5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования заключается в том, что вся деятельность
человека обусловлена реально существующими потребностями. Обращение к
изучению поведения работников на предприятии обусловлено, прежде всего,
тем, что не всякое направленное на поведение человека воздействие
активизирует его деятельность, только то, которое непосредственно становится
для него личностно значимым и соответствует его внутренним устремлениям.
Именно в этом случае появляется заинтересованность сотрудника в своей
деятельности, а также психологическая предрасположенность его по
отношению к выполнению требований и, следовательно, побуждение к более
качественному выполнению своей работы.
В последние годы центральное место в управлении персоналом, занимает
мотивация работников предприятия, выступающая непосредственной причиной
их поведения. Ориентация сотрудников на достижение определенных целей
организации является основной задачей руководства персоналом. В условиях
научно-технического прогресса, повышения уровня образования,
автоматизации и информатизации производства, а также социальных ожиданий
работников предприятий возросло значение мотивации в управлении
персоналом, а также усложнилось содержание данного рода управленческой
деятельности.
Сегодня, в условиях нестабильности экономической конъюнктуры, для
эффективной деятельности предприятия требуются высоко организованные,
ответственные и стремящиеся к трудовой самореализации личности, а также
инициативные работники. Обеспечить данные качества работника с помощью
традиционных форм материального стимулирования, а также строгого
внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Необходимы новые
подходы к организации мотивационной составляющей деятельности
предприятия.
Цель ВКР состояния системы мотивации персонала и разработка
6
рекомендаций по ее совершенствованию системы мотивации
Административно-хозяйственного центра-филиала ОАО «РЖД».
При написании ВКР решению подлежали следующие задачи:
– рассмотреть теоретические аспекты мотивации деятельности в
организации и их значение в управлении персоналом;
– проанализировать систему мотивации деятельности персонала
Административно-хозяйственного центра - филиала ОАО «РЖД» (АХЦ);
– разработать мероприятия, направленные на совершенствование
системы мотивации деятельности работников Административно-
хозяйственного центра - филиала ОАО «РЖД» (АХЦ).
Объектом исследования является система мотивации персонала
Административно-хозяйственного центра - филиала ОАО «РЖД» (АХЦ).
Предмет исследования – совокупность теоретических, методических и
практических вопросов формирования системы мотивации персонала
Административно-хозяйственного центра - филиала ОАО «РЖД» (АХЦ).
В качестве научного инструментария при исследовании использовались:
изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной
и зарубежной практики; моделирование, сравнение, анализ, синтез,
интервьюирование и др.
Теоретической и методологический базой исследования при написании
ВКР послужили Конституция РФ, Трудовой кодекс, федеральные законы,
Постановления Правительства РФ, Указы Президента РФ, нормативные
материалы министерства труда и социального развития РФ, монографии
российских ученых экономистов, материалы периодической печати и
информационных поисковых систем «Консультант-Плюс», «Гарант», Интернет,
материалы Административно-хозяйственного центра - филиала ОАО «РЖД»
(АХЦ).
ВКР состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении
сформулирована актуальность исследования. В первой главе рассмотрены
теоретические аспекты мотивации персонала в современных условиях. Во
7
второй главе проведен анализ системы мотивации персонала
Административно-хозяйственного центра - филиала ОАО «РЖД» (АХЦ). В
третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала Административно-хозяйственного центра - филиала ОАО
«РЖД» (АХЦ). В заключении обобщены результаты исследования,
сформулированы основные выводы.
В процессе исследования автором были использованы труды в области
управления системой мотивации следующих российских ученых: О.С.
Виханский, В.И. Герчиков, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, А.И.
Наумов, А.А. Радугин, С.А. Шапиро, В.А. Шахов и др.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты
исследования могут быть предложены для внедрения в систему кадрового
менеджмента Административно-хозяйственного центра - филиала ОАО «РЖД»
(АХЦ).
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие и формы мотивации персонала
Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и
профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека
зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться
под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека
1
.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо
рассмотреть три аспекта этого явления:
– что в деятельности человека находится в зависимости от
мотивационного воздействия;
– каково соотношение внутренних и внешних сил;
– как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановлюсь на
смысле основных понятий.
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что
достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное
индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего
человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она
дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут
пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять или не
реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и
неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно
устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она
устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются,
1
Бойко Ю. Рациональное использование человеческого капитала для совершенствования
деятельности организаций // Управление персоналом. 2015. № 21. С. 35–37
9
хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также
степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от
множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также
от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только
побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет
осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по
устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть
совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.
Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы,
приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной
совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться и определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа
осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека
обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в
частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных
мотивов. Мотивирование составляет сердцевину основы управления человеком.
Эффективность управления в очень большой степени зависит от того,
насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно
решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип
состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к
действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять
определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего
10
субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то,
какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как
вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант
торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу».
Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс
мотивирования не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование
определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное
внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта
мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы,
которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип
мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и
часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами,
которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй
тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей
для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно
превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие
его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и
результативнее управлять своими работниками.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так
как в современной практике управления прогрессивно управляемые
организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
«раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей,
обещания, носители обязательств и возможностей, представляемые
возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в
компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате
определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно
сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться
11
сознательному контролю.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные
формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм
является материальное стимулирование. Роль данного процесса
стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать
ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и
стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет
сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и
целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с
помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше
уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств
управлении людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что
воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к
тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в
делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же
вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие
мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.
Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он
может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и
тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за
сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек.
И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий
при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.
12
Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться
делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от
работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих
способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация,
состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень
важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые
быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие
результаты деятельности вначале, потеря интереса и отсутствие настойчивости
может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться,
выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их
возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на
доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего
не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для
организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное
осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и
регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их
успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и
знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он
может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это
может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.
Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться
таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у
работников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на
то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия - человек может
выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное
удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что
он стремится помочь организации добиться ее целей. Для управления очень
13
важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также
уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в
направлении определенных целей.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных
усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной
степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является
вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть
проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под
воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии
человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии
человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы,
побуждающие человека к решению задачи.
В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так
как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы
возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть
стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к
познанию, желание побороться, страх и т. п.
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются
воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать
«внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования.
Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т. п.
В действительности не существует четкого разграничения «внутренней»
и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден
«внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Может быть и так, что
мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для
управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как
эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации,
стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение
14
определенной «внутренней» мотивации. Мотивация, рассматриваемая как
процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна
за другой стадий, представленных на рисунке 1.
Рисунок 1 Схема мотивационного процесса
2
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в
виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека,
чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на
три группы: физиологические; психологические; социальные.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность
возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности
устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость
что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек
фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что
получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит
увязка четырех моментов:
– что я должен получить, чтобы устранить потребность;
– что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
– в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
– насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек
затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном
2
Бойко Ю. Рациональное использование человеческого капитала для совершенствования
деятельности организаций // Управление персоналом. 2016. № 21. С. 35–37.