4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ
РЕКРУТИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................... 8
1.1. Понятие и основные характеристики процесса рекрутинга ............................ 8
1.2. Современные технологии рекрутинга, специфика их использования .......... 18
1.3. Методы оценки эффективности технологий рекрутинга ............................... 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ РЕКРУТИНГА В АО «Бифит» ................ 39
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Бифит» ..................... 39
2.2. Анализ качественных и количественных характеристик персонала АО
«Бифит» ...................................................................................................................... 47
2.3. Анализ реализации процесса рекрутинга в АО «Бифит» ............................... 56
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ПРОЦЕССА РЕКРУТИНГА В АО «Бифит» .......................................................... 64
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию рекрутинга в компании в
АО «Бифит» ............................................................................................................... 64
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий ....................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что рекрутинг является одним из наиболее актуальных направлений
работы, так как качество подбора и отбора кандидатов, которые в дальнейшем
становятся работниками предприятия, определяет эффективность
использования всех ресурсов, размер прибыли и конкурентоспособность
организации на рынке, что является основополагающим в настоящих
экономических условиях. Именно в ходе процесса рекрутинга формируется
рабочая сила, приносящая организации основной доход, необходимо чтобы
специалисты в данной области осуществляли свою деятельность максимально
эффективно, а уровень ошибок был приближен к нулю.
Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся
одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также
подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и
специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.
Постоянное совершенствование процесса подбора персонала/
рекрутинга, в настоящее время, является особенно актуальным вопросом для
любой организации.
Цель работы заключается в анализе и разработке рекомендаций по
совершенствованию процесса рекрутинга в организации.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
изучить понятие и основные характеристики процесса
рекрутинга;
рассмотреть современные технологии рекрутинга, специфику их
использования;
исследовать методы оценки эффективности технологий
рекрутинга;
представить организационно-экономическую характеристику АО
«Бифит»;
6
провести анализ качественных и количественных характеристик
персонала АО «Бифит»;
представить анализ реализации процесса рекрутинга в АО
«Бифит»;
разработать комплекс мероприятий по совершенствованию
рекрутинга в компании в АО «Бифит»;
рассчитать экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
В качестве объекта исследования выпускной квалификационной работы
выступает система управления персоналом организации АО «Бифит».
Предмет – рекрутинг как обязательный элемент данной системы и
специфика его реализации в конкретной организации.
Теоретической базой исследования рассматриваются в работах
зарубежных и отечественных ученых связанных с изучением проблем
управления человеческими ресурсами. В работе использованы труды таких
авторов, как В.Р.Веснин, А.В.Дейнека, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова,
В.М.Маслова, А.Ш.Хасанова, Г.М.Квон, Ф.Г.Мухаметзянова, Д.Е. Мякушкин и
другие.
Информационную базу исследования составили законодательные акты
РФ, материалы периодических изданий, интернет-источников по исследуемой
проблеме, а также внутренняя документация организации АО «Бифит».
В ходе написания работы были использованы такие методы
исследования как анализ, наблюдение, сравнение и обобщение. Помимо этого,
в ходе работы был использован метод анализа временных затрат – фотография
рабочего времени.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в систематизации знаний о процессе рекрутинга и выявлении
проблем данного процесса в конкретной компании.
7
Практическая значимость состоит в применимости разработанных
автором рекомендаций по совершенствованию процесса рекрутинга в
деятельности организации.
Структурно выпускная квалификационная работа представлена
введением, основной частью, разделенной на главы и параграфы, заключением,
списком использованных источников и приложениями.
В Введении представлена и обоснована актуальность темы выпускной
квалификационной работы, установлена цель и определены задачи
исследования, а также описана теоретическая и информационная база, указан
объект и предмет исследования.
Первая глава работы носит теоретический характер. В данной главе
выпускной квалификационной работы проведен анализ основных
характеристик процесса рекрутинга, рассмотрены современные технологии
рекрутинга и особенности их применения, а также представлены и
охарактеризованы методы проведения оценки эффективности технологий
рекрутинга.
Вторая глава работы является аналитической, в ней представлена общая
характеристика компании – объекта исследования, выполнен анализ
количественных и качественных характеристик обеспеченности человеческими
ресурсами компании АО «Бифит», а также представлены результаты
проведенного анализа процесса рекрутинга в данной компании.
Третья глава выпускной квалификационной работы носит проектный
характер, в ней представлены результаты разработки мероприятий по
совершенствованию рекрутинга в компании в АО «Бифит» и представлено
экономическое обоснование целесообразности реализации сформированных
предложений на базе анализируемого предприятия.
В заключении сформулированы основные выводы по результатам
работы, подведен общий итог исследования. В приложениях представлены
исходные данные по работе в виде бухгалтерской и управленческой отчетности
компании.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ТЕХНОЛОГИЙ РЕКРУТИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и основные характеристики процесса рекрутинга
Одной из ключевых задач современного предприятия, лежащей в
области управления персоналом, выступает обеспечение эффективного
функционирования рабочих мест, качественное и своевременное выполнение
работниками своих должностных обязанностей. Ее решение предполагает
наличие четко определенного функционала работников, грамотной постановки
задач перед исполнителями, развитой системы мотивации и развития,
благоприятного морально-психологического климата и многих других
аспектов, обеспечивающих максимально полную реализацию
профессиональных навыков и умений сотрудников
1
.
