75
Таблица 24
Статистика по поиску кандидатов на вакансию «Продавец-
консультант»
Источник поиска
Количество кандидатов
Отклики от соискателей
598
«Холодный» поиск кандидатов
1185
«Самостоятельные» кандидаты
10
Кандидаты с ярмарки вакансий
4
Кандидаты, пришедшие с акции «При-
веди друга»
8
Итого
1805
Итого 1805 резюме соискателей было рассмотрено в декабре 2019 года,
66% – это кандидаты, найденные «холодным» поиском, 33% – кандидаты, ко-
торые сами откликнулись на вакансию, и 1% – «самостоятельные кандидаты»,
кандидаты, пришедшие с акции «Приведи друга», кандидаты с ярмарки вакан-
сий.
Рассчитаем воронку подбора на вакансию «Продавец-консультант» в таб-
лице 25, в пример возьмем период в один месяц – декабрь 2019, город – Санкт-
Петербург. Конверсия в таблице – это процент перехода с одного этапа на дру-
гой.
Таблица 25
Воронка подбора на вакансию «Продавец-консультант» (ООО
«Сеть Связной»)
Этап подбора
Количество соиска-
телей
Конверсия, %
Отобранные резюме (полученные
отклики на вакансию и найден-
ные холодным поиском)
1805
100%
Первичное телефонное интервью
1596
88%
Групповое интервью в офисе
578
36%
Проверка службы безопасности
293
51%
Предложение о работе
222
76%
Выход кандидата на работу
160
72%
Общая конверсия, %
12%
76
Проанализировав воронку, можно отметить, что достаточно много канди-
датов «отсеялось» на этапе телефонного интервью, по причинам, которые от-
ражены на рисунке 10.
Рисунок 10. Причины, по которым кандидаты «отвали-
лись» на этапе телефонного интервью в розницу.
Таким образом, 50% кандидатам на вакансию «Продавец-консультант»
отказывает компания «Сеть Связной», 28% – отказываются сами, им не подхо-
дит вакансия, 18% не интересна компания, 4% – уже нашли работу.
Наибольшее количество кандидатов «отвалилось» именно на этапе теле-
фонного интервью (64%, но важно отметить, что только 19% (то есть 303 со-
искателя) «отвалились» по перечисленным выше причинам, остальные 45%
(715 человек) приглашенных кандидатов просто не пришли на групповое ин-
тервью). На этапе группового интервью «отсеилось» 49% (285 человек) канди-
датов. Рассмотрим на рисунке 11 основные причины, по которым «отсеивают-
ся» кандидаты в розницу «Сеть Связной» на этапе группового интервью.
Рисунок 11. Причины, по которым кандидаты «отвалились» на
этапе группового интервью в розницу.
4%
28%
18%
50%
Причины, по которым "отсеиваеются" кандидаты
в ходе телефонного интервью
Уже нашли работу
Не подходит вакансия
Не интересна компания
Отказ со стороны компании
11%
89%
Причины, по которым "отсеиваеются"
кандидаты в ходе группового интервью
Ушли после презентации
Отказ со стороны компании
77
Исходя из полученных данных, можно сделать следующие заключения: в
ходе группового интервью в декабре 2019 ушел с презентации 31 человек (5%
пришедших на интервью кандидатов), 254 соискателю (44% пришедшим кан-
дидатам) было отказано специалистом по подбору ООО «Сеть Связной» в кон-
це собеседования. Оставшийся 51% кандидатов был одобрен и передан на про-
верку и согласование в службу безопасности.
34% (71 соискатель) одобренных после группового интервью кандидатов
были не согласованы службой безопасности. Таким кандидатам специалисты
по подбору отзваниваются с отказом.
Всего в декабре 2019 в «Сеть Связной» (г.Санкт-Петербург) было при-
глашено на оформление в розницу 222 кандидата, но оформились и пошли на
обучение только 160 из них, то есть 72%, остальные 28% (или 62 кандидата) в
итоге не пришли на оформление.
Можно сделать вывод, что показатель конверсии в декабре 2019 для мас-
сового подбора получился вполне приемлемым, но в третьей главе своей рабо-
ты я, проанализировав все полученные данные, дам рекомендации по увеличе-
нию данного показателя.
Выше я проанализировала источники поиска и подбора кандидатов на ва-
кансию «Продавец-консультант» в ООО «Сеть Связной», этапы подбора и от-
бора кандидатов на вакансию, типы интервью, которые используют специали-
сты по подбору в ходе отбора персонала, рассчитала воронку подбора, привела
в пример статистику за декабрь 2019 по источникам подбора и количеству кан-
дидатов, причинам, по которым «отсеиваются» кандидаты на телефонном и
групповом интервью. В «Сеть Связной» достаточно активно ведется и точеч-
ный подбор в офис и логистику (складскую и транспортную), далее подробно
проанализируем данный процесс подбора и отбора кандидатов.
