45
– тепловозов маневровых и промышленных – 16%;
– грузовых вагонов – 13%;
– пассажирских вагонов локомотивной тяги – 20%;
– вагонов электропоездов – 8%.
Практически все свои потребности в поставках продукции
металлургического комплекса и железнодорожного машиностроения ОАО
«РЖД» удовлетворяет за счет поставок с отечественных предприятий, что в
условиях мирового финансово-экономического кризиса является существенной
поддержкой для смежных отраслей экономики.
Проведем анализ внешней и внутренней среды предприятия на основе
выделения сильных и слабых сторон ОАО «РЖД» (приложение 4).
2.2 Анализ персонала Административно-хозяйственного центра - филиала
ОАО «РЖД» (АХЦ)
На 01.01. 2018 г. общая численность персонала филиала ОАО «РЖД»
(АХЦ) составляет 298 человек.
Общий численный состав работающих может, помимо других критериев,
помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ
структуры численного состава работающих на предприятии представляет собой
особый интерес.
Объем работы по изучению структуры численного состава работающих
на предприятии весьма значителен; он варьируется в зависимости от
поставленных целей.
Необходимо проанализировать структуру персонала по следующим
критериям: функциональное подразделение; стаж работы; возраст; уровень
образования.
По функциональным подразделениям структура персонала представлена
в таблице 4.
46
Таблица 4
Сведения об удельном весе персонала различных категорий
Категории персонала
2016 г.
2017 г.
Отклонение
2017 / 2016
Челов
ек
%
Челов
ек
%
Челове
к
Темп
роста,
%
Руководители
28
8,9
28
9,4
-
-
Специалисты
57
18,2
56
18,8
-3
95
Служащие
8
2,5
5
1,7
-3
62,5
Рабочие
221
70,4
209
70,1
-12
94,5
Итого
314
100
298
100
-16
95
За два года общая численность персонала филиала сократилась на 16
человека, что обусловлена продолжающейся реформой структуры ОАО «РЖД»,
перераспределением функциональных полномочий и сокращением общего фонда
оплаты труд.
Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие, на
0101.2018 г. – 70,1% от общей численности персонала.
Рисунок 2 Структура персонала филиала ОАО «РЖД» (АХЦ)
Далее проанализируем структуру персонала по стажу работы
( см таблицу 5).
47
Таблица 5
Структура персонала филиала ОАО «РЖД» (АХЦ) по стажу работы
Стаж
работы
Численность, чел.
Удельный вес,
%
Отклонение
2016
2017
2016
2017
Человек
Темп
роста, %
Менее 5 лет
63
60
20
20,2
-3
95,2
5 – 10 лет
118
105
35,6
35,4
-13
89
11 – 15 лет
95
90
30,1
30,3
-5
94,7
16 – 20 лет
26
26
8,2
8,8
0
100
Более 20
лет
12
17
6,1
5
5
141,7
Итого
314
298
100
100
-16
95
Таким образом, в структуре персонала наибольший удельный вес
приходится на работников со стажем от 5 до 15 лет, что является
положительным фактором. Если рассматривать по структурным
подразделениям, то, наибольший стаж имеют сотрудники технических
производственных подразделений. Анализ структуры персонала с точки зрения
длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом.
Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно
на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые
работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа. Необходимо
отметить, что за исследуемый период наблюдается тенденция увеличения
персонала со стажем работы менее 5 лет
Еще одно качественной характеристикой структуры персонала является
уровень его образования.
Проанализируем структуру персонала по уровню образования
( см. Таблицу 6).
Таблица 6
Структура персонала по уровню образования
Образование
Численность,
чел.
Удельный вес, %
Отклонение
2016
2017
Человек
Человек
Человек
Темп
роста, %
Высшее
146
143
46,5
48,1
-3
98
48
Продолжение таблицы 6
Образование
Численность,
чел.
Удельный вес, %
Отклонение
2016
2017
Человек
Человек
Человек
Темп
роста, %
Среднее
специальное
159
151
50,7
50,6
-8
95
Среднее
специальное
159
151
50,7
50,6
-8
95
Среднее
9
4
2,8
0,3
-5
44,4
Итого
314
298
100
100
-16
95
На основании данных таблицы 6 можно сказать, что наибольший
удельный вес в общей структуре персонала приходится на работников с
высшим и средним образованием. И наблюдается положительная динамика
повышения образовательного уровня.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным
показателям (пол, возраст, профессия, квалификация, национальность,
образование и др.).
Исходными данными для анализа социальной структуры являются:
листки по учету кадров; результаты социологических исследований;
материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам.
