55
- оказание единовременной помощи семье сотрудника в случае его смерти;
- оказание безвозмездной материальной помощи сотруднику в случае
утраты члена семьи;
- частичная оплата медицинских услуг (операции, связанные с
заболеваниями, напрямую влияющими на трудовые качества работника);
- организация обучения на курсах повышения квалификации.
Активно ведется политика на предприятии в области охраны труда:
- проведение обучения и инструктажа работников по охране труда;
- определение ответственности работодателя за вред, причиненный
работнику трудовым увечьем, ответственности за невыполнение нормативных
правовых требований по охране труда;
- предоставление льгот и компенсации работникам за тяжелые работы и
работы с вредными и опасными условиями труда;
- определение основных функций и ответственности органов
государственного надзора и контроля за соблюдением законодательных и
нормативных правовых актов по охране труда;
- приостановление или закрытие производственной деятельности
предприятий за нарушение законодательных и нормативных правовых актов по
охране труда.
Основные положения по охране труда закреплены в Коллективном
соглашении.
Стороны обязуются ежегодно разрабатывать мероприятия по улучшению
условий и охране труда (Соглашение по охране труда) с учетом возможностей
их финансового обеспечения и осуществлять контроль за выполнением
Соглашения.
Работодатель обязуется выполнять Соглашение по охране труда
Работодатель (ОАО «РЖД») обязуется в соответствии с Трудовым
кодексом РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ст. 212), Федеральным законом «Об
основах охраны труда в РФ» от 17.07.1999 г. № 181-ФЗ (ст. 14) обеспечивать
здоровые и безопасные условия труда:
56
- выделять средства в размере не менее 2% от фонда оплаты труда для
проведения мероприятий по охране труда, предусмотренных настоящим
Коллективным договором;
- привлекать представителей Профсоюзной организации к приему
выполненных работ, связанных с мероприятиями по охране труда и технике
безопасности.
Работодатель обязуется проводить обучение и проверку знаний по охране
труда всех категорий работников, а также членов комиссии по охране труда и
уполномоченных по охране труда в соответствии с действующим
законодательством, установленными нормативно-правовыми актами и
руководящими документами по охране труда.
План социального развития является главным средством управления
социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения
потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными
результатами работы предприятии. Поэтому разработка плана социального
развития - дело всего коллектива. Ответственным за разработку плана
социального развития на предприятии являются служба социального развития.
Разработка плана социального развития предусматривает:
- анализ, социально-экономической ситуации на предприятии;
- определение приоритетности решения социальных проблем;
- оформление заданий на разработку мероприятий проектирование
создания соответствующих объектов социально-бытового и культурного
назначения;
- обсуждение проекта плана социального развития;
- выделение необходимых финансовых средств для ее реализации.
При разработке планов социального развития в центре внимании
находятся проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала,
создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве,
развития социальной инфраструктуры и обеспечения условий для здорового
быта, отдыха не только для работников, но и для их семей.
57
Предприятие берет на себя обязательство содействовать укреплению
семьи, создавать благоприятные условия женщинам, позволяющие успешно
сочетать материнство с участием в трудовой и общественной жизни, заботиться
о ветеранах войны и труда, пенсионерах и детях.
В область социального планирования включается эффективное
использование свободного времени членами трудового коллектива, развитие
каждого работника как личности, создание нормального морально-
психологического климата на всех участках производства, формирование
здорового образа жизни.
Средствами осуществления социальной политики на предприятии
выступают социальные программы. Особое место в работе филиала ОАО
«РЖД» (АХЦ) занимает реализация целевой программы ОАО «Российские
железные дороги» «Молодежь компании 2016 – 2018 годы». В целях
повышения эффективности работы с молодыми специалистами, для
закрепления молодых работников и расширения, предоставляемых им
социальных гарантий на дороге разработано и утверждено «Положение о
молодом специалисте ДВЖД» № 171-Н от 10.08.2017 г., согласно которого
ведется работа с молодежью.