Кадровый менеджмент основывается на концепции управления –
обобщенном представлении о месте человека в организации. Основу концепции
кадрового менеджмента в настоящее время составляют возрастающая роль
личности работника, значение его мотивационных установок, умение их
формировать и применять в соответствии с задачами, стоящими перед
организацией.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
сформировать главную цель системы кадрового менеджмента - обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития. В соответствии с этой целью формируется система
кадрового менеджмента организации.
Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой
экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале
XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой
невозможно достичь конкурентных преимуществ компании на рынке
предоставляемых продуктов и услуг.
1
Семенов А. С. Способы повышения эффективности рекрутинга // Молодой ученый. — 2019. — №41. — С.
189-191. — URL https://moluch.ru/archive/279/62859/ (дата обращения: 04.11.2019).
9
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное
распределение работников организации по структурным подразделениям,
участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой
разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями,
психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими
требованиям содержания выполнения работы, - с другой
2
.
Государственные и частные организации постоянно ищут новых
сотрудников. Ведь повысить эффективность работы предприятия можно с
помощью привлечения квалифицированных кадров. Совокупность
определенных методов подбора таких кадров носит название рекрутмент.
Само слово «рекрутер» произошло от иностранного термина «рекрут»,
так ранее, в царские времена называли людей, добровольно шедших служить в
армию, а человек, который этих людей подбирал, соответственно назывался –
рекрутер
3
. В современном понимании этого слова «рекрутерами» называют
специалистов, занимающихся подбором кадров, а их деятельность –
«рекрутингом» или «рекрутментом».
Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и
рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все
же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется как вне, так и
внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы
деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны.
Впрочем, на практике даже опытные Hr используют их как синонимы, ведь суть
тут одна, и сводится она к подбору работников.
Как правило, рекрутмент как бизнес-процесс входит в компетенцию
подразделения по подбору персонала, по работе с персоналом или управления
персоналом. Работник этого отдела, занимающийся непосредственно подбором
кадров, может называться как угодно: менеджер по подбору персонала,
2
Ермакова А. А. Рекрутинг как элемент системы подбора персонала // Молодой ученый. — 2018. — №12. — С.
78-79. — URL https://moluch.ru/archive/198/48888/ (дата обращения: 04.11.2019).
3
Алексей Волынец Рекрутеры ПетраI – URL: https://rusplt.ru/society/voenkomyi-petra-i-17777.html (дата
обращения (10.11.2019)
10
специалист и т.д., но по сути – это рекрутер. Кроме того, существует
множество независимых рекрутеров - представителей рекрутинговых
компаний, кадровых агентств, в функции которых также входит подбор
персонала для предприятий-заказчиков.
Таким образом, управление рекрутингом - это есть не что иное, как
управление процессом подбора кадров, мы можем сформировать следующее
определение: «Рекрутинг – это бизнес-процесс кадрового менеджмента
предприятия, состоящий из совокупности организационных мероприятий по
поиску, отбору и найму кандидатов».
Существуют различные определения понятия «рекрутинг», которые
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Подходы к определению понятия рекрутинг
Автор
Определение
Рощин А.В.
платные услуги по подбору персонала для компании
работодателя, осуществляемые независимой структурой
по заказу компании-работодателя
4
Карташов С.А.
деятельность по созданию условий для заполнения
вакансий (вакантных рабочих мест) у компании –
заказчика (работодателя) компетентными специалистами,
соответствующими по своим качествам требованиям
заказчика
5
Гребенюк Т. А.
поиск и закрытие вакансий организации требуемыми
специалистами, которые по уровню своей квалификации
подходят к работодателю
6
Никифоров Р.О.
(в переводе с английского «recruiter» - агент по найму
кадров) представляет собой в общих чертах деятельность
по подбору кандидатов на имеющиеся вакансии
7
Л. Байере
рекрутинг включает деятельность по поиску и
привлечению (мотивированию) некоторого количества
людей, из которого может быть выбран только один
наиболее квалифицированный для работы в конкретной
должности
8
.
4
Рощин А.В. Услуги по подбору персонала в России / А.В. Рощин. - М.: Агентство США по международному
развитию, 1996. - С. 6
5
Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова
Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2014. – С. 7
6
Гребенюк Т. А.. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 682-684. — URL
https://moluch.ru/archive/115/30868/ (дата обращения: 21.09.2019).
7
Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России – М.: ПАИМС, 2001. – С.11
8
Byars, L. L. Human resource management / L. L.Byars, L. W. Rue/ - Boston; Homewood: Irwin, 2014. - p. 12
11
Рекрутинг персонала, очевидно, является важнейшим инструментом
функционирования успешной компании. Благодаря квалифицированным
сотрудникам организация обречена на дальнейшее развитие, расширение
ассортимента конечного продукта трудовой деятельности.
