14
Несомненно, что рекрутинг способствовал и способствует созданию
современного цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека,
который ищет работу, но и работодателя.
Существование рынка услуг по подбору персонала, несомненно,
является одним из отличительных признаков цивилизованной инфраструктуры
предпринимательства. Хозяйствующие субъекты, функционирующие в
современной российской экономике, сталкиваются с необходимостью уделять
все большее внимание подбору персонала, как одному из ключевых факторов
формирования эффективного кадрового состава.
Становление рекрутинговых услуг происходило параллельно с
развитием потребностей в услугах по поиску и отбору персонала. Несмотря на
то, что этот вид услуг, как и большинство других, пришел к нам с Запада,
российский рынок рекрутмента имеет ряд специфических особенностей,
которые проявляются как в процессе оказания самой услуги, так и в
направлениях развития данной отрасли. С момента возникновения в России до
настоящего времени рынок рекрутмента прошел несколько стадий.
Этап зарождения (1989-1994 гг.). Бурное начало развития рыночных
отношений в СССР, открывшее большие возможности для деятельности
иностранных фирм и появившаяся с 1988 г. возможность создавать совместные
предприятия, персонал для которых разрешалось набирать самостоятельно,
способствовало возникновению спроса на услуги по подбору кадров со стороны
западных фирм.
Следует отметить, что изначально потребителями, как собственно, и
провайдерами этих услуг были представительства иностранных фирм, вскоре
их примеру последовали совместные предприятия, затем российские
юридические лица с иностранным капиталом и лишь затем частные
предприятия сугубо отечественного происхождения.
Первые агентства по подбору персонала для российских предприятий
организовывались главным образом бывшими партийными и комсомольскими
работниками, имевшими по роду своей прежней деятельности отношение к
15
работе с кадрами и к оставшемуся от той же деятельности обширному банку
данных
15
.
Рассмотрим коротко хронологию развития рекрутмента в России,
значимые события и вехи.
В апреле 1989 г. в СССР было создано первое коммерческое
объединение по подбору персонала - Московский кадровый центр, в
следующем - крупнейшая сегодня компания АНКОР.
20 сентября 1991 года в газете «Известия» вышла статья Василия
Захарько «Охота за головами», в которой автор статьи использовал слово
«рекрутер»
16
. Позже этот день был принят как День рекрутера.
В октябре 1992 года выходит первый номер газеты "Работа для вас".
Позже появились известные проекты холдинга РДВ-медиа - газета "Элитный
персонал", портал Rabota.ru и др.
1996 год ознаменовался появлением первых сайтов поиска работы в
России. Job.ru, стал флагманом российского электронного рекрутмента.
В первом году (2000 г.) нового тысячелетия был запущен сайт поиска
работы, известный в настоящее время под названием hh.ru. Самый популярный
работный сайт России сейчас содержит более 9 млн. резюме.
В 2001 году начал выпускаться программный продукт - E-Staff для
работы с резюме соискателей. Сегодня E-Staff Рекрутер - это наиболее
распространенная и проработанная ATS российского производства.
В 2003 году выходит книга Светланы Ивановой "Искусство подбора
персонала. Как оценить человека за час", которая до сих пор является наиболее
популярной среди начинающих и опытных российских специалистов по
подбору персонала.
Рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную
функцию посредничества между организациями-работодателями и
15
Лунева Е.Н. Особенности формирования Российского рынка рекрутинговых услуг и перспективы его
развития. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-rossiyskogo-rynka-rekrutingovyh-uslug-i-
perspektivy-ego-razvitiya (дата обращения 10.11.2019)
16
Василий Захарько, «Известия» 20 сентября 1991 г. Охота за головами URL:
http://hrdevelopment.ru/img/Headhunting.pdf
16
работниками, но и способствует оптимизации деятельности организаций и
профессиональному росту работников. Квалифицированный подбор персонала
или рекрутмент, как один из важнейших аспектов современного менеджмента,
становится очень востребованной профессиональной деятельностью во всем
мире. Увеличивается и спрос на услуги квалифицированных специалистов по
подбору персонала
17
.
На текущий момент рынок услуг рекрутинга в России активно
развивается и востребован. Основополагающей причиной существования и
развития рекрутинга и рекрутинговых услуг, является постоянный дефицит в
квалифицированных специалистах на кадровом рынке.
Конечно же, прежде чем прибегать к услугам внешних рекрутеров или
агентств, опытный руководитель проверит собственный штат сотрудников на
наличие потенциальных кандидатов, т.к. затраты на подбор с помощью услуг
агентства по подбору персонала всегда связаны с более значительными
расходами по сравнению с публикацией объявления в специализированных
поисковых системах или поиском с помощью других методов.
С другой стороны, воспользовавшись услугами специализированного
агентства, компания получает услуги, которые помогают экономить рабочее
время, дают возможность нахождения «трудных» специалистов, обеспечивают
конфиденциальность поиска, гарантируют бесплатную замену специалиста, при
отказе от выхода на работу, не прохождении им испытательного срока и др.
Поиск специалистов через рекрутинговые фирмы оправдан в следующих
случаях
18
:
1. Массовый набор персонала. Процедура требует работы с
большим массивом данных, общению с большим количеством
соискателей. Работа агентства сокращает в этом случае ресурсы и время
компании.
17
Н.А. Нестеренко, А.А. Занозина, Современный рекрутинг в России проблемы и направления
совершенствования его использования. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennyy-rekruting-v-rossii-
problemy-i-napravleniya-sovershenstvovaniya-ego-ispolzovaniya (дата обращения 10.11.2019)
18
Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для академического бакалавриата /
В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.98
17
Определение
результативности
отбора и найма
Принятие решения
о найме/отказе
Проведение
процедуры отбора
2. Подбор иностранного персонала. Офисы крупных рекрутинговых
агентств могут присутствовать в нужном регионе, владеть информацией
о местном рынке труда, иметь опыт набора персонала в требуемом
регионе.
