44
противоположно прямой мотивации развиваются отношения в коллективе в
пользу противоборства друг другу и ограничении в развитии.
Опосредованным типом воздействия являются способы, оказывающие
влияние на личность работника и условия его существования. Таким методом
является стимулирование.
Как и говорилось ранее, стимулы могут быть материальными,
экономическими и нематериальными-неэкономическими. Материальные
стимулы – это денежные средства в виде авансов, премий и взысканий,
нематериальные стимулы – это различные поощрения и награды, то есть
стимулы, не имеющие отношения к финансам.
«По степени времени действия можно выделить стимулы:
1. Длительного воздействия (например, возможность получения
жилья после определенного срока работы в организации);
2. Краткосрочного воздействия (стимулирование с целью
выполнения разовых работ/задач)»
24
.
К традиционной форме стимулирования сотрудников относятся
различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и
льготы.
Заработная плата - основные средства, направляемые на потребление
индивидуальных нужд. «Она представляет собой долю дохода, которая
зависит от конечных последствий работы персонала предприятия и
распределяется между сотрудниками согласно с количеством и качеством
применяемого труда, реальным трудовым участием каждого члена
коллектива и размером вложенного капитала.
Сущность заработной платы представляет собой долю сотрудников в
той части национального дохода, выраженной в деньгах и направленной на
цели индивидуального потребления и распределения по качеству и
24
Власова, Е. Cистема мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление
персоналом. 2016. № 8. - с. 19–25.
45
количеству труда, затрачиваемого каждым работником в коллективном
производстве»
25
.
Заработная плата выполняет стимулирующую функцию. «Основная
зарплата соответствует оплате по тарифным ставкам; сдельщикам — за
количество произведенной продукции; повременщикам — за отработанное
время.
Дополнительная заработная плата — это поощрительная оплата за
достижение показателей, превышающих задания работнику, позволяющих
улучшить результаты производства, за выполнение дополнительной работы,
компенсированные выплаты.
Все это перерасчет в поощрительную-стимулирующую систему оплаты
труда»
26
. Различие стимулирующей части выплат от постоянной в том, что их
получают только работники, каким-либо образом зарекомендовавшие себя в
коллективе. Происходит развитие конкурентоспособности, что приводит к
росту эффективных сотрудников. Поэтому стимулирующая функция
заработной платы способствует увеличению производительности труда.
Зависимость размера заработной платы по отношению к уровню
профессионализма сотрудника и качеству выполняемой им работы,
повсеместно представляется логичным. В итоге те работники, которые
полностью реализуют свои трудовые возможности, чаще получают более
высокую оплату труда.
Но при этом в каждой структуре имеются работники, желающие за
минимум трудовой деятельности иметь небольшой, но гарантированный
заработок.
Тем более со временем уровень заработной платы, как средство
мотивации падает, так как интерес к нему снижается, и экономическое
25
Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации // Журнал «Психология в
экономике и управлении». - 2016. - №2. -с.81-86
26
Калина А. В. Современный экономический анализ и прогнозирование (микро- и макроуровень): [учеб.
пособие.] / А. В. Калина, М. И. Конева, А. Ященко. - [2-е изд.]. - М.: МАУП, 2013. - 172 с.
46
стимулирование не дает ожидаемого эффекта, у работника возникает
потребность и в других ресурсах, независящих от его оплаты труда, как
свободное время, интересная работа, признание в коллективе, развитие и так
далее. Поэтому менеджеру и приходится использовать различные
дополнительные стимулирующие сотрудников действия.
Но не нужно забывать, что организация в полной мере может и
применять различные механизмы взысканий, которые также относятся к
материальному стимулированию.
Конечно, о возможных штрафах, как правило, предупреждают заранее,
тем не менее, их применение может иметь негативные последствия при
несправедливом наказании. Поэтому всегда важно объяснять сотруднику его
проступок, причину и цель наказания. Опять же, взимание средств не
обязательно должно взыскиваться после проступка. Для начала можно
обойтись и выговором, что уже относится к нематериальному способу
стимулирования.