Персонал – основа любого предприятия, без слаженно действующей
команды работников невозможно развить ни одно направление в бизнесе. А вот
формирование такой команды – и есть главная миссия рекрутинга.
Основной задачей рекрутинга выступает подбор персонала,
максимально отвечающего потребностям компании, так как именно такой
сотрудник обеспечит оптимизацию затрат организации и получение
экономического эффекта. Привлечение некомпетентного сотрудника, или не
соответствие ожиданий сотрудника от компании приводят к увеличению
текучести персонала, сокращению производительности труда, и в итоге
приводят к росту финансовых расходов компании-работодателя.
Именно поэтому эффективный рекрутинг включает в себя проведение
широкого спектра мероприятий, в том числе анкетирование, тестирование,
собеседование, оценка ожиданий сотрудника, формирование его
профессионального и психологического профиля, разработку систему
адаптации сотрудника и другие мероприятия
9
.
Результатом реализации всего бизнес-процесса выступает
трудоустройство специалиста.
Учитывая все вышесказанное, представляется разумным под
рекрутментом понимать вид экономической деятельности по созданию условий
для заполнения вакансий компании-заказчика специалистами, отвечающим по
своим компетенциям требованиям заказчика.
Необходимо отметить, что рекрутинг не изолирован от других
процессов и имеет взаимосвязь с рядом факторов, которые оказывают прямое
или косвенное влияние на деятельность организации.
9
Сергей Рощин, Сергей Солнцев, Дмитрий Васильев Технологии рекрутинга и поиска работы в эпоху
интернета // Форсайт. 2017. №4 - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologii-rekrutinga-i-poiska-raboty-v-
epohu-interneta (дата обращения: 04.11.2019).
12
При построении процедуры рекрутинга должны приниматься во
внимание факторы внешнего окружения: законодательство, регламентирующее
вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу;
влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их
емкости и характеристик
10
.
Например, при большом количестве претендентов организация-
работодатель устанавливает повышенные требования к ним. Шанс принятия
неверного решения уменьшается пропорционально величине кандидатов с
высокой квалификацией. Повышенные требования, в свою очередь, уменьшают
число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы
организации на процедуру отбора. Недостаток работников требуемых
профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные
места и влечет заниженные требования к квалификации (компетенциям). К
внешним относят также демографические факторы и социокультурные
особенности государства
11
.
В сфере подбора персонала используются как пассивные, так и активные
методы поиска персонала. При этом одной из важных задач, которую следует
решить в рамках подбора (рекрутмента)– это первоначальное определение
категорий сотрудников, требуемых для работы в конкретной организации, так
как в зависимости от этого определения будут различаться и применяемые
методы самого рекрутмента.
Надежные и действенные методы рекрутинга с применением сложного и
дорогостоящего отборочного механизма требуют от организации больших
материальных затрат, поэтому применяют их лишь крупные организации, при
большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов.
Успешность самого процесса привлечения и найма новых работников
зависит, в том числе от имиджа компании его осуществляющей. Как правило,
10
Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу: практическое пособие / Р. Е. Мансуров. — 2-е
изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.144
11
Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей: учебное пособие для бакалавриата
и магистратуры / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев, Р. В. Хруцкий. — 3-е изд., испр. и доп. — Москва:
Издательство Юрайт, 2019. — С.57
13
имидж характеризует качество, конкурентоспособность и известность. Влияние
на привлечение кандидатов и их оценку оказывают также
внутриорганизационная динамика персонала (увольнения по собственному
желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска)
12
.
Таким образом, в зависимости от внешних и внутренних факторов
происходит формирование внутрифирменной стратегии найма и философии
отбора кандидатов, а также определение эффективных и действенных процедур
и методов рекрутинга.
Рекрутмент как услуга в упрощенном виде представляет собой
взаимоотношения трех сторон – клиентов (внутренний заказчик/компания),
специалистов по подбору (штатный рекрутер/агентство) и соискателей.
Рекрутинговые агентства оказывают следующие услуги – массовый подбор,
подбор временного персонала, подбор персонала за границей, региональный
подбор. Также могут производить оценку и аттестацию персонала, кадровый
аудит, мониторинг рынка труда, обучение персонала
13
.
Подбор кадров подразумевает работу с людьми и сопряжен с
определенным влиянием на их судьбы. Ответственность большая, а потому
рекрутментом должны заниматься профессиональные рекрутеры или
рекрутинговые агентства.
Всего несколько лет назад слово «рекрутинг» было практически никому
неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием
современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный
бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала
- своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий
встретится заинтересованным друг в друге людям
14
.
12
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и
аттестации, высвобождение персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / Д. К. Захаров, И. А.
Федорова, ред.: А.Я. Кибанов, А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2013.— С.26
13
Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.] ; под
редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.121
14
Сущность, методы и цели рекрутинга персонала
URL: https://otherreferats.allbest.ru/management/00474094_0.html