3. Подбор специалистов в незнакомых компании индустриях.
Отсутствие знаний о специфике отрасли отрицательно скажется на
качестве проверки кандидатов.
4. Временные рамки. Отсутствие времени на проведение поиска и
подбора кадров вынуждает обращаться к рекрутинговым агентствам.
5. Закрытие вакансий на руководящие должности. Обходится
проблема этичности отбора будущего начальника подчиненным и
доверия компетентности штатного рекрутера.
6. При невозможности поиска силами специалистов компании.
Успех поиска зависит от числа выделенных на это специалистов.
Обращение к профессионалам уменьшить вероятность ошибки.
Для более детальной характеристики самого процесса разделим процесс
рекрутинга на составляющие этапы, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1 – Основные этапы рекрутинга
19
Как видно на рисунке 1, рекрутинг очень объемный и многоэтапный
процесс. Также стоит отметить, что каждый этап можно условно разделить на
ряд операций. Практически каждый из вышеперечисленных этапов
19
Коттон, Д. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом. 75 моделей, которые должен знать
каждый менеджер = Key Management Development Models: 70+ tools for developing yourself and managing othe
[Электронный ресурс] / пер.: В.Н. Егоров, Д. Коттон.— Эл. изд. — М.: Лаборатория знаний, 2018.—С.197
Выбор методов и
процедур отбора
Формирование
предварительного
списка кандидатов
Выбор подхода с
рынком кандидатов
Выбор философии
найма
Разработка профиля
требований
Определение
количественной
потребности
18
сопровождается задействованием необходимых специалистов, так или иначе
вовлеченных в процесс (руководитель организации, рекрутер, линейный
менеджер, бухгалтер и т.д.).
Основываясь на вышеизложенном, можно отметить, что многие
определения термина «рекрутинг» основываются на западных трактовках,
дающих развернутое описание данного процесса. Другие источники составляют
собственное видение рекрутинга, в соответствии со спецификой российского
рынка. Помимо этого, различность подходов к определению, также
обуславливается и тем, что данный процесс может осуществляться как
внутренними HR – специалистами, так и внешними агентствами,
предоставляющими данный вид услуг.
При рассмотрении понятия рекрутинга и общих характеристик, были в
том числе изучены различные подходы к формированию этапов данного
процесса. На основе вышеизложенного, можно говорить о схожести взглядов
различных авторов по данному вопросу – практически все выделяют основные
этапы, такие как: создание необходимого запроса на подбор персонала,
подготовка профиля должности, проведение рекламной кампании, первичных
и вторичных собеседований, согласование с руководством и последующих
процедур приема выбранного кандидата. Помимо этого, многие авторы
отмечают, что данный процесс зависит от ряда внешних и внутренних
факторов, таких как размер организации, квалификация специалистов по
управлению персоналом, экономическое состояние рынка, общая стратегия,
сфера деятельности организации, состояние рынка труда и многое другое.
1.2. Современные технологии рекрутинга, специфика их использования
Поиск сотрудников для замещения вакантных должностей может
осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации (внутренний
подбор), так и за счет внешних источников (внешний подбор).
19
Рекрутмент делится на внешний и внутренний
20
.
Внешний рекрутмент – это деятельность рекрутинговых агентств
по поиску специалистов для компаний-заказчиков (среднего и крупного
бизнеса, сети иностранных и федеральных компаний).
Внутренний рекрутмент – это деятельность конкретного
специалиста или отдела по работе с персоналом компании по поиску и
отбору кандидатов на вакантные должности с их последующей
адаптацией.
Источники привлечения персонала организацией из внешней и
внутренней среды представлены на рисунке 2.
Источники привлечения персонала
Внешние
ВУЗы, школы бизнеса
Интернет, соцсети
База данных кадровой
службы компании
Рекомендации сотрудников
и знакомых
Рекрутинговые агентства
Внутренние
Внутрифирменный конкурс
на вакансии
Ротация
Совместительство
Совмещение должностей
Кадровый резерв
СМИ
Рисунок 2 – Источники привлечения персонала организацией
из внешней и внутренней среды
21
Конкретные источники поиска и подбора персонала на имеющиеся
вакансии у компаний могут отличаться в зависимости от принятой внутри
компании политики.
20
Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М.
Маслова. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2018. — С.86
21
Будник Ю. А. Рекрутинг как важнейший этап в системе управления персоналом // Молодой ученый. — 2019.
— №8. — С. 68-77. — URL https://moluch.ru/archive/246/56705/ (дата обращения: 04.11.2019).
20
Все зависит от того, по какому критерию мы оцениваем подбор
работников. Если по качеству и доступности кадров на рынке труда, то
рекрутинг можно разделить на такие виды:
Линейный – когда речь идет о массовом привлечении
обслуживающего персонала. Используются стандартные технологии
быстрого подбора. Management Selection – нахождение среднего
управленческого звена и работников высокой квалификации.
Executive search – целенаправленный поиск руководителей и
специалистов высокой квалификации. В ход идут самые сложные
инструменты рекрутинга, ведь речь идет о ценных кадрах, которые, как
правило, сами работу не ищут. Выход на такого рода профессионалов,
переговоры с ними, их привлечение и удержание – задачи, посильные
лишь настоящим мастерам рекрутмента.
Headhunting или «охота за головами» – привлечение конкретного
человека, переманивание его из другой компании. Здесