54
эффективных сотрудников, за счет высокой текучести рядового персонала
(отбор эффективных специалистов в процессе работы).
Необходимо отметить, что общая картина состояния, структуры и
динамики изменения кадровых ресурсов в АО «Бифит» характерна для отрасли
IT в современных условиях. IT — сфера с довольно высоким порогом
вхождения. Даже когда к компании присоединяется довольно опытный
специалист, ему всё равно надо посмотреть на стек используемых технологий,
вникнуть в проект, бизнес, понять, как работают процессы. И для сотрудника, и
для компании это непростой процесс, который занимает время. Поэтому при
уходе человека компания теряет скорость и потенциал, который был в этом
человеке. Это почти всегда плохо.
Статистика социальной сети для поиска и установления деловых
контактов Linkedin, сделанная по результатам анализа профилей участников
сети, показывает, что в лидерах оказалась технологическая сфера. Оборот
кадров здесь превысил 13,2%. На втором месте — торговля (13%), на третьем
— медиа (11,4%).
В разрезе подотраслей ИТ картина такая: компьютерные игры — 15,5%,
интернет — 14,9%, компьютерное ПО — 13,3%, сервисы — 13,0%,
дистанционное обучение — 11,6%.
Сайт подсчитал оборот кадров в разных отраслях, поделив число
участников, оставивших место работы в 2017 году, на среднее число
участников в данной отрасли.
Еще один существенный фактор, влияющий на движение персонала - в
компании отсутствует регламентированный процесс адаптации сотрудников,
как процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и
условиям деятельности компании, корпоративной, социальной среде. Это еще
один из факторов, влияющих на производительность и текучесть персонала в
компании.
В условиях большой востребованности IT-специалистов на рынке труда,
борьбу за квалифицированные кадры выигрывают компании, умеющие
55
привлечь, адаптировать и удержать своих специалистов. Отсутствие понятной
системы адаптации, незнание руководителей подразделений этапов, методов
адаптации, неумение их применять, а так же неумение выстраивать отношения
в коллективе с учетом своеобразных психо-физиологических особенностей
(закрытость, трудности в общении), характеризующих IT-
специалистов/программистов, зачастую становятся ключевыми факторами
раннего ухода работников из компании (через 3-6 мес.) или возникновения
конфликтных ситуаций внутри коллектива.
Отчасти такое положение вытекает из кадровой политики компании в
отношении отбора и назначения руководителей. Согласно этой политике,
руководители структурных подразделений высшего звена «вырастают» только
из работников, когда-то пришедших в компанию на низшие должности, они, к
сожалению, не имеют положительного примера и опыта формирования и
управления командой. Крайне полезным в данной ситуации будет проведение
тренингов для руководителей по так называемым soft skills.
Тем не менее, одним из положительных элементов в управлении
персоналом в компании, следует отметить развитую систему профессиональной
оценки - аттестации, как в рамках прохождения испытательного срока, так и в
процессе дальнейшей работы в компании. Разработаны и действуют
«прозрачные» стандарты перехода работников на следующую ступень
профессионального развития. Еще одним из положительных фактором
нематериальной мотивации в компании является наличие социального пакета
для сотрудников, включающего в себя оплачиваемые питание, ДМС, расходы
на занятия спортом.
Все эти элементы мотивации, принятые в компании в конце 2018 г.,
начале 2019 г. способствуют более лояльному отношению работников к
компании и удержанию высококвалифицированных специалистов.
56
НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ ТРУДОВУЮ
ДИСЦИПЛИНУ В АО «Бифит»
Трудовой кодекс РФ
Правила внутреннего трудового распорядка АО «Бифит»
Устав АО «Бифит»
Положения об отделах АО «Бифит»
Технические правила и инструкции
Должностные инструкции сотрудников АО «Бифит»
2.3. Анализ реализации процесса рекрутинга в АО «Бифит»
На рисунке 8 представлены нормативно-правовые акты, в том числе
локального характера, которые регулируют деятельности АО «Бифит» в части
управления трудовыми ресурсами.
Рисунок 8 – Нормативно-правовые акты, регулирующие
управление персоналом в АО «Бифит»
Подбором и наймом персонала в компании занимается Отдел по работе
с персоналом. В компании превалирует внутренний, корпоративный рекрутинг.
К внешнему рекрутингу - услугам кадровых, рекрутинговых агентств компания
активно прибегала в начале своего развития, но когда потребность в персонале
резко выросла, а расходы на персонал увеличились, появилась необходимость
формирования кадрового подразделения, которое в т.ч. будет заниматься
рекрутингом. На текущий момент внешний рекрутинг в компании практически
не востребован, за исключением случаев необходимости поиска проектных
менеджеров на новые проекты, с новыми, ранее не используемыми
технологиями.
Целью деятельности кадрового подразделения предприятия является
организация управлением персонала, которое осуществляется по следующим
элементам.