Далее рассмотрим некоторую статистику по подбору в бэк-офис ООО
«Сеть Связной» за декабрь 2019 в городе Санкт-Петербург.
Статистика по вакансии «Кладовщик» по входящим заявкам и «холодно-
му» поиску кандидатов за декабрь 2019 отражена в таблице 26.
78
Таблица 26
Статистика по поиску кандидатов на вакансию «Кладовщик»
Источник поиска
Количество кандидатов
Отклики от соискателей
210
«Холодный» поиск кандидатов
130
«Самостоятельные» кандидаты
4
Кандидаты с ярмарки вакансий
4
Итого
348
Большинство кандидатов на вакансию «Кладовщик» было найдено с по-
мощью работных сайтов, а именно – 60,3% кандидатов откликнулись на раз-
мещенные вакансии, 37,4% кандидатов специалист по подбору нашел «холод-
ным» поиском. 1,15% кандидатов было найдено с помощью ярмарки вакансий,
1,15% – самостоятельные кандидаты.
Далее рассчитаем в таблице 27 воронку подбора на вакансию «Кладов-
щик».
Таблица 27
Воронка подбора на вакансию «Кладовщик» (ООО «Сеть
Связной»)
Этап подбора
Количество соиска-
телей
Конверсия, %
Отобранные резюме (полученные
отклики на вакансию и найден-
ные холодным поиском)
348
100%
Первичное телефонное интервью
244
70%
Индивидуальное интервью в офи-
се со специалистом по подбору
134
55%
Собеседование с руководителем
подразделения
39
29%
Проверка службы безопасности
12
31%
Предложение о работе
6
50%
Выход кандидата на работу
5
83%
Общая конверсия, %
1%
Из данной воронки следует, что 30% кандидатов (104 соискателя) не до-
шли до этапа телефонного интервью, потому что 75 человек не подошли по ре-
зюме, 12 кандидатов не отвечали на звонки, 17 кандидатов сразу отказались от
79
рассмотрения варианта работы в компании. До индивидуального собеседования
после телефонного интервью не дошли 45% кандидатов (110 человек), из них
79 человек не подошли компании, 20 кандидатов отказались сами от вакансии
после телефонного интервью, 11 приглашенных на интервью соискателей не
пришли на собеседование. После интервью со специалистом персонала было
выбрано 39 кандидатов для следующего этапа – собеседования с руководителем
подразделения (склада), из них руководитель выбрал 12 кандидатов-
финаслистов, анкеты которых были направлены на проверку в службу безопас-
ности. Прошли проверку успешно 10 из 12 кандидатов, 6 из них было сделано
предложение по работе, но один кандидат принял предложение от другой ком-
пании, было трудоустроено 5 сотрудников на склад.
Теперь рассмотрим в таблице 28 пример статистики поиска кандидата в
офис на вакансию «Маркетолог-аналитик».
Таблица 28
Статистика по поиску кандидатов на вакансию «Маркетолог-
аналитик»
Источник поиска
Количество кандидатов
Отклики от соискателей
145
«Холодный» поиск кандидатов
15
«Самостоятельные» кандидаты
0
Кандидаты с ярмарки вакансий
0
Итого
160
На офисные позиции компании достаточно большое количество откликов
соискателей, поэтому «холодный» поиск кандидатов присутствует в небольшом
объеме. Это же показывает и таблица 28, на вакансию «Маркетолог-аналитик»
было прислано 145 резюме (91% соискателей), 15 кандидатов (9% кандидатов)
найдено с помощью «холодного» поиска. На данную вакансию другие методы
привлечения персонала не сработали.
В таблице 29 рассчитаем воронку подбора на вакансию «Маркетолог-
аналитик», которая была открыта в декабре 2019.
