24
Несмотря на внешнее сходство эти два метода следует отличать. Прямой
поиск включает поиск сотрудников, а хедхантинг - только следствие
использования результатов этой процедуры.
Плюсы прямого рекрутинга:
высокая скорость ответа кандидатов;
квалифицированные кандидаты на должность;
возможность заранее ознакомиться с данными кандидата;
обучение и переподготовка специалистов не требуются из-за их
высокой квалификации;
неразглашение информации.
«Рабочие» сайты для вербовки и поисковые системы - это электронные
ресурсы, которые позволяют вам получать информацию о вакансиях компании.
В России самыми известными электронными ресурсами для поиска работы
являются: HeadHunter, Superjob, Rabota.ru, Яндекс.Работа
27
.
Referral recruitment - направление вербовки, в котором процесс найма
сотрудников для компании проводится по рекомендациям друзей и знакомых, в
рамках которых процесс найма персонала основывается на рекомендациях
28
.
При этом рекомендатели, как правило, вознаграждаются денежными или
иными премиями. Этот метод эффективен тем, что позволяет производить
поиск и среди тех категорий кандидатов, которые не задумываются о смене
рабочего места, а также выяснить данные о кандидате у рекомендателя.
На современном рынке труда, особенно в сфере IT, усилилась
конкуренция за высококлассных специалистов. На то, чтобы закрыть одну
вакансию, может уходить от одного месяца до полугода. Ситуация осложняется
тем, что многие профессионалы не находятся в активном поиске — их резюме
не найдешь на job-сайтах.
27
Мухин В. Н. Подбор, обучение и развитие ИТ-персонала (на примере компании EPAM Systems, Inc.) //
Молодой ученый. — 2019. — №20. — С. 238-239. — URL https://moluch.ru/archive/258/59038/ (дата обращения:
04.11.2019).
28
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и
аттестации, высвобождение персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / Д. К. Захаров, И. А.
Федорова, ред.: А.Я. Кибанов, А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2013.— С.41
25
Жесткая конкуренция в поиске новых талантов вынуждает
работодателей осваивать новые инструменты для поиска персонала. Последним
мировым трендом можно считать использование социальных медиа, так
называемый – социальный рекрутинг. При этом рекрутеры используют не
только привычные Facebook и LinkedIn. Социальный рекрутинг активно
захватывает Инстаграм.
Использование социальных медиа в поддержку рекрутинга не только не
является очередной прихотью, но есть самый мощный инструмент в активе
рекрутера с момента изобретения телефона и стоит в иерархии мощных
рекрутинговых инструментов на втором месте сразу после рекомендательного
рекрутинга. Конечно, есть и определенные сложности, поэтому требуется
гораздо больше стратегии и навыков, но именно они дают организациям
непревзойденные возможности. Основные:
прямой выход на кандидатов, возможность осуществлять
трансляции мультимедийных сообщений, бренд-коммуникации, проводить
маркетинговые исследования и выстраивать устойчивые долгосрочные
отношения между рекрутером и потенциальным кандидатом, собирать
информацию, которая может оказаться полезной для точной оценки кандидата,
что, в конечном счете, обуславливает высокое качество найма.
формирование доверительных отношений на базе общих
интересов с людьми, которые запросто проигнорируют любые предложения,
связанные с новыми карьерными возможностями. Выстраивание отношений в
течение длительного времени почти всегда гарантирует более высокий уровень
отклика на предложения.
в отличие от электронных писем и телефонных звонков, большой
процент которых составляет спам, большинство сообщений, передаваемых
через социальные медиа основаны на согласии участников их получать.
широкое распространение смартфонов способствует тому, что
практически все приложения для социальных медиа доступны для
26
потенциальных кандидатов и соискателей из любой точки планеты в режиме
нон-стоп
сообщения могут быть переданы с помощью того канала,
который предпочтителен для целевой аудитории. Сообщение может быть
представлено разнообразными способами, включая письменные сообщения,
тексты, голосовые сообщения, видео или фото.
в большинстве случаев, социальные медиа позволяют размещать
сообщения, объявления о вакансиях, и выстраивать отношения совершенно
бесплатно. На некоторых сайтах предусмотрена определенная плата за какие-то
дополнительные функции, которые вы захотите оплатить, но в целом, такая
платформа относится к низкозатратным.
Аспекты функционирования рекрутинга
29
:
креативные решения в процессе поиска персонала;
четкий алгоритм действий при работе с соискателями;
взаимный интерес в сотрудничестве;
получение информации о лучших специалистах по мнению
собеседников;
первичная оценка компетенций соискателя;
обозначить перспективность вакансии;
неограниченность выбора источников поиска персонала.
Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что
наибольшую часть рынка занимают агентства, занимающиеся подбором
специалистов среднего и высшего уровня, и никто не занимается
«низкоуровневыми» позициями. Это можно объяснить следующими
причинами: фирмы обращают внимание на персонал низкого уровня в
29
Мухин В. Н. Подбор, обучение и развитие ИТ-персонала (на примере компании EPAM Systems, Inc.) //
Молодой ученый. — 2019. — №20. — С. 238-239. — URL https://moluch.ru/archive/258/59038/ (дата обращения:
04.11.2019).
27
основном на этапе шлифовки организационной культуры, а также на нежелание
агентств заниматься такой работой, с одной стороны
30
.
С другой стороны, исторически выбор кандидатов на рабочие
специальности осуществляется государственными структурами для содействия
занятости, которые имеют большой опыт в этой области и возможности для
переподготовки и обучения потенциальных кандидатов. Особенно популярна в
российских компаниях сейчас такая методика подбора персонала, как
оценочный центр, который позволяет вам проверять конкурента в реальных
условиях работы. Для этого моделируются рабочие процессы и ситуации, в
которых кандидат чаще всего подвергается воздействию. Многие компании
создают отдельные офисы для таких тестов, а некоторые гигантские компании
(чаще всего западные) даже создают тестовые производственные линии,
которые ничем не отличаются от реальных. Данные, полученные в результате
применения этого метода, являются наиболее надежными, поскольку
анализируются не слова кандидата, а его действия. Кандидат оценивается с
помощью различных упражнений и случаев, и, в зависимости от позиции, они
могут быть как групповыми, так и индивидуальными
31
.
Таким образом, анализ основных методов рекрутинга свидетельствует о
многообразии подходов к процессу поиска и подбора персонала.
Существуют определенные негативные факторы влияющие на
дальнейшее развитие рекрутинга как процесса и как услуги.
В связи с экономическими и политическими кризисами эксперты
предоставляют неоптимистические прогнозы относительно дальнейшего
развития российского рынка рекрутинга - на конференции «Прогнозы развития
рынка рекрутинга с сентября по сентябрь» несколько экспертов
30
Нестеренко Н.А., Занозина А.А. Современный рекрутинг в России: проблемы и направления
совершенствования его использования // Профессиональная ориентация. 2017. №1. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennyy-rekruting-v-rossii-problemy-i-napravleniya-sovershenstvovaniya-ego-
ispolzovaniya (дата обращения: 04.11.2019).
31
Батанина Ирина Александровна, Воронцов Сергей Алексеевич, Понеделков Александр Васильевич О
состоянии и механизмах рекрутинга современной российской политической элиты // Известия ТулГУ.
Гуманитарные науки. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-sostoyanii-i-mehanizmah-rekrutinga-
sovremennoy-rossiyskoy-politicheskoy-elity (дата обращения: 04.11.2019).
28
прогнозировали продолжение сокращения в количестве агентств и количестве
сотрудников в них, отмечалось увеличение разрыва между малыми и крупными
компаниями, снижение средней стоимости закрытой вакансии и их числа.
Тенденция к увеличению стоимости использования интернет-ресурсов для
поиска специалистов и высокой вероятности его продолжения.
Исполнительный директор Ассоциации консультантов по подбору персонала
выказала свою уверенность в увеличении частоты использования социальных
сетей в целях рекрутинга
32
.
Также негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг
оказывает отсутствие законодательства в этой сфере. В результате этого
возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений
деятельности рекрутинговых агентств.
Таким образом, опираясь на изученный материал, можно
сформулировать полное видение рекрутинга с учетом российской специфики и
практики. В современном понимании рекрутинг представляет собой полный и
разноплановый комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму персонала,
которые, в свою очередь, могут рассматриваться в качестве самостоятельных и,
одновременно, тесно взаимосвязанных этапов.
Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что российская
система подбора и отбора персонала находится в стадии развития, которая
требует разработки собственных методик, учитывающих особенности
российского рынка труда, российских работников и компаний, а также
адаптацию западных методик под российский рынок.
1.3. Методы оценки эффективности технологий рекрутинга
Критерии эффективности – это показатели, выражающие главную меру
желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов
решения. По одному критерию охарактеризовать результативность системы
управления невозможно, достоверные результаты можно получить при
32
Сергей Рощин, Сергей Солнцев, Дмитрий Васильев Технологии рекрутинга и поиска работы в эпоху
интернета // Форсайт. 2017. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologii-rekrutinga-i-poiska-raboty-v-
epohu-interneta (дата обращения: 04.11.2019).
29
комплексном подходе, используя как количественные и качественные, так и
комбинированные методы оценки.
Анализ системы рекрутинга на предприятии может проводиться в
виде
33
:
1. Научного исследования с получением только теоретических
результатов;
2. Исследования с выявлением возможности применения чужого
практического опыта;
3. Системного подхода, который заключается в комплексном анализе
деятельности всего предприятия, где система рекрутинга является одной из
многочисленных подсистем.
Но на практике анализ чаще всего проводится с использованием
методологического подхода, при котором сравниваются результаты,
полученные при применении нескольких научно-практических методов
анализа.
На сегодняшний день не существует единственного метода,
позволяющего получить самую полную информацию и однозначную оценку
эффективности системы, поэтому правильное применение нескольких разных
методов в различных вариациях – тот способ, который позволяет сделать это.
Рассмотрим, как эффективность рекрутинга может быть выявлена в
экономическом и социальном аспекте. Под экономической эффективностью в
области подбора и отбора персонала понимается достижение целей
организации путем найма «подходящих» сотрудников по принципу
экономичного расходования ограниченных средств. Показателем
эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на
подбор, отбор и найм персонала.
33
Семенов А. С. Способы повышения эффективности рекрутинга // Молодой ученый. — 2019. — №41. — С.
189-191. — URL https://moluch.ru/archive/279/62859/ (дата обращения: 04.11.2019).
30
Основным компонентам экономической эффективности рекрутинга
является соотношение результатов работы с затратами в сфере подбора, отбора
и найма персонала.
Затраты на рекрутинг включают: стоимость вакансии, затраты на найм 1
сотрудника, окупаемость найма 1 сотрудника и т.д. Отрицательной реакцией и
симптомом низкой экономической эффективности управления персоналом
будут такие показатели, как флуктуация (текучесть кадров и необходимость
затрат на поиск новых сотрудников), абсентеизм (временное отсутствие
сотрудников на рабочем месте по причине болезни или прогула), низкая
производительность труда (результаты падают, а затраты увеличиваются)
34
.
Помимо экономической эффективности следует рассматривать и
оценивать социальную эффективность рекрутинга.
Под социальной эффективностью рекрутинга понимается создание
такого коллектива или штата сотрудников с благоприятным психологическим
климатом и высоким профессионализмом, где созданы условия для развития
индивидуальных способностей и эффективной межличностной коммуникации.
Социальная эффективность снижается вследствие действия таких
факторов, как недостаточная информированность кандидатов о позиции и
организации на этапе собеседования и найма, подбор немотивированных
сотрудников и т.д.
Рассмотрим коэффициенты и показатели, наиболее часто используемые
при оценке эффективности рекрутинга.
Индекс привлечения - позволяет определить интенсивность подбора
персонала и рассчитать коэффициент найма.
Индекс привлечения определяется по формуле 1
35
:
ERcR = Кпр / Срч × 100 (%), (1)
где Кпр — количество принятых сотрудников за отчетный период;
34
Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.] ; под
редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.208
35
Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А.
Тихоновскова, А.Н. Дулин, М.Т. Белов, ред.: К.В. Воденко.— М.: ИТК «Дашков и К», 2018.— С.342
31
Срч — средняя численность персонала компании за отчетный период.
Стоимость вакансии - анализ этого показателя помогает определить
отдачу (окупаемость расходов) в рекрутинге
36
.
Стоимость вакансии определяется по формуле 2:
CPH = Кпр / ∑ зс × 100 (%), (2)
где Кпр — количество принятых на работу за отчетный период;
∑ зс — общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный
период.
Индекс времени работы над вакансией - этот показатель позволяет, с
одной стороны, планировать человеческие ресурсы отдела в зависимости от
ресурсного плана по вакансиям, а с другой стороны, оценивать работу самих
рекрутеров
37
.