С целью закрепления на дороге молодых специалистов руководство
предприятия совместно со службой управления персоналом дороги принимает
следующие меры:
– использует потенциал молодого специалиста дороги в соответствии с
полученными им в учебном заведении квалификацией и специальностью, а
также требованиями квалификационных характеристик должностей,
руководителей, специалистов, служащих и рабочих мест;
– способствует развитию деловой карьеры молодого специалиста с
учетом его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств.
Все вновь принятые молодые специалисты закреплены за наставниками,
разработан план деловой карьеры, намечен профессиональный рост. На
станции действует совет молодых специалистов, который проводит свои
58
совещания 1 раз в квартал, организуются встречи руководства отделения
дороги и станции с молодыми специалистами.
Перспективные молодые специалисты закрепляются за первыми
руководителями железной дороги, начальниками служб, дирекций, которые
осуществляют кураторство профессионального роста и развития, проводя
личные встречи и делясь собственным опытом. Рассмотрены кандидатуры
молодых специалистов для включения в резерв руководителей ДВЖД.
В сфере социальных гарантий неработающим пенсионерам,
проработавшим в структурах ДВЖД не менее 20 лет, при уходе на пенсию
предоставлено право бесплатного проезда по годовому билету в пригородном
или в поездах дальнего следования (при отсутствии пригородного сообщения) на
суммарное расстояние двух направлений до 150 км и разовому билету в
купейном вагоне пассажирских поездов всех категорий для проезда по личным
надобностям.
Разработаны меры по усилению социальной поддержки работников и их
семей. При увольнении из организации, в связи с уходом на пенсию,
выплачивается единовременное поощрение за добросовестный труд на
железнодорожном транспорте при стаже работы (см.Таблица 12).
Таблица 12
Выплата единовременного поощрения за добросовестный труд на
ж/д транспорте работникам станции при уходе на пенсию
Для мужчин
Для женщин и работников,
имеющих право на льготную
пенсию
Величина
вознаграждения
До 10 лет
До 10 лет
- месячный заработок
С 10 до 20 лет
С 10 до 15 лет
- 2-х месяч.заработок
С 20 до 25 лет
С 15 до 20 лет
- 3-х месяч.заработок
С 25 до 30 лет
С 20 до 25 лет
- 4-х месяч.заработок
С 30 до 35 лет
С 25 до 30 лет
- 5-ти месяч.заработок
Свыше 35 лет
Свыше 30 лет
- 6-ти месяч.заработок
Работникам, награжденным знаком «Почетный железнодорожник»,
размер поощрения увеличивается на 50%. Те сотрудники, которые уволились
на пенсию по причине получения трудового увечья или профзаболевания по
вине предприятия, имеют право получить шестимесячный заработок
59
независимо от стажа работы.
Неработающие пенсионеры, награжденные знаком «Почетный
железнодорожник», пользуются правом бесплатного проезда по разовому
билету в соответствии с Положением о знаке «Почетный железнодорожник» в
спальном вагоне в двухместных купе пассажирских поездов всех категорий.
Один из значимых элементов социальной защищенности
железнодорожников - система отраслевого негосударственного обеспечения.
Негосударственное пенсионное обеспечение работников ОАО «РЖД»
осуществляется некоммерческой организацией «Негосударственный
пенсионный фонд «Благосостояние». ОАО «РЖД» выступает гарантом
негосударственного пенсионного обеспечения работников в части
финансирования корпоративных пенсий до их назначения, а Фонд – в части
выплаты назначенных корпоративных пенсий. Корпоративная пенсия –
негосударственная пенсия, ежемесячно выплачиваемая Фондом Участнику –
Вкладчику в соответствии с условиями договора. Она создана, прежде всего, с
целью закрепления кадров, повышения заинтересованности работников в
результатах труда и базируется на механизме накопления работодателем
средств на их будущие пенсии.