Применение различных документов, обозначающих оплату труда и
обсуждение ее размеров в коллективе, также являются частью материального
стимулирования.
В отличие материального и нематериального стимулирования
достаточно сложно измерить. Поэтому нематериальное стимулирование
определяется путем таких категорий, как: эмоциональное состояние
коллектива, лояльность фирмы, отношение сотрудников к фирме внутри и за
пределами организации.
Точно разделить все способы стимулирования на материальные и
нематериальные невозможно. Например, если рассматривать различные
льготы, поездки в отпускной период, страхование на случаи беременности,
временной нетрудоспособности, по старости, безработицы и так далее –
сотрудник не получает за них средств, но при этом, сама организация несет
убытки.
47
Поэтому более уместно относить к нематериальным способам
стимулирования те, которые не несут в себе денежных средств, вносимых
непосредственно лично работнику. В любом случае, применение выгодного
для работника пакета льгот будет удерживать его в фирме долгое время, даже
если заработная плата будет достаточно невысокой. Также будет
дополнительным стимулом, если организация будет давать сотрудникам
альтернативу в виде выбора сохранения льгот или их монетаризации
27
.
Важно обратить внимание, что прежде чем обеспечивать сотрудников
системой льгот, необходимо проверить их значимость. Для выявления
потребности применяются различные способы анализа: опрос,
анкетирование, обсуждение и так далее. После выявления необходимых
потребностей и возможностей их финансирования, организация
структурирует и реализует, необходимы льготы, разделяя их по отделам в
иерархическом порядке.
Теперь более подробно рассмотрим нематериальные меры
стимулирования персонала, вовлекающие персонал в трудовой процесс.
Прибегая к рассмотрению первичных потребностей Маслоу, мы видим,
что каждый сотрудник, как и любой человек, нуждается в пище.
Предприятию, начав удовлетворять эту потребность – намного облегчит труд
работников, а также сократит время обеда, которое затрачивается на поиск
пищи. Поэтому, это время будет либо улучшать качество отдыха сотрудника,
либо увеличивать время труда.
Также важным шагом в стимулировании сотрудников является
повышение их квалификации как индивидуально, так и коллективно –
проведение тренингов, семинаров, обмена опытом между предприятием и
сотрудниками, и мастер-классов. Данный пункт выгоден как организации,
27
Волковицкая В.А. Стимулирование труда: критерии качества // Журнал Известия Российского
государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2016. - №27/том 8/2016
48
получающей более квалифицированные кадры, так и сотруднику, который
развивается и становится более востребованным на рынке труда.
Не в каждой организации есть возможность работать то время дня и
количество часов, которое удобно их сотрудникам. Но, если на самом деле
развитие фирмы от данной особенности не страдает – стоит ввести
ненормированный рабочий день.
Так, к сожалению, в России во многих фирмах длительность рабочего
времени стандартизирована без учёта его КПД. Работники часто, имея в
«запасе» один-два часа до окончания рабочего дня – проводят время, не
трудясь, а бездельничая, так как то, что было намечено – уже выполнено.
Предоставляя работнику свободный график – работодатель избавляет его от
многих трудностей и более того – предоставляет новые возможности
28
.
Если сотрудник выполняет или перевыполняет план действий – стоит
позаботиться не только о его заработной плате, но и о его условиях труда. К
ним относится не только оборудование офиса всем необходимым для
рабочего процесса, но специально отведенное место для приема пищи и
уголок для отдыха в здании офиса. Проведение различных корпоративных
мероприятий, как в праздничные, так и в выходные дни, также объединяют и
мотивируют коллектив.
Если менеджер будет объединять коллектив и на работе, путем
планерок и совещаний по организации деятельности, распределению
обязанностей, обсуждению вопросов, то коллектив станет более собранным,
где каждый будет понимать, чем должен заниматься. Также каждый
сотрудник будет чувствовать себя частью целого, будет чувствовать свою
причастность, значимость и нужность.
Кроме того, нельзя забывать о прошлом опыте предприятий. В
советский период все предприятия были государственными структурами.