80
Таблица 29
Воронка подбора на вакансию «Маркетолог-аналитик» (ООО
«Сеть Связной»)
Этап подбора
Количество соиска-
телей
Конверсия, %
Отобранные резюме (полученные
отклики на вакансию и найден-
ные холодным поиском)
160
100%
Первичное телефонное интервью
58
36%
Индивидуальное интервью в офи-
се со специалистом по подбору
17
29%
Собеседование с руководителем
подразделения
4
24%
Проверка службы безопасности
2
31%
Предложение о работе
1
50%
Выход кандидата на работу
1
100%
Общая конверсия, %
1%
Причины, по которым такой большой процент, а именно – 64%, кандида-
тов (102 соискателя) отсеялось на после отобранных резюме: 10 кандидатов не
отвечали на звонки, 68 кандидатов не подходят по опыту, который указан в ре-
зюме, у 15 кандидатов указаны зарплатные ожидания намного выше, чем может
предложить компания, 9 кандидатов сразу отказались от рассмотрения вакан-
сии (холодный поиск). Причины, по которым 71% (41 кандидат) не дошли до
индивидуального интервью со специалистом по подбору персонала: 28 канди-
датов не подошли на вакансию по первичным требованиям, 9 кандидатов в
конце интервью сами отказались от вакансии (4 – неудобное месторасположе-
ние, 3 – низкая заработная плата, 2 – неинтересные задачи), 4 приглашенных на
индивидуальное интервью в офисе не дошли до него, не отвечали на звонки.
После интервью с 17 кандидатами специалист по подбору выбрал 4 кандидатов,
которые соответствуют требованиям руководителя, и организовал собеседова-
ние с руководителем отела маркетинга. Руководитель отдела маркетинга после
интервью попросил направить на проверку 2 понравившихся кандидатов, оба
кандидата прошли проверку службой безопасности. Специалист по подбору
подробно пообщался с руководителем подразделения, и выбрали кандидата, ко-
81
торому было сделано предложение по работе, данный кандидат был трудо-
устроен.
Во второй главе была дана характеристика компании «Сеть Связной»: ор-
ганизация появилась благодаря объединению в 2018 году двух компаний – «Ев-
росеть» и «Связной», история компании началась 25 лет назад. На сегодняшний
день «Сеть Связной» – крупнейший федеральная розничная сеть, которая спе-
циализируется на продажах смартфонов, персональных средств связи, финан-
совых услугах и т.д.
Поскольку компания крупная, она имеет чёткую и большую структуру.
Отдел подбора персонала делится на массовый подбор в розничное направле-
ние и на подбор в бэк-офис.
В ходе проведенного исследования было выявлено, что наиболее попу-
лярный и эффективный источник поиска персонала в «Сеть Связной» – работ-
ные сайты, для поиска в розницу 89% трудоустроенных кандидатов в декабре
2019 были найдены с помощью работных сайтов, в бэк-офис – 90%. Специали-
сты по подбору в розничное направления используют также следующие источ-
ники привлечения персонала: акция «Приведи друга», ярмарка вакансий, пред-
ложение карьерного роста внутреннему сотруднику, приходят и «самостоя-
тельные» кандидаты. А специалисты по подбору в бэк-офис используют: яр-
марки вакансий, предложение карьерного роста внутреннему сотруднику, ре-
комендации, рассылку среди сотрудников и корпоративный сайт, приходят и
«самостоятельные» кандидаты.
В компании существует 4 этапа подбора в розницу: отбор входящих от-
кликов от соискателей и «холодный» поиск кандидатов; телефонное интервью;
групповое интервью; проверка службы безопасности. Данные этапы были по-
дробно рассмотрены во второй главе. Было выявлено, что во время группового
интервью для оценки кандидатов рекрутеры проводят интервью по компетен-
циям, комбинируя данный тип интервью с кейсами. Проанализировав подбор в
розницу в декабре 2019, были сделаны следующие заключения: 66% резюме
кандидатов – это рюзюме, найденные «холодным» поиском, 33% – кандидаты,
82
которые сами откликнулись на вакансию, чуть больше 1% - «самостоятельные»
кандидаты и кандидаты, пришедшие с ярмарки вакансий. 64% кандидатов от-
сеивается после телефонного интервью, большинство из приглашенных на
групповое интервью кандидатов (45%) просто не доходят до него. На этапе
группового интервью «отсеилось» 49% пришедших кандидатов. 34% одобрен-
ных после группового интервью кандидатов были не согласованы службой без-
опасности. В декабре 2019 в «Сеть Связной» (г.Санкт-Петербург) было при-
глашено на оформление 222 кандидата, но оформились и пошли на обучение
только 160 из них, то есть 72%, остальные 28% (или 62 кандидата) в итоге не
пришли на оформление.