Индекс времени работы над вакансией определяется по формуле 3:
ТТА = Кпр / Кд × 100 (%), (3)
где Кпр — общее количество принятых кандидатов за отчетный период;
Кд — количество дней работы над всеми имеющимися вакансиями за
отчетный период.
Индекс принятых предложений о работе - этот индекс измеряет
эффективность процесса рекрутинга, а также привлекательность самой
компании для соискателей. Чем меньше соискателей приняли предложения от
компании, тем больше времени занимает процесс закрытия вакансии и тем
больше ее стоимость
38
.
Индекс принятых предложений о работе определяется по формуле (4):
AR = Ксп / Кпп × 100 (%), (4)
где Ксп — количество сделанных предложений о работе за отчетный
период;
36
Рощин, А.В. Услуги по подбору персонала в России / А.В. Рощин. - М.: Агентство США по международному
развитию, 1996. – С.52
37
Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие// Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова
Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2013. – С.129
38
Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу: практическое пособие / Р. Е. Мансуров. — 2-е
изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.225
32
Кпп — общее количество принятых предложений о работе за отчетный
период.
Индекс замен - помогает анализировать количество привлеченных
специалистов для замены уволившихся или вышедших на пенсию
сотрудников
39
.
Индекс замен определяется по формуле 5:
ERpR = Ксп / Кпр × 100 (%), (5)
где Ксп — количество сотрудников, принятых на уже существующие
позиции за отчетный период; Кпр — общее количество сотрудников, принятых
на все вакансии за отчетный период.
Показатель количественной укомплектованности кадрами – отражает
фактическое наличие необходимого персонала в определенной группе
40
.
Данный показатель определяется по формуле 6:
Qs = Кр: Срч × 100 (%), (6)
где Кр — количество необходимого персонала (по ресурсному плану);
Срч — средняя численность персонала за отчетный период.
Показатель текучести - в расчете участвуют три различных категории
персонала: ученики, сотрудники на испытательном сроке и постоянные
сотрудники. Показатель по постоянным сотрудникам важен для понимания
того, что в действительности происходит с набором
41
.
Показатель текучести определяется по формуле 7:
Тек = Кув: Срч × 100 (%), (7)
где Кув — количество уволенных сотрудников; Срч — средняя
численность персонала за отчетный период.
39
Там же с.228
40
Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для академического бакалавриата /
В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.390
41
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и
аттестации, высвобождение персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / Д. К. Захаров, И. А.
Федорова, ред.: А.Я. Кибанов, А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2013.— С.61
33
Показатель качества подбора на этапе обучения - Оценивает уровень
подбираемых кандидатов
42
. Данный показатель определяется по формуле 8:
Кпп = Ко : Кп × 100 (%), (8)
Где Ко — количество прошедших обучение; Кп — количество
приглашенных на обучение.
Показатель эффективности источников привлечения кандидатов -
показывает эффективность каждого источника привлечения, которые
использует организация
43
.
Показатель эффективности источников привлечения кандидатов
определяется по формуле 9:
Эип = Кис: Кпо × 100 (%), (9)
Где Кис — количество откликнувшихся кандидатов, узнавших о
вакансии из одного источника; Кпо — общее количество кандидатов, принятых
на работу из всех источников за отчетный период.
Таким образом, показатели эффективности системы рекрутинга
организации позволяют анализировать деятельность специалистов предприятия
и его работы в целом. Использование различных показателей эффективности
даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке
реализации стратегии.
В зависимости от того, какие результаты будут получены после
проведения оценки эффективности, следует разработать рекомендации,
направленные на улучшение процесса рекрутинга. Безусловно, процесс
рекрутинга в каждой организации имеет свою специфику, однако, существует
ряд направлений повышения эффективности данного процесса, который
является практически универсальным.
42
Коттон, Д. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом. 75 моделей, которые должен знать
каждый менеджер = Key Management Development Models: 70+ tools for developing yourself and managing others
[Электронный ресурс] / пер.: В.Н. Егоров, Д. Коттон.— Эл. изд. — М.: Лаборатория знаний, 2018.— С.95
43
23. Нестеренко Н.А. Рекрутинг как инновационный метод: сложности использования и пути
совершенствования. Гуманитарный научный журнал. 2017. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/rekruting-
kak-innovatsionnyy-metod-slozhnosti-ispolzovaniya-i-puti-sovershenstvovaniya (дата обращения: 04.11.2019).