65
одного из ресторанов города. В таблице 16 представлены затраты на
празднование Нового года.
Таблица 16
Смета затрат на празднование Нового года
Статья затрат
Сумма, тыс. руб.
Аренда банкетного зала
15
Доставка сотрудников
4,5
Оплата ужина
72
Итого
91,5
Также планируется организовать в офисе филиала ОАО «РЖД» (АХЦ)
«доску почета». Также по итогам каждого квартал и по итогам года
планируется награждать лучших сотрудников почетными грамотами и кубками
«Лучший специалист» и «Лучший сотрудник». В таблице 17 сведены затраты
на организацию представленных выше мероприятий.
Таблица 17
Смета затрат на «доску почета» и поощрение сотрудников
Статья затрат
Сумма, тыс. руб.
Изготовление «Доски почета»
8,5
Печать грамот
2,3
Изготовление кубков
5,5
Аренда зала для проведения
торжественных мероприятий
56,4
Организация фуршета
25,7
Итого
98,6
Таким образом, на проведение корпоративных мероприятий будет
затрачено 112 + 79,7 + 91,5 + 98,6 = 381,8 тыс. руб.
Одним из существенных элементов привлечения и удержания
высококвалифицированного персонала является предоставление социального
пакета, где корпоративный полис медицинского страхования играет
существенную роль.
Корпоративное медицинское страхование имеет ряд преимуществ перед
индивидуальными программами добровольного медицинского страхования.
Благодаря корпоративному медицинскому страхованию сотрудники
могут получить более широкий спектр медицинских услуг по более низкой
66
стоимости.
Также возможно заключение со страховой компанией договора на
страхование сотрудников предприятия от несчастных случаев, так как
строительное производство связано с высоким уровнем травматизма.
Страхование жизни и здоровья обеспечит материальную поддержку
сотрудникам филиала ОАО «РЖД» (АХЦ) в нелегкой жизненной ситуации.
Также расширить можно перечень дополнительных социальных гарантий
и услуг, прямо или косвенно отражающихся на состоянии здоровья
сотрудников:
1. Обеспечивать сотрудников полным комплектом спецодежды в летнее
и зимнее время (в настоящее время работником предоставляются только куртки
с фирменной символикой предприятия).
2. Организовать централизованно снабжение сотрудников питанием в
обеденный перерыв (подвоз горячего питания к местам осуществления
строительно-монтажных работ, частичная оплата стоимости питания).
3. Предоставлять дополнительные перерывы в зимнее время на открытых
строительных площадках (до 30 – 40 дополнительных минут в отапливаемых
помещениях).
4. Оплата дополнительных отпусков работникам, занятым на тяжелых
и вредных работах
5. Компенсация оплаты за пребывание детей работников в
детском саду
6. Оплата пособий работникам, имеющим многодетные семьи
7. Увеличение продолжительности и размера оплаты до - и
послеродовых отпусков женщинам-работницам
8. Оплата культурных мероприятий (концерта, культпохода и т. д.);
9. Индивидуальные социальные услуги и льготы:
– строительство жилья для сотрудников;
– приобретение квартир (для служебного использования и
представления специалистам);
67
– предоставление пособий родственникам в случае смерти
сотрудника филиала ОАО «РЖД» (АХЦ) и возмещение стоимости ритуальны
услуг;
– приобретение сотрудниками товаров народного потребления по
себестоимости или с частично оплатой;
– оказание помощи сотрудникам в обустройстве дачных участков,
возмещение части затрат на дачное строительство;
– предоставление беспроцентных ссуд сотрудникам филиала ОАО
«РЖД» (АХЦ).
Необходимо усовершенствовать систему охраны труда предприятии. С
определенной точки зрения строительство – совершенно особенная отрасль
хозяйственной деятельности, требующая специального подхода к решению
вопросов охраны труда. Обусловлено это, в первую очередь, двумя ключевыми
особенностями, присущими строительству: повышенной опасностью
строительно-монтажных работ и особыми требованиями к конечному продукту
– возводимым зданиями и сооружениям.
Все эти мероприятия должны прямым образом, отразится на
производительности труда.
Эффективность системы страхования определяется с помощью
коэффициента безопасности труда.
В «Карте (картах) безопасности труда на рабочем месте» подсчитываются
соответственно коэффициент безопасности труда по базе (К
м. б
) и по проекту (К
м.п
). После этого находится рост коэффициента безопасности труда на рабочем
месте.
ΔК
м
= К
м.п
- К
м. б
1
Прогнозируемый рост производительности труда (%) определяется
следующим образом
Годовой экономический эффект Э
год
(тыс. руб.) определяется за счет
прироста годового объема производства работ ΔQ.
68
ΔQ=Q х ΔП/100, 2
Где
Q - годовой объем оказанных услуг в базовом подразделении.