Часто публичное признание сопровождается мероприятиями
экономического характера, такими, как награждение премиями,
туристическими поездками и т. д. Обеспечение здорового производственного
быта имеет большое социально-экономическое значение. Заботливое
отношение к нуждам трудовых коллективов дает значительный, экономический
и социальный эффект.
Активно ведется политика на предприятии в области охраны труда:
– проведение обучения и инструктажа работников по охране труда;
– определение ответственности работодателя за вред, причиненный
работнику трудовым увечьем, ответственности за невыполнение нормативных
правовых требований по охране труда;
– предоставление льгот и компенсации работникам за тяжелые работы и
60
работы с вредными и опасными условиями труда;
– определение основных функций и ответственности органов
государственного надзора и контроля за соблюдением законодательных и
нормативных правовых актов по охране труда;
– приостановление или закрытие производственной деятельности
предприятий за нарушение законодательных и нормативных правовых актов по
охране труда.
Для изучения социальных аспектов мотивации персонала директором в
сентябре 2017 г. было проведено социологическое исследование, с целью
выявления приоритетных мотивов в работе персонала. Исследованием были
охвачены руководители, квалифицированные специалисты и рабочие.
Исследование проводилось методом анкетирования. Исследование было
направлено на выявление мотивации руководителей и специалистов
предприятия. Анкета представлена в Приложении 2.
Были получены следующие результаты.
Первый приоритет был отдан такой ценности, как средства
существования. Второй приоритет получила такая ценность работы, как
средство общения с коллегами, что говорит о существенном значении для
руководителей и специалистов предприятия социально – психологической
составляющей работы. Третий приоритет получила такая ценность в труде,
как уверенность в завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому,
увеличивающейся в стране безработицей и боязнью потерять работу.
Четвертый приоритет получил критерий – работа, как основная ценность
жизни – 15,8%. Это очень важный критерий, который определяет внутреннюю
мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот
критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом
отчужденности труда. Такое состояние характерно для экономики в кризисные
периоды, когда налоги так высоки, что становится невыгодным производство,
когда заработная плата низка и ее выплаты задерживают на многие месяцы.
Социологический опрос показал, как перераспределяется ценностная
61
оценка работы у сотрудников предприятия. Для руководителей и специалистов
предприятия важнейшее значение приобретают три ценности: средство
существования (69,5%), средство общения с коллегами (25%), стабильность и
уверенность в завтрашнем дне (22,8%). Респонденты анонимно отвечали на
вопросы анкеты. При обработке анкет мотивационные факторы были разбиты
на группы, которые по значимости сведены в таблицу 13
Таблица 13
Влияние мотивационных факторов на персонал филиала ОАО
«РЖД» (АХЦ)
Значение фактора
Руководители
Специалисты
Рабочие
материальные
+/
условия труда
+/
+/
самореализация
+
+
+
социально- - психологические
+
+/
По итогам исследования были сделаны следующие выводы:
– материальному стимулированию сотрудников не уделяется должного
внимания;
– условия труда не соответствуют ожиданиям сотрудников;
– благоприятным фактором является самореализация;
– в целом, морально-психологический климат на предприятии
нормальный. Однако у многих рабочих вызывает недовольство ограничение
свободы их действий, а также содержание выполняемой работы.
В результате исследуемый контингент подразделился на три группы:
1. Сотрудники, для которых на первом месте стоят престиж и интересы
компании. Они берут на себя большую ответственность за свою деятельность,
способны самостоятельно принимать решения. К этой категории относятся
руководители.
2. Сотрудники, которые желают карьерного роста, хотят приобрести новый
опыт и знания, но в то же время их особо не интересуют финансовое
вознаграждение и сложность поставленных перед ними задач. К таким, в
основном, относятся специалисты компании.
3. Сотрудники, которые заинтересованы в хорошем финансовом
62
вознаграждении, но их почти не интересует продвижение по службе. Они не
хотят брать на себя никакой ответственности. К этой категории относятся
производственные работники компании.