28
Андрушко В.К., Комар Ю.Н., Комар С.Ю. / Под общ. ред. В. К. Андрушко / Управление персоналом.
Учебное пособие М: ХИУП,2016. - 256 с.
49
Глобально была принята соревновательная практика по достижению лучших
показателей труда. Затем, лучшего награждали различными почетными
грамотами, премиями, медалями.
Такой вид поощрений не утратил своей актуальности и сейчас,
особенно в крупных учреждениях. Он выражает уважение в коллективе и
повышает самооценку. Выбор нематериальных средств должен быть
обоснованным.
Если поощрения в виде грамот или благодарности не мотивируют
персонал, возможно, заменить их выгодными формами поощрений: скидками
на продукцию фирмы, дополнительными выходными днями, не входящими в
отпускные и так далее. Также могут вручаться как сувениры, так и подарки
более дорогие и значимые для сотрудника фирмы
29
.
Сама фирма, как бренд тоже играет важную роль в стимулировании.
Престижно работать в компании, пользующейся известностью и имеющую
значительный статус. Организация, основанная относительно недавно, но
уже зарекомендовавшая себя на рынке потребителей с положительной
стороны, уже может себе позволить более тщательно проводить политику
подбора персонала.
Как правило, здоровый сотрудник приносит более высокие результаты,
не пропускает работы из-за болезни и является примером эффективного
человека для окружающих. Если предприятие будет поддерживать и
стимулировать здоровый образ жизни путем выплат, либо абонементов в
спортивные учреждения, то не только показатели эффективности, но и
просто положительные отзывы заботы фирмы о своих сотрудниках будут
выше, что также приводит к росту влияния на рынке.
Так как зачастую всем работникам необходимы определенные льготы,
лучше всего организации подойдет применение японского опыта –
29
Андрушко В.К., Комар Ю.Н., Комар С.Ю. / Под общ. ред. В. К. Андрушко / Управление персоналом.
Учебное пособие М: ХИУП,2016. - 256 с.
50
«принципа кафетерия». Работник может самостоятельно выбрать такой
социальный пакет, который будет наиболее выгоден. Формирование таких
пакетов происходит, как правило, раз в год. Чтобы система льгот не была для
работников как само собой разумеющееся, можно информировать заранее
сотрудников о лишении льгот тех, кто не показал необходимых результатов в
работе.
Помимо заработной платы, льгот и поощрений, часто сотруднику
наскучивает работать в одной и той же должности долгое время. Без
возможности карьерного роста, хороший специалист, рано или поздно может
подать заявление об увольнении. Поэтому возможность карьерного роста
является одной из важнейших функций, удерживающих необходимый
персонал
30
.
Помимо того, при применении изменений в составе специалистов
часто улучшаются показатели труда. Кроме принятия решения о повышении
сотрудника, возможно, применять и горизонтальное перемещение его с
одного рабочего места на следующее.
Такой вид смены деятельности персонала называется ротацией. Она
позволяет сотрудникам не уставать от однообразной деятельности и
ознакомиться со всей структурой производства. Так во многих организациях
нет постоянных руководителей над подчиненными – смена одного на другого
происходит ежемесячно.
Какой метод стимулирования применять, зависит от положения
сотрудника на предприятии – его должности. Как правило, чем выше
должность, тем больше льгот и выплат получает работник. «Так, для
совершенствования системы мотивации персонала применяется одна из
наиболее эффективных методик оценки ценности рабочих мест, которая уже
содержит необходимые факторы и механизмы расчета, – методика Эдварда
30
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие. М.: Наука, 2015. – 59 с.
51
Хея (Edward N. Hay). В упрощенном виде должность оценивается
следующим образом: суммарный балл должности = Опыт ×
Интеллектуальная активность × ×Ответственность.
В предложенной формуле значение показателя «Опыт» рассчитывается
с учетом трех показателей: профессиональных знаний, сложности и
разнообразия выполняемых действий, взаимодействия с другими людьми.
Эдвард Хей разработал специальные таблицы, по которым можно оценить
вышеперечисленные показатели и рассчитать суммарный балл должности».
