25
– это побуждение работника к наиболее полному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника
к эффективному и качественному труду, который не только покрывает
издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса
производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю
(предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и
местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом,
стимулирование труда наемных работников не является частным делом
конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в
экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая
предмет потребности.
1. Материальное денежное стимулирование использует денежные
средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии,
депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное не денежное стимулирование управляет объектом
посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам
затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные
блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта
материальных благ.
Формы морального стимулирования представлены в Приложении 1.
Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из
инструментов выступает материальное стимулирование. Здесь главным
идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует
о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически –
материальным вознаграждением. т е. формируются необходимые предпосылки
для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы.
26
Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.
Существуют различные способы оплаты труда и различные модели
компенсации трудовых усилий работников:
1. По прецеденту – работодатель и наниматель договариваются между
собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности
в других фирмах.
2. По объему работы – высокая оплата труда предполагает повышенные
требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы
и даже двойные обязанности при совмещении должностей.
3. По коэффициенту полезности – работник, принятый на ту или иную
должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда
начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата
труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно
высокими и оцениваются как справедливые.
4. По «закрытости» информации – оплата определяется тем, в какой мере
работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты
представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают
личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.
5. По особому интересу – оплата может быть достаточно высокой, если
работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо
коммерчески ценную информацию.
6. По двойной квалификации – если работник приходит в фирму, имея
квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также
менеджера со знанием двух - трех языков, то оплата увеличивается на треть и
более.
На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда
оказывают влияние следующие факторы:
1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд.
2. Полезность ресурса труда для предпринимателя.
27
3. Эластичность спроса на труд по цене.
4. Взаимозаменяемость ресурсов.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.
На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных
факторов: меры государственного регулирования заработной платы;
соотношение сил между профсоюзами и работодателями; механизм
договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений;
количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой
вклад работника.
Различают два основных метода регулирования заработной платы:
1. Централизованный метод предполагает законодательное установление
норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для
отдельных отраслей и профессиональных групп.
2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все
процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые
предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы
оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на
оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка
положений о премировании.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях
7
:
воспроизводственная функция; стимулирующая функция; измерительно–
распределительная функция; ресурсно-разделительная функция; функция
формирования платежеспособного спроса населения. Для реализации данных
функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:
1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности
производства и труда.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда
над темпами роста средней заработной платы.
7
Тихенький В. Карьерные горки, или Как и кто может помочь сделать карьеру? //
Управление персоналом. 2015. № 16. С.29.
28
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада
работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий
труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
4. Равная оплата за равный труда.
5. Государственное регулирование оплаты труда.
6. Учет воздействия рынка труда.
7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
Принципы и функции заработной платы создают необходимые
методические основы для организации оплаты труда непосредственно на
предприятиях. Основные формы и системы оплаты труда, используемые в
настоящее время представлены в приложении 3.
Существуют две основные формы заработной платы – сдельная и
повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от
условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та
форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует
организационно-техническим условиям производства и тем самым
способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему
начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного
объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из
тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и
установленной нормы выработки (времени).
Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении
следующих условий:
– имеются количественные показатели выработки, правильно
отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной
точностью;
– рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции
(объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
– существует необходимость увеличивать объем производства или
29
выполняемых работ на данном рабочем месте;
– выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и
проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема
работ;
– обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда,
исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии
производства и правил техники безопасности.
При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в
соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система
представляет собой оплату в зависимости от объёма работ по установленным
расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие
системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.
В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости
величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в
силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо
нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты
труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию
тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).
Заработная плата работника при простой повременной системе
определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в
данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются
дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии.
Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает
изменение тарифной ставки, её уменьшение или увеличение в зависимости от
норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.
При системе плавающих окладов в конце месяца с учётом результатов
финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер
окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения)
установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или
доход).
30
Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и
поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.
При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается
по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путём
умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных
товаров. Плюсом системы является личная заинтересованность отдельного
работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении
эффективности работы всего предприятия.
При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по
сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями
премирования.
При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах
установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным
расценкам, а при его перевыполнении – по повышенным расценкам.
Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в
зависимости от объёма результата деятельности: товарооборота, стоимости
заключённых сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта система может
применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой
вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику
целесообразно вести оперативный учёт его результатов труда.
Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам – это оплата за
коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата
наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее
шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и
устойчивым ассортиментом.
Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно
увязываются с конечными результатами деятельности предприятия [24, c. 110].
Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата
31
работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в
отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии.
Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной
конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.
Остаточная система применяется на предприятиях, где есть структурные
подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году
определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы,
распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.
Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе.
Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который
учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при
выполнении определённого объёма работ.
Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных
принципах:
– фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет
собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
– предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между
работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
– личные результаты труда работников определяются на основе
совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию,
профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь
определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации
этой способности, выраженную в оценочных характеристиках его труда.
То есть, в противоположность традиционным тарифным системам
заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок
работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или
аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде
некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной
платы или фонде оплаты труда.
Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в
32
зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде
предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник
выполнял свои должностные обязанности.
Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу
введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника
от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях
растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен
растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно
увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда
“привязан” к величине прибыли или выручки предприятия).
Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника,
представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда. Гибкие
системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое
распространение на российских предприятиях.
Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта.
Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть
предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное
мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за
отклонение от нормальных условий труда
8
.
Существуют также следующие материально - социальные стимулы.
1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К
таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места,
отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную
освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки
стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ
оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.
2. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому,
содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают
8
Митрофанова Е. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик.
Кадровый менеджмент. 2014. № 8. С. 30–34.
33
объективную характеристику самого процесса труда, другие - только
психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.
В качестве одного из примеров преодоления монотонности труда можно
упомянуть об очень любопытном опыте, появившемся в последние годы
существования Восточной Германии, где широко использовалась система
поощрения творческого квалифицированного труда в рамках бригады по очень
простому принципу. Известно, что на любом производстве по мере роста
производительности труда требуется постепенное сокращение числа занятых.
Традиционно высвобождаются те работники, которые наименее качественно и
наименее эффективно работают. В условиях германского эксперимента было
принято другое решение: в бригаде сокращаются наиболее
квалифицированные, наиболее творческие работники, но сокращаются весьма
своеобразным образом. Бригаде ставятся условия: ваши лидеры, т. е. те, кто
умеет работать лучше всех, смогут перейти на более интересную творческую
работу, но при одном условии: бригада без них в сокращенном составе сумеет
работать столь же качественно и столь же эффективно, как при прежде. В этом
случае они получают возможность уйти от монотонного, скучного труда на
конвейере и заняться интересной поисковой, творческой деятельностью в
рамках экспериментального производства.
3. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка
свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической
усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное
соотношение рабочего и свободного времени, т. к. у людей кроме самой работы
могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби
или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его
целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом
производительность труда.
4. Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания
психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на
34
состояние работающих, относят авторитет и особенности личности
руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по
характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам,
наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих
лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т. п. Все
эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую
атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений,
коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность,
сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность,
социальную активность, устойчивость.
5. Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов,
т. к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг
полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию
важных решений; в - третьих, повышается степень ответственности, что
заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;
в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности
позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным
фирме, что, конечно же делает его заинтересованным в своей работе.
1.3 Морально – психологические стимулы в работе с персоналом
Помимо материальных стимулов в современных условиях широко
применяются морально – психологические стимулы. К данному виду стимулов
относятся.
1. Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность
в Гаранте соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми
вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может
происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою
работу в условиях растущего простора для использования их навыков и
способностей.
2. Признание. Признание – это один из наиболее сильных побудительных