Результаты анализа мотивационной системы на предприятии стали
доказательством того, что в российских условиях заработная плата является
главным мотивационным фактором и большинство сотрудников своим
заработком, как правило, не довольно. Качественно новое состояние может
быть достигнуто только через реализацию ведущего мотивационного фактора и
поэтому наиболее эффективный путь здесь – сделать заработок величиной
переменной, тесно взаимосвязанным с конечным результатом.
Для достижения успешной мотивации сотрудников филиала ОАО «РЖД»
(АХЦ) необходимо также обеспечить воздействие других дополняющих
мотивирующих факторов, таких, как ощущение Гаранта, продвижение по
службе, ответственность, рост возможностей, признание со стороны
окружающих, повышение уровня материального стимулирования.
На предприятии выявлены недостатки сформированной личностной
системы мотивации:
– система оплаты не основана на конкретных результатах труда
работника и не имеет материальной оценки личного вклада каждого работника
в достижение целей организации;
– система порождает неоправданно большой разрыв в заработной плате и
пользовании социальными льготами между низкооплачиваемыми и
высокооплачиваемыми сотрудниками структуры управления.
Все эти недостатки необходимо учесть при разработке мероприятий по
стимулированию персонала филиала ОАО «РЖД» (АХЦ), при этом основным
направлением мероприятий должно стать разработка новой системы оплаты
труда на предприятии, как главной составляющей мотивации каждого
сотрудника.
63
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию
мотивации персонала ОАО «РЖД»
3.1 Совершенствование нематериального стимулирования
В филиале ОАО «РЖД» (АХЦ) необходима разработка мероприятий по
укреплению корпоративного духа.
Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так
называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в
театр, на экскурсии, совместные банкеты и т. д.) для поддержания «здорового»
корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между
сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из
традиций филиала ОАО «РЖД» (АХЦ).
Одним из подходов выбрано проведение корпоративного праздника.
1. Цели корпоративного праздника:
- создание необходимых условий для знакомства и неформального
общения сотрудников;
- трансформация корпоративной культуры в сторону большей
демократизации и внимания к сотрудникам;
- мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;
- привлечение внимания внешней общественности к благотворительной
деятельности компании.
Для достижения этих целей необходимо было решить ряд задач. Задачи
корпоративного праздника – это те этапы, последовательно проходя которые,
возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода «ступени»,
ведущие к вершине результата:
- организовать выезд сотрудников на комфортабельную загородную
туристическую базу для совместного времяпрепровождения в приятной
обстановке;
- наградить лучших по итогам года сотрудников дипломами и памятными
подарками.
Рассчитаем затраты на проведение следующих корпоративных
64
мероприятий:
- выезд на природу (приуроченный к майским праздникам);
- участие в чемпионате города по футболу между любительским
командами коммерческих предприятий;
- празднование Нового года.
- организации ежеквартального награждения лучших сотрудников
памятными грамотами и кубками, установление в офисе «доски почета».
Источник финансирования данных мероприятий – чистая прибыль,
которая по итогам 2018 г. составила 450 тыс. руб. В таблице 14 представлена
смена затрат предприятия на организацию корпоративного выезда на природу.
Таблица 14
Затраты предприятия на организацию корпоративного выезда на
природу
Статья затрат
Сумма, тыс. руб.
Оплата транспорта
2,5
Оплата аренды туристической
базы
55,3
Питание сотрудников
46,5
Услуги аниматоров
12,7
Итого
112
В таблице 15 представлена смета затрат на участие команды филиала
ОАО «РЖД» (АХЦ) в чемпионате города по футболу между любительским
командами структур ОАО «РЖД».
Таблица 15
Смета затрат на участие в чемпионате города по футболу между
любительским командами структур ОАО «РЖД»
Статья затрат
Сумма, тыс. руб.
Заявочный взнос
25
Спортивная форма
40,5
Транспортные расходы
4,2
Прочие затраты
10
Итого
79,7
Предлагается также проведение такого корпоративного мероприятия как
празднование Нового года, для этого предполагается арендовать банкетный зал