определением своей ответственности. Часто
самостоятельной фигурой при осуществлении муниципального управления
является только его высший руководитель и небольшой ряд его
подчинённых. Такой опыт складывается на протяжении довольно большого
количества времени, и поэтому, его нельзя быстро преодолеть в течение
малого времени. С большой долей вероятности можно утверждать что, если
не создавать внутри самой системы муниципального управления различные
зоны ответственности, то ее органы могут навсегда остаться работать в
качестве пожарной команды, ресурсов которой хватит только на то, чтобы
ликвидировать появляющиеся напряженности.
28
Также, необходимо помнить, что такое понятие как служба, будет
включать в себя смысл служения не столько вышестоящему руководству, но
и чему-то высшему, что имеет общественное значение и является
общественной ценностью. В этом смысле, то, что существует разработанная
миссия организации, наличествуют принципы её работы, сформулированы
стратегические цели, является очень важным, так как дает шансы служить не
только персоналиям, а и общественным ценностям.
28 Токарева, Д.В. Особенности мотивации работников бюджетной сферы (на примере ФГУ
«Консультационно – методический центр лицензирования»). [Электронный ресурс]: - Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-rabotnikov-byudzhetnoy-sfery-na-primere-fgu-
konsultatsionno-metodicheskiy-tsentr-litsenzirovaniya. (Дата обращения 28.09.2018г.)
27
Значимым обстоятельством будет являться и то, что орган
муниципального управления не является закрытой системой, именно туда
будут приходить на работу управленческие работники из других городских
организаций. Существует и обратная ситуация когда, сотрудники других
городских организаций уходят в другие же организации и учреждения. Такое
обстоятельство обязательно поставит вопрос о том, как именно
профессиональные компетенции, которые связанны именно с
муниципальным управлением, могут работать в разных сферах, при
осуществлении управленческой деятельности. Отсутствие института
профессиональных муниципальных управляющих делает этот вопрос очень
насущным.
29
Сейчас муниципальное управление является замкнутой областью, это
значит, что человек, который пришёл в нее работать, обязательно будет зажат
узким профессиональным коридором, где его рост нереален. Органы
муниципального управления всё же не гигантские корпорации, где человеку
можно проработать всю свою жизнь.
1.3. Особенности механизма мотивации муниципальных служащих
Муниципальные служащие, как любые работники, исполняя свои
обязанности, в первую очередь направлены на достижение своих целей. Это
обстоятельство следует учитывать в проведении кадровой политики при
выполнении мотивации.
Трудовая сфера в муниципальной службе будет иметь ряд
специфических особенностей:
- в широком смысле, по своему содержанию, трудовая деятельность
служащих нацеливается на то, чтобы исполнять общенациональные
29
Комаров, Е. И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего". Измерительная
концепция и измеряющие методики, 2014. – 154 с.
28
интересы, чтобы всемерно укреплять и развивать общественный и
государственный строй;
- должностные лица имеют повышенную степень ответственности за
принимаемые решения, их реализацию, за достижение результатов и
последствий;
- жесткой нормативной регламентацией управления и трудовая
дисциплина;
- используется интеллектуальный , а также творческий потенциал для
того, чтобы решать управленческие задачи. При этом, необходимо
учитывать, что существующий уровень оплаты труда у муниципальных
работников значительно ниже, чем у работающих в коммерческих
структурах, а дополнительные социальные гарантии, всё же не в полной
мере будут компенсировать сложность и значимость их деятельности.
30
Для того, чтобы кадровый состав муниципальной службы был
стабилен, необходимо применять комплексную систему мотивации
сотрудников. Систему мотивации персонала нужно реконструировать,
отталкиваясь от изучения потребностей муниципальных служащих. Она
должна быть гибкой, должны приниматься во внимание как
профессиональные, так и возрастные особенности сотрудников. Каждый
работник должен понимать, за что поощряют или подвергают наказанию в
организации, для этого необходимы четкие критерии оценки работы
персонала. Различные перемены в организации, ее рост, реорганизация
требуют приспособления системы мотивации с учетом изменившихся
факторов.
Материальные методы мотивации являются преимущественно
используемым стимулом, тем не менее, их применение не всегда возможно в
сфере муниципальной и государственной службы, из-за ограниченности
размера бюджета.