57
Управление трудовыми ресурсами в АО «Бифит» включает в себя:
отбор и продвижение кадров;
подготовку кадров и их непрерывное обучение;
найм работников в условиях неполной занятости;
расстановку работников в соответствии со сложившейся
системой организации процессов;
стимулирование труда;
совершенствование организации труда;
создание благоприятных условий труда для работников
предприятия и др.
В АО «Бифит» принята открытая кадровая политика. Первым шагом
кадровой политики АО «Бифит» является определение потребности в
персонале. Графически планирование потребности в персонале в АО «Бифит»
выглядит следующим образом (рис. 9).
Рисунок 9 – Основные этапы планирования потребностей в
персонале
Планирование персонала определяется на основании анализа планов по
реализации готовых продуктов, организационной структуры и количества
заполненных вакансий.
На основании проведенной оценки разрабатывается организационный и
финансовый план комплектования. За первую часть плана отвечает Начальник
отдела кадров АО «Бифит», за финансовую часть – бухгалтерия. Данный план
разрабатывается в рамках АО «Бифит» по следующим основным этапам:
разработка программы мероприятий по привлечению персонала;
разработка методов оценки;
58
оценка финансовых затрат на привлечение и оценку;
оценка кандидатов;
разработка программы мероприятий по подготовке персонала;
оценка затрат на подготовку.
В случае возникновения свободных вакансий АО «Бифит» использует
следующие источники набора (рисунок 10).
Рисунок 10 – Источники покрытия недостатка персонала в АО
«Бифит»
В процессе рекрутинга, в компании используются такие инструменты
как: размещение объявлений о вакансиях на работных сайтах (hh, Sjob), digital
инструменты: прямой поиск кандидатов в социальных сетях (Linkedin, Мой
мир), профессиональных сообществах. Активно используется внутренний
кадровый резерв на замещение вакансий и «реферальный рекрутинг» -
рекомендации работающих или когда-то работавших сотрудников. Компания
так же берет на работу сотрудников, ранее успешно работавших в компании, но
уволившихся по каким-то личным обстоятельствам. В процессе работы
менеджеры по работе с персоналом ведут и используют внутреннюю базу
кандидатов в электронном сервисе Estaff.
При подборе кандидатов в компании, в том числе используются такой
вид рекрутинга как: management selection – поиск работников высокой
квалификации на рядовые позиции и среднего управленческого звена, которые,
как правило, сами работу не ищут. Это поиск среди достаточно большого
количества претендентов на рынке с подобным опытом. При применении такой
59
технологии особый упор делается на тщательном описании портрета
идеального для компании будущего сотрудника, который помимо схожего
функционала, впишется и по личным качествам, и по соответствию
корпоративной культуре, и по мотивации.
Внешний найм – это набор специалистов, необходимых для АО
«Бифит», ранее не связанных трудовыми отношениями с организацией.
Внешними источниками набора персонала для АО «Бифит» являются:
резюме кандидатов с работных сайтов таких как HeadHunter, SJob
и др.;
социальные сети (прямое налаживание контактов с
потенциальными кандидатами);
рекомендации;
служба занятости (только для административного персонала)
Внутренний набор – это набор сотрудников АО «Бифит», то есть людей,
которые уже связаны или трудовыми отношениями с АО «Бифит».
Внутренними источниками набора персонала для АО «Бифит» являются:
объявления на внутренних корпоративных ресурсах об
образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе для
работников АО «Бифит»;
внутрифирменное перемещение (ротация) персонала;
сотрудники, получившие образование в учебных заведениях без
отрыва от производства или прошедшие переподготовку по профилю
будущей деятельности;
персонал, состоящий в кадровом резерве АО «Бифит»
наем сотрудников ранее работавших в компании.
Внутренние и внешние источники набора персонала имеют, как
положительные, так и отрицательные стороны. Поэтому при наборе персонала
АО «Бифит» сочетает внутренние и внешние источники набора персонала. При
этом руководство АО «Бифит» исходит, в первую очередь, из целесообразности
найма или продвижения того или иного работника для предприятия.
60
Ключевым моментом в подборе и отборе персонала в АО «Бифит»
является так называемое проектирование рабочего места, включающее в себя
определение (анализ) задач, работ и ролей, навыков, требований к
профессиональным и личностным компетенциям будущего кандидата на
вакантную должность для достижения целей организации или отельного
подразделения. Процесс проектирования является одним из ключевых
процессов управления персоналом и оказывает влияние на построение
деятельности организации, отбор и наем персонала, оценку деятельности,
управление развитием и др.
На основании проведенного анализа формируется описание рабочего
места. Описание рабочего места в АО «Бифит» содержит следующее:
функции работника предприятия;
его роль в производственном процессе;
описание задач, обязанностей, ответственности, коммуникаций,
присущих непосредственной деятельности.
Основным результатом проектирования рабочего места является
должностная инструкция, устанавливающая функции, обязанности,
ответственность и полномочия работника на определенном рабочем месте, а
также его официальный статус в организации.