Точечный подбор состоит из 5 этапов: отбор входящих откликов от соис-
кателей и «холодный» поиск кандидатов; телефонное интервью; индивидуаль-
ное интервью со специалистом по подбору; интервью с руководителем подраз-
деления; проверка службы безопасности. Специалист по подбору при отборе
кандидатов в бэк-офис использует следующие методы оценки: структуриро-
ванное интервью для оценки кандидатов в логистику (транспортную и склад-
скую) на линейные позиции, а для офисного персонала – структурированное
интервью, кейс-интервью, интервью по компетенциям, тестирования, причем,
обычно комбинируют данные методы оценки. В ходе анализа статистики по
поиску офисного персонала выявлено, что на данные позиции достаточно боль-
ное количество входящих откликов от соискателей, рекрутеры занимаются «хо-
лодным» поиском мало, но при этом они тратят много времени на проведение
телефонных интервью с кандидатами. На вакансии в логистику (складскую и
транспортную) тоже достаточно много входящего потока кандидатов, но «хо-
лодные» звонки случаются чаще, чем при подборе специалистов в офис. Доста-
точно много времени специалист по подбору тратит на индивидуальные собе-
седования с кандидатами в логистику.
Подробный анализ полученных при исследовании данных проведем в
третьей главе магистерской диссертации.
83
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХ-
НОЛОГИ ПОИСКА И ПОДБОРА КАНДИДАТОВ ДЛЯ ООО «СЕТЬ
СВЯЗНОЙ»
Во второй главе магистерской диссертации было проведено исследование
технологий поиска и побора персонала компании ООО «Сеть Связной», прове-
ден анализ полученной информации. В данной главе будут рассмотрены
направления совершенствования технологии поиска и подбора персонала ком-
пании, предложен комплекс мероприятий по совершенствованию системы по-
иска и подбора персонала, и проанализирована экономическая эффективность
предложенных мероприятий.
3.1. Направления совершенствования технологии поиска и подбора
персонала в ООО «Сеть Связной»
Рассмотрим направления совершенствования технологии поиска и подбо-
ра персонала компании «Сеть Связной».
Источники подбора. Проанализировав используемые в компании источ-
ники поиска персонала на вакантные позиции, можно сделать вывод, что
наиболее популярный источник привлечения персонала – работные сайты. Судя
по статистическим данным, они действительно наиболее эффективны как для
подбора в розницу, таки в бэк-офис. Компания использует и другие источники
поиска и привлечения персонала: специалисты по подбору посещают ярмарки
вакансий, но в небольшом количестве, не отслеживают ярмарки, которые про-
ходят у них в городах; в компании достаточно давно существует программа для
внутренних сотрудников – акция «Приведи друга»; предложение развития
внутреннему сотруднику. При поиске специалистов в бэк-офис рекрутеры так-
же используют такие источники, как корпоративный сайт компании и рассылка
вакансии сотрудникам компании, размещение вакансий в учебных центрах.
Для такой крупной компании источников поиска и привлечения персона-
ла в компанию не достаточно, особенно в современном мире, не стоит забывать
и про другие рабочие источники и развитие существующих, например, форми-
рование кадрового резерва. Хоть и у внутренних сотрудников компании проис-
84
ходит профессиональное развитие (карьерный рост или перемещение внутри
компании), но в организации нет разработанной системы кадрового резерва.
Методы подбора. Исследование показало, что для подбора кандидатов в
розницу специалисты по подбору «Сеть Связной» используют такой метод как
рекрутинг. Также специалисты по подбору в бэк-офис при открытии позиций
узкого профиля или руководящих должностей изредка обращаются к прямому
поиску кандидатов (хедхантингу или эксклюзивному поиску). Рекомендуется
компании «Сеть Связной» развивать и третий метод подбора, весьма эффектив-
ный для такой крупной компании – прелиминариг.
Отбор кандидатов. При отборе кандидатов в розничное направление
«Сеть Связной» использует групповые собеседования для оценки кандидатов,
это вполне логично, ведь подбор массовый, множество торговых точек по всей
России, продавцы-консультанты требуются всегда. Но все же здесь бы я реко-
мендовала попробовать использовать индивидуальный подход, если кандидат
работал хотя бы полгода у конкурентов, то есть из этой же сферы, я рекомендо-
вала бы общаться с ним индивидуально.
Также важно отметить, что сотрудники подбора при оценке кандидатов
по компетенциям не используют шкалу оценок, для массового подбора это
важно. Необходимо разработать шкалу оценки компетенций, чтобы можно бы-
ло сравнивать кандидатов между собой.
Проанализировав воронку подбора в розницу (таблица 23), можно выде-
лить следующие проблемы:
1. Достаточно много приглашенных на интервью кандидатов (45%) не
доходят до него после телефонного интервью. Рекомендуется менеджерам по
подбору персонала выполнить мероприятия по уменьшению данного показате-
ля.
2. 44% кандидатам отказывает специалист по подбору персонала в роз-
ницу по итогу группового интервью – достаточно большая цифра для массово-
го подбора. Необходимо уменьшить данный показатель.