30
Мамедова, Э.З. Совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих.
[Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.mnvnauka.ru/2017/04/Mamedova.pdf.
29
Законодательство налагает определенные ограничения в возможности
получения государственными служащими иных доходов кроме тех, которые
получены по основному месту работы. По этой причине, денежное
содержание будет являться основным средством, материально
обеспечивающим и стимулирующим профессиональную служебную
деятельность.
В настоящее время. в практике используют такую систему оплаты
труда, которая не будет ставить результат труда государственного или
муниципального служащего в зависимость от того, насколько эффективно
происходит деятельность его организации. Такое положение не будет
стимулировать специалиста к тому, чтобы осознанно, целенаправленно
выполнять свои должностные обязанности. Также такая ситуация не будет
позволять материально обеспечивать и защищать работника,
заинтересовывать и привлекать на государственную службу
квалифицированных кадров. Именно в этом заключена основная причина
того, что служащие умышленно недоиспользуют свои физические и
умственные способности.
31
Размеры денежного содержания муниципальных служащих зависят от
того, каков уровень занимаемой им должности, какова его квалификация,
выслуга лет. При этом этот размер не будет зависеть от реального результата
его работы, от того какое именно общее социально-экономическое развитие
страны или региона. Такая ситуация будет позволять равенство в
вознаграждении за осуществление неравного труда, другими словами будет
осуществляться несправедливость. Эти причины свидетельствуют о том, что
действующая в муниципальной службе система вознаграждения требует
кардинального пересмотра. При этом в фонде оплаты труда муниципального
органа предусмотрены средства на премиальные выплаты. Но удельный вес
этих выплат относительно незначителен в полном устройстве системы
31
Минтруд: Зарплаты госслужащих в России зачастую крайне низкие. [Электронный ресурс]: - Режим
доступа: http://www. audit-it.ru/news/personnel/615561.html
30
денежного обеспечения муниципальных работников. Эти средства
используются в качестве способа, увеличивающего размер оплаты труда
муниципальных служащих. Данная система оплаты труда будет снижать
стимулирующую роль заработной платы, а так же будет являться одним из
основных факторов демотивации, который будет оказывать ключевое
влияние на лояльность муниципальных служащих.
32
Проблема мотивации труда в муниципальных органах обусловлена тем,
что заработная плата муниципальных служащих является малой величиной и
к тому же жёстко регламентированной. В такой ситуации одними из
возможных способов, которые увеличат мотивацию муниципальных
служащих, будут являться именно нематериальные методы.
Большую роль при повышении эффективности работы будет иметь
метод позволяющий сделать работу муниципального органа прозрачным.
Чем больше сотрудники будут иметь информации о состоянии дел в этом
органе, чем лучше они ознакомятся с основными целями, как показывает
практика, тем с большей долей самоотдачи они будут исполнять
возложенные на них обязанности.
33
Законодательство закрепляет основные государственные гарантии
государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»
34
), часть которых до
настоящего времени не реализуется, например - не принят специальный
федеральный закон о медицинском страховании
Вспомогательным методом формирования мотивации у
муниципального служащего является карьерный рост. Кадровые службы
практически не используют планирование карьеры как действенный фактор
32
Ремезов А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих //
Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 930-933. [Электронный ресурс]: - Режим доступа:
https://moluch.ru/archive/115/31115/ (дата обращения: 27.09.2018).
33 Совершенствование системы нематериальной мотивации работников ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»/ под
ред. Шишкиной К.А., Депутатовой Л.Н. [Электронный ресурс]: - Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-nematerialnoy-motivatsii-rabotnikov-ooo-lukoyl-perm.
34 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 (в ред. от
19.12.2016) [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/.
31
мотивации муниципального служащего. Подавляющее большинство
чиновников не знают перспектив своей служебной деятельности. Это можно
объяснить, во-первых, недостатком в работе с резервом кадров, во-вторых,
несоответствием понятий представлений работника и муниципального
органа о допустимых возможностях муниципальных служащих и, наконец,
как это ни странно, нововведениями в работе муниципальной службы. Когда,
после проведённых выборов, новый руководитель приходит в
муниципальный орган, то он, как правило, приведёт свою команду, и будет
вносить свои коррективы и в структуру и состав персонального аппарата.