Проанализируем также возрастную структуру персонала предприятия
(см. Таблица 7)
Таблица 7
Структура персонала по возрасту
Возраст,
лет
Численность, чел.
Удельный вес,
%
Отклонение
2016
2017
2016
2017
Челове
к
Темп роста,
%
20 - 30
64
76
20,5
25,3
+12
118,75
31 - 40
73
90
23,3
30,3
+17
123,3
41 - 50
142
109
45,2
36,7
-33
76,8
51 - 60
35
23
11
7,6
-12
65,7
Итого
314
298
100
100
-16
95
Из таблицы видно, что в 2017 г. в общей структуре персонала возрос
удельный вес работников до 40 лет (до 55,6%). Это можно оценить
49
положительно, так как молодые сотрудники более восприимчивы к
нововведениям в управлении персоналом предприятия. Необходимо так же
охарактеризовать такой показатель как текучесть кадров. Текучесть кадров -
важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует
несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение
числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по
сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше
показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.
Таблица 8
Принятые и уволенные в 2016 – 2017 гг.
Показатели
2016 г.
2017 г.
Отклонение
2017 /2016
Человек
Темп роста,
%
Принято
28
32
6
123
Уволено
13
19
9
190
В т.ч. по собственному
желанию
7
5
-3
62,5
Показатель текучести, %
3,6
5
2,2
178,5
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Главным мотивационным фактором является оплата труда.
2.3 Анализ мотивации персонала Административно-хозяйственного
центра - филиала ОАО «РЖД» (АХЦ)
Рассмотрим направления стимулирования персонала:
– материальное стимулирование;
– нематериальное стимулирование.
На предприятии используется две системы оплаты труда:
1. Повременно – премиальная (специалисты) - часовая тарифная ставка
умножается на количество отработанных часов. Условия коллективного
50
договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают
процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или
квартальной заработной плате.
Премия зависит от плана выполнения предприятием работ по основным
видам деятельности. Премия выплачивается по итогам работы предприятия за
каждый месяц.
2. Прямая сдельная (рабочие) - заработок определяется по заранее
установленной расценке.
Данные о среднемесячной заработной плате различных категорий
работников представлены в таблице 9.
Таким образом, за три года среднемесячная заработная плата в целом по
предприятию возросла на 9918 тыс. руб. или на 57,4%. Рассмотрим изменение
среднемесячной заработной платы по отдельным категориям персонала. Так,
заработная плата по категории «руководители» за 3 года возросла на 5 910 тыс.
руб. или на 25,5%, прирост заработной платы специалистов составил 8 960 тыс.
руб. или 48,4%. Среднемесячная заработная плата рабочих возросла на 7 990
тыс. руб. или 54%.
Таблица 9
Среднемесячная заработная плата различных категорий
работников филиала ОАО «РЖД» (АХЦ) за 2015 – 2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
Абс.
%
Среднемесячная
заработная плата
руководителей, руб.
23 200
26 850
29 110
5 910
125,5
Среднемесячная
заработная плата
специалистов, руб.
18 520
22 610
27 480
8 960
148,4
Среднемесячная
заработная плата рабочих,
руб.
14 800
18 200
22 790
7990
154
Среднемесячная
заработная плата в целом
по предприятию, руб.
17277
22412
27195
9918
157,4
Постоянно увеличивая, среднюю ставку оплаты труда данной категории
руководство предприятия пытается, стимулировать сотрудников и закрепить
51
их на предприятии.
Для оценки эффективности оплаты труда на предприятии необходимо
рассчитать уровень среднемесячной производительности труда, определяемой
как отношение среднемесячного объема произведенной продукции в текущих
ценах на численность персонала за аналогичный период.
Сравним темпы роста среднемесячной заработной платы и
среднемесячной производительности труда в целом по предприятию
(см. Таблицу 10).
Таблица 10
Темпы роста среднемесячной заработной платы и среднемесячной
производительности труда филиала ОАО «РЖД» (АХЦ) за 2015 –
2017 гг.
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Среднемесячная заработная плата,
руб. / чел.
17277
22412
27195
Темп прироста среднемесячной
заработной платы, %
-
+ 29,7
+ 21,3
Производительность труда, тыс. руб.
/ чел.
3189
3602,3
4150
Темп роста среднемесячной
производительности труда, %
-
+34,2
+36,2
Таким образом, как показывают данные таблицы и рисунка, в 2017 г.
сложилось благоприятное соотношение между темпами роста средней
заработной платы и производительности труда, увеличив заработную плату в
среднем по предприятию на 21,3%, удалось увеличить производительность на
каждого сотрудника на 36,2%, что является признаком эффективной политики
материального стимулирования.