Как показал анализ внутренней нормативной базы, в АО «Бифит»
имеются типовые должностные инструкции, но не для всех категорий
работников. При этом должностные инструкции имеют все необходимые
разделы, но имеют скорее формальный характер и недостаточно полно
отражают обязанности, права и ответственность работников. Отсутствуют
такие важные регламентирующие документы, как положения о
подразделениях, в которых бы четко были прописаны функции подразделений
в рамках единого производственного процесса.
Все это ведет к тому, что в процессе ежедневной деятельности нередко
возникали и возникают рабочие конфликты между сотрудниками смежных
61
подразделений, из-за того, что сотрудники не четко представляют круг своих
обязанностей и ответственность за определенные процессы.
Далее рассмотрим процесс отбора, оценки и найма персонала в АО
«Бифит».
При отборе кадров важно определить цели отбора, профессиональную
ценность кандидатов, методы отбора. Фактически отбор – это одна из форм
предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Отбор кандидатов в компании определен следующими этапами:
активный поиск (сорсинг) кандидатов или рассмотрение резюме
кандидатов из откликов;
оценка и отсеивание кандидатов в соответствии с требованиями,
предъявляемыми к кандидатам на текущую вакансию;
занесение резюме в базу кандидату;
первичное телефонное интервью с кандидатом;
предложение пула резюме кандидатов руководителю к
рассмотрению;
проведение тестирования;
проведение собеседования кандидата с руководителем
подразделения;
заполнение анкеты с потенциальными кандидатами;
выдача job offer финальному кандидату.
Предварительная отборочная беседа проводится менеджером по работе с
персоналом. Претенденты, успешно прошедшие этот этап, заполняют
специальный бланк анкеты. Информация, содержащаяся в анкете, позволяет
получить следующую информацию о кандидате:
опыт прошлой работы;
ожидания от новой работы;
типичные личностные характеристики (soft skills).
В результате анализа процесса выявлено, что более 90% решений по
финальному отбору претендентов для работы АО «Бифит» принимаются во
62
время беседы кандидатов с начальниками структурных подразделений АО
«Бифит», в которых существуют свободные вакансии.
Оценка персонала в АО «Бифит» проходит в два этапа.
Первый происходит на стадии отбора и приема Цель такой оценки
персонала это выявление следующих критериев:
уровень квалификации;
личные качества;
образование;
профессиональные навыки;
опыт предшествующей работы;
совместимость с окружением.
Помимо оценки персонала в период приема его в АО «Бифит»
существует деловая оценка персонала в процессе работы. Деловая оценка
включает следующие процессы:
разработка методики деловой оценки;
определение времени и места деловой оценки;
формирование оценочной комиссии;
обсуждение результатов оценки с работниками;
принятие решений по итогам оценки персонала.
Одним из положительных инструментов кадровой политики АО
«Бифит» является развитая система профессиональной оценки - аттестации
специалистов, как в рамках прохождения испытательного срока, так и в
процессе дальнейшей работы в компании, порядок и условия проведения
которой прописаны в разработанных «прозрачных» стандартах предприятия,
определяющих порядок перехода работника на следующую ступень
профессионального развития. Первоначальная ступень присваивается
работнику при приеме на работу по результатам собеседования. Прохождение
испытательного срока подтверждает присвоенную работнику
профессиональную ступень (грейд).
63
В процессе работы, для перехода на более высокий грейд, сотруднику
компании необходимо пройти соответствующую аттестацию. Аттестация
сотрудника проводится по рекомендации руководителя отдела. Если
руководитель отдела считает, что его сотрудник готов к переходу на
следующую ступень, то он согласовывает прохождение аттестации с
руководителем департамента, после чего проводится сама аттестация. Если
сотрудник считает, что он готов пройти аттестацию досрочно, он может
обратиться с этим вопросом к своему руководителю. Так за 2018 год было
аттестовано и переведено на следующую ступень более 57 человек.
Основные положительные характеристики проведения аттестации в АО
«Бифит»:
регулярность проведения;
специалиста оценивает несколько человек из числа
руководителей смежных подразделений, что не дает искажать
информацию, поскольку на решения руководителя не влияют его
собственные представления, пристрастия и ограничения;
существует шкала оценки критериев, в рамках которой должен
быть оценен специалист;
по оценкам, полученным в ходе проведения аттестации, можно
провести сравнение специалистов между собой.
Таким образом, система оценки персоналом АО «Бифит» может быть
охарактеризована как достаточно эффективная.
Основным недостатком подсистемы рекрутинга в компании следует
назвать высокую степень зависимости и акцентировании внимания на закрытие
свободных вакансий за счет внутренних источников, при недостаточно
эффективной и современной системе поиска сотрудников из внешних
источников. Это может привести к недостатку современных практик
управления предприятием, а так же «оскудению» технологий, необходимых для
дальнейшего развития продуктов и компании в целом.