Именно тогда многие муниципальные служащие теряют надежды на
продвижение по службе. В связи с этим особую актуальность приобретает
проблема, как объективно оценить профессиональную деятельность
служащих.
35
Таким образом, в сфере муниципальной службы на первый план
выходят нематериальные методы, к которым относятся:
1. Организация рабочего места с созданием необходимых условий
для высокопроизводительного труда.
К таким условиям можно отнести:
• способ оптимальной организации рабочих мест;
• возможность отсутствия отвлекающих шумов, особенно если
они монотонные;
• возможность достаточной освещенности;
• возможность приобрести необходимую офисную технику и
канцелярские товары;
• возможность управлять темпом, режимом труда.
Хотя на государственной и муниципальной службе часто
предпринимаются попытки сделать условия труда стандартными, но в
35
Бояркин М. Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы/ М. Ю.
Бояркин. - М.: Инфра, 2015. - 68 с.
32
результате проведения целого ряда исследовательских работ оказалось, что,
идеальное рабочее место является несуществующим.
2. Возможность перейти от рутины к творчеству, выполнять более
содержательный, интересный трудовой процесс.
Под рутиной одними понимается объективная характеристика самого
процесса труда, другими понимается только вид психического состояния
человека, которое является следствием однообразной работы.
3. Возможность стимулирования свободным временем.
В результате того, что существует недостаток свободного времени,
многие муниципальные служащие будут трудиться с ощущением
хронической усталости, будут испытывать постоянные нервно-
эмоциональные перегрузки. Также часто и достаточно четко выявляются
проблемы многих муниципальных работников, которые связаны с
необходимостью работать в выходные и праздничные дни, частых вечерних
задержек на работе и, как следствие, существование неудовлетворенностью
личной жизнью.
Система стимулирования трудовой активности должна включать в себя
вид оптимальное соотношения рабочего и личного времени. Здесь
необходимо учитывать, что у сотрудников кроме самой работы бывают и
другие не менее важные дела. Если работник испытывает нужду в свободном
времени, а его нет, и работа поглощает полностью, то он будет избегать ее,
производительность труда понизится в обязательном порядке.
4. Возможность улучшения отношений в коллективе.
Существуют внутренние условия, создающие психологический
микроклимат в коллективе. Этот микроклимат будет благотворно влиять на
состояние работников, к его составляющими будут относиться владение
авторитетом и особенностями личности руководителя. Кроме этого
учитываются стиль его руководства, какова совместимость членов
коллектива по совпадению характеров, каковы ценностные ориентации,
эмоциональные и другие свойствам. Так же учитывается степень наличия
33
влиятельных лидеров в неофициальных группах и того, как именно эти
лидеры относятся к задачам учреждения, которые стоят перед коллективом.
Данные факторы будут в обязательном порядке накладывать своеобразный
отпечаток на некоторые мотивационные аспекты:
• какова социально-психологическая атмосфера персонала;
• каков характер и каковы существующие формы межличностных
отношений;
• каковы существующие коллективные мнения и каковы н
существующие настроения сотрудников;
5. Возможность продвижения по службе.
Является одним из наиболее действенных стимулов, поскольку:
• увеличивает должностной оклад;
• расширяет круг полномочий, что приводит к тому, что сотрудник
привлекается к принятию важных решений;
• повышает степень ответственности, это заставит человека
работать более эффективно и не допускать промахов и ошибок;
• будет повышать доступ к информации.
Таки образом, повышение в должности позволит сотруднику
почувствовать себя значимой единицей, а это соответственно, повысит его
заинтересованность в своей работе.
6. Возможность морально-психологического стимулирования.
Эти стимулы, должны быть направлены на мотивацию человека как
личности. В отличие от материальных стимулов, моральные стимулы
являются внутренними стимулами. Это значит, что ими нельзя
воздействовать на человека напрямую. Сущность морального
стимулирования состоит в том, что происходит передача информации о
заслугах каждого работника, результатах его деятельности в социальной
среде.
36
36 Механизмы повышения мотивации в качестве инструмента совершенствования деятельности органов
местной власти. [Электронный ресурс]: - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/mehanizmy-
povysheniya-motivatsii-v-kachestve-instrumenta-sovershenstvovaniya-deyatelnosti-organov-mestnoy-vlasti.