Конечно данный метод измерения ценностей рабочих мест более актуален
для крупных фирм
31
.
При применении системы стимулирования, кроме учета потребностей
работников, также необходимо и дополнять их деятельность новыми
заданиями. Так сотрудники будут находиться в постоянном тонусе, тем более
если эти задания будут предоставлять различные дополнительные
возможности не только показать себя, но и получить стоящую награду.
Рассмотрев наиболее популярные способы стимулирования, стал,
виден обширный спектр возможностей мотивирования персонала. При их
грамотном применении можно добиться создания заинтересованности к
работе и отличных результатов.
Использование денежного стимулирования персонала достаточно
просто в применении и соответственно, при наличии хорошей финансовой
базы – реализуемо. Однако, как часто бывает одного материального
стимулирования для мотивации персонала недостаточно.
Нематериальное стимулирование способствует поддержанию
положительного психологического климата персонала, формирует у них
чувство присутствия взаимной поддержки за счет объединения единой
31
Андрушко В.К., Комар Ю.Н., Комар С.Ю. / Под общ. ред. В. К. Андрушко / Управление персоналом.
Учебное пособие М: ХИУП,2016. - 126 с.
52
целью, структурирует всю деятельность организации и зачастую не требует
существенных капиталовложений
32
.
Рассмотрим специфику мотивации в системе здравоохранения.
Здравоохранение – отрасль деятельности, целью которой являются
организация и обеспечение доступного медицинского обслуживания
населения».
Отрасль здравоохранения – одна из главных сфер деятельности,
поддерживающая здоровье и благополучие населения страны. Поэтому
решение вопроса оздоровления нации является в России одним из
приоритетных.
Рассматривая систему здравоохранения в мире заметим, что
существуют разные её типологии, деятельность которых зависит от
социально-экономических и политических особенностей той или иной
страны.
По причине истощения финансовых ресурсов, применения устаревших
методов работы и неудовлетворенностью населением работы в целом, в
государственных организациях, всё в большей мере растёт число частных
фирм в секторе здравоохранения.
В свою очередь, частные клиники зачастую дополняют муниципальный
сектор новейшим спектром услуг, которые чаще всего носит альтернативный
характер. Также, в частных организациях здравоохранения отмечается
предоставление большего внимания со стороны специалистов в улучшенном
сервисе в целом.
Рассматривая персонал в частном секторе предприятий
здравоохранения можно сказать, что в основном привлекаются опытные
врачи с официально не признанной квалификацией, в отличие от
государственных организаций, где кадры добиваются больших ставок только
с наработанным стажем.
32
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие. М.: Наука, 2015. – 56 с.
53
Поэтому, руководители многих медицинских центров предоставляют
дополнительное обучение своих кадров, а также оплачивают стипендии
ординаторам, с целью подбора лучших работников в свою организацию.
Такое отношение фирмы, бесспорно, мотивирует персонал, повышает их
квалификацию и специализацию, улучшает репутацию фирмы, имеющую
компетентные кадры
33
.
В процессе рабочей деятельности в системе здравоохранения, человек
подвергается влиянию различных вредных и опасных производственных
факторов, что является большим риском для здоровья.
Обращая внимание на программу мотивации персонала заметим, что
охрана труда в обоих типах организаций функционирует постоянно, с целью
сохранения здоровья персонала, его должной работоспособности и
предоставления обязательных условий труда.
«Предотвращение опасностей деятельности организаций
здравоохранения предполагает своевременное их прогнозирование, и
принятие необходимых мер, прежде всего:
- постоянное добывание, сбор, анализ информации;
- оценку обстановки;
- выработку и принятие решения;
- осуществление упреждающих действий;
- удержание инициативы в своих руках;
- создание резервов и т.д.».
Также своевременно проводится аттестация рабочих мест, для создания
и реализации мероприятий, улучшающих условия труда персонала, вовремя
рассматривающих вопрос предоставления пенсии, как по возрасту, так и за
деятельность с особыми условиями труда, допущения дополнительного
33
Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда. Системный подход. Новосибирск: Наука. Сиб.отд.
2016. – 99 с.