Э
год
= ΔQ-ЗТ, 3
Где
ЗТ - затраты на проведение мероприятия, тыс. руб.
После реализации мероприятия планируется увеличение коэффициента
безопасности труда с 0,75 до 0,82, это позволит увеличить производительность
труда на 3%.
Годовой экономический эффект составляет:
Э
год
=(35913 х 3 /100)- 450 = 1078 – 450 = 628 тыс. руб.
Предполагается, что организация целостной системы социальной защиты
позволит сократить необоснованные потери рабочего времени.
Регламентация перерывов позволит сократить нерациональные потери
рабочего времени в течении дня и установить фактическую продолжительность
рабочего дня на уровне 7,8 часов.
Рассчитаем, как изменится выручка предприятия при условии
сохранения уровня среднечасовой выработки на уровне 2016 г. (Таблица 18)
Таблица 18
Изменение выручки предприятия
Показатель
2017 г.
План
Отклонение
Абс.
Отн.
Среднечасовая выработка,
тыс. руб. чел. /час.
2,6
2,6
-
-
Количество отработанных
человек - часов
468864
523721
+54857
111,6
Выручка, тыс. руб.
1219843
1361675
+141832
111,6
69
Таким образом, сокращения потерь рабочего времени позволит увеличить
общий объем работ в текущих ценах на 4771тыс. руб. или на 13,1% при условии
сохранения прежней численности работников и уровня среднечасовой
выработки.
3.2 Применение новых форм и методов оплаты труда
Во второй части дипломной работы были выявлены недостатки,
выражающиеся в большой текучести кадров на предприятии.
Для того, чтобы разработать мероприятия по сокращению текучести в
таблице 19 представлен анализ причин, по которым сотрудники увольнялись по
собственному желанию за последние 3 года.
Таблица 19
Анализ причин увольнений сотрудников в филиале ОАО «РЖД»
(АХЦ) по собственному желанию
Причина увольнения
Доля человек,
уволившихся по
указанной причине
1. Не устраивает заработная плата
56
2. Не устраивают взаимоотношения с
коллегами
14
3. Не устраивает стиль руководства
6
4. Не устраивает отношение работодателя к
сотрудникам
3
5. Отсутствие дополнительных гарантий и
социальных преференций на предприятии
21
Итого
100
Таким образом, более половины сотрудников уволились по собственному
желанию, потому что их не устраивала система материального стимулирования
на предприятии, достаточно высок удельный вес (21%) сотрудников, которые
уволились по причине того, что на предприятии практически отсутствует
система социальной защиты персонала.
Предлагаем изменить систему оплаты труда сотрудников предприятия. В
настоящее время на предприятии используется повременно – премиальная
система оплаты труда. Возможно заменить ее на бестарифную систему. При
использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника
70
зависит от конечных результатов работы структурного подразделения
организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых
работодателем на оплату труда.
Однако применение бестарифной системы также требует регламентации
отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при
распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между
отдельными работниками или категориями работников.
Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной
системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной
системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и
расценки.
При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного
распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового
участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в
достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим
отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового
коллектива коэффициент трудового участия.
Применение бестарифной системы оплаты труда в филиале ОАО «РЖД»
(АХЦ) необходимо начать с проведения социологического исследования.
Целью его является получение субъективного мнения работников относительно
организации оплаты труда на их предприятии. Основной целью проводимого
мероприятия является выяснение возможности сокращения численности
вспомогательных рабочих, за счет того, что, основные работники за
определенное вознаграждение будут выполнять их функции. В рамках
поставленной цели задачами исследования являются:
1.Выяснение удовлетворенности работников уровнем их оплаты труда;
2.Изучение мнения работников относительно действующей системы
заработной платы, особенно системы премирования (Коэффициента трудового
участия - КТУ);
3.Определение возможности совмещения профессий основными
71
работниками.
Основные гипотезы социологического исследования:
- действующая система оплаты труда слабо стимулирует работников к
высокопроизводительному труду (это подтверждает опережение темпов роста
заработной платы над производительностью труда).
- размер заработной платы, в данной ситуации может быть увеличен
только за счет сокращения численности вспомогательного персонала, функции
которого вполне могут выполнять основные работники;
- работники практически не знакомы с действующей системой оплаты
труда и не существует зависимости между применяемыми положениями о
заработной плате и мнением рабочих.
При проведении исследования мы воспользовались анкетным опросом
(Приложение 2), как методом сбора данных, на основе которых будут
разрабатываться рекомендации по совершенствованию организации заработной
платы.
Результаты анкетирования были обработаны с помощью программы Socis
Проведенное исследование и предшествующий ему анализ документации
показали, что выдвигаемые нами гипотезы подтверждаются. Работники
действительно практически не знакомы с действующей системой, так как она
очень сложна для понимания, а также она не выполняет стимулирующей
функции.
Одним из основных недостатков данной системы является недостаточная
проработанность системы премирования. КТУ начисляется по итогам работы за
год, что по нашему мнению слишком большой период для данного вида
деятельности.
Кроме того, применяемая шкала коэффициента трудового участия
слишком большая и не отражает мнения работников относительно того, какие
критерии непосредственно должны влиять на размер премии, а, следовательно,
заработной платы. Поэтому нужно пересмотреть сроки и порядок начисления
72
КТУ, предложить другую систему премирования, которая будет носить более
стимулирующий характер.
Мы предлагаем используемое профессионально квалификационное
деление рабочих дополнить разделением их на три категории. Основными
критериями при классификации рабочих использовать
1) освоение дополнительных профессий (имеется в виду профессий
вспомогательного персонала). Как показали результаты анкетного опроса,
большинство работников могут совмещать выполнение своей работы и
функциональных обязанностей вспомогательного персонала за 30 процентную
прибавку к зарплате;
2) соблюдение всех рабочих инструкций, производственной и трудовой
дисциплины
3) уровень ответственности.
К каждой категории работников предъявляются свои требования. Так
изолировщики первой категории должны самостоятельно выполнять работы,
предусмотренные должностными инструкциями, знать рабочие инструкции и
соблюдать технику безопасности.
Работники второй категории обязаны постоянно соблюдать
производственную и трудовую дисциплину, следить за культурой рабочего
места, проявлять инициативность в работе, освоить дополнительную
профессию и конечно выполнять все требования, предъявляемые к работникам
первой категории.
Чтобы попасть в третью категорию работнику необходимо совмещать
выполнение свыше двух профессий, замещать на период отпуска или болезни
административный персонал, а также соблюдать правила, предусмотренные
для первых двух категорий.
Для каждой категории работников ввести коэффициент, по аналогии с
присвоением каждому разряду тарифного коэффициента (Таблица 20).
73
Таблица 20
Шкала коэффициентов категорий рабочих
Категории
рабочих
1
2
3
Коэффициент
Роста окладов
1
1,23
1,4
Категории строительных рабочих зависят от категории строительных
работ, которые они осуществляют:
– 1 категория – работы на малых архитектурных формах;
– 2 категория – работы на объектах I – III классов капитальности
строительных объектов;
– 3 категория – работы на объектах IV – V классов капитальности
строительных объектов.
Предлагается сократить базисную часть заработной платы и увеличить
премиальную ее часть, которая будет зависеть от итого результата работы
каждого сотрудника.
Балльный метод оценок подразделяется на две основные разновидности –
прямую и взвешенную оценку. Различаются они по количеству балльных
оценок. При прямой балльной системе как основные, так и вспомогательные
факторы рассматриваются как имеющие одинаковое значение. Каждый фактор
получает одно и то же число степеней (и равное число баллов по его степеням).
При взвешенной балльной системе один основной фактор отличается от
другого основного фактора по своему значению. Поэтому число баллов для
каждого основного фактора, так же как и для каждого подфактора,
дифференцировано.
Таким образом, важнейшим результатом использование любого из
вышеназванных методов оценки работ является общая балльная оценка
конкретного вида работы, рабочего места (должности) в виде суммы всех
факторов, оцененных в баллах с учетом их значимости применительно к
каждой конкретной должностной позиции организации.
Суммарная балльная оценка работ (должностей) это позволяет перейти к
74
следующему шагу – грейдированию должностей.
Грейд (англ. Grade) означает степень, разряд, уровень, класс. К одному и
тому же грейду относятся должности, близкие и равные по значимости и
ценности для организации на основании проведенной оценки и классификации
и имеющие, один диапазон оплаты.
Грейдирование – это группировка должностей по определенным
основаниям (определение значимости должности, классификация) с целью
формализации системы оплаты труда в организации.
Грейдирование преследует следующие цели:
1) систематизация наименований всех должностей организации;
2) установление чётких границ («вилок») стоимости всех должностей
организации;
3) создание простого, понятного, прозрачного и справедливого
инструмента для начисления зарплаты;
4) разработка системы оценки труда персонала организации;
5) создание почвы для планирования развития сотрудников организации;
6) внедрение единого подхода к циклу приёма, ротации и увольнения
персонала организации.
В основе грейдирования должностей лежат такие принципы:
– экономическая обоснованность – связь с результатами организации;
– ясность и прозрачность – объективность системы, её понятность для
всех категорий персонала;
– справедливость – при большем влиянии на результат организации
сотрудник получает большее вознаграждение;
– рыночная конкурентоспособность – создание конкурентных
преимуществ организации для привлечения высококвалифицированных
специалистов.
Существует несколько схем формирования системы грейдов должностей
в организации:
1. Использование коэффициента (от 15 до 30%). При таком подходе в