Политика социальной ответственности разрабатывается в соответствии с
Кодексом корпоративной социальной ответственности ОАО «РЖД».
ОАО «РЖД» и его работники признают, что стабильная работа
железнодорожного транспорта и благополучие его тружеников в значительной
степени взаимосвязаны. Компания и ее работники заинтересованы в создании и
поддержании гармоничных отношений, атмосферы взаимопонимания и доверия
на основе социально-партнерских отношений, норм корпоративной этики,
поиске путей решения возникающих вопросов путем переговоров.
52
ОАО «РЖД» на основе коллективного договора предоставляет
дополнительные социальные гарантии своим работникам, в том числе бывшим
- неработающим пенсионерам, помимо обязательных в соответствии с
законодательством Российской Федерации. Однако такие гарантии во многом
зависят от уровня производительности труда и других результатов
производственно-экономической деятельности, как и должно быть в
коммерческой компании. Усиление экономической ответственности в
коллективах за результаты работы рассматривается ОАО "РЖД" как важное
направление повышения эффективности работы, обеспечения экономического
роста, устойчивого и стабильного развития Компании.
Области корпоративной социальной ответственности перед работниками
ОАО «РЖД» представлены на схеме рисунке 3.
В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в
производственной деятельности особое место отводится социальной политике
предприятия.
Схема взаимодействия структурных подразделений по обеспечению
мероприятий по социальной защите представлена в приложении 6.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением и
подчиняется исполнительному директору, действует на основании Положения
об управлении кадров, Устава предприятия, приказов и распоряжений
директора.
В состав управления кадров, входят: группа кадров, группа анализа
рынка труда, группа компьютерной обработки документов, старший инспектор
по пенсиям и пособиям.
Рисунок 3 Система взаимодействия по организации мероприятий по
социальной защите
Начальник АХЦ
Работники АХЦ
Отдел по учету персоналу
Профсоюз работников ОАО «РЖД»
53
Основные задачи работы отдела по учету персонала в сфере социальной
защиты сотрудников предприятия:
- поддержание надлежащего уровня здоровья сотрудников и их
материального благосостояния;
- поддержка сотрудников в сложной жизненной ситуации;
- обеспечение постоянства кадрового состава.
На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной
защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в
случае безработицы и т. д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме
того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей
дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных
коллективом предприятия.
Одним из существенных стимулов закрепления кадров на
железнодорожном транспорте является выплата вознаграждения за выслугу лет
в зависимости от непрерывного стажа работы в отрасли (см. Таблица 11).
Таблица 11
Размер вознаграждения за выслугу лет
Стаж непрерывной работы
Размер месячной тарифной ставки
От 1 до 3 лет
5%
От 3 до 5 лет
10%
От 5 до 10 лет
15%
От 10 до 15 лет
20%
От 15 до 20 лет
25%
Свыше 20 лет
30%
За добросовестное исполнение трудовых обязанностей,
продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде, успехи в
трудовом соревновании, повышение производительности труда и за другие
достижения в работе применяются следующие виды поощрения работников:
а) объявление благодарности;
б) награждение ценным подарком;
в) награждение Почетной грамотой;
г) награждение ведомственными знаками отличия.
54
Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего
коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Система социальной защиты персонала филиала ОАО «РЖД» (АХЦ)
представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 Система социальной защиты сотрудников филиала ОАО
«РЖД» (АХЦ)
Система социальной защиты работников филиала ОАО «РЖД» (АХЦ)
включает в себя как государственные механизмы по реализации закрепленных
социальных, правовых и экономических гарантий работникам, так и
корпоративные социальные программы, обеспечивающие достойный уровень
жизни людей. Тот уровень, который вполне достаточен для мотивации
высокопроизводительного труда и эффективной работы предприятия.
К слагаемым социальной защищенности относятся и такие формы
деятельности, как реализация системы медицинского обеспечения, страхования
и оздоровления работников, страхование от несчастных случаев, поддержание и
развитие системы дополнительного негосударственного пенсионного
обеспечения, содействие работникам в решении жилищной проблемы.
К дополнительным гарантиям и компенсациям в области социальной
защиты работников предприятия можно отнести:
- доставку сотрудников от места проживания до станции;
- новогодние подарки детям сотрудников, частичная оплата путевок в
детские оздоровительные лагеря;
- частичная оплата путевок сотрудникам в профилактории «Мостовик»;
Социальная защита
сотрудников
Пенсионное обеспечение
Социальное и медицинское
страхование
Дополнительные гарантии,
компенсации и дополнительные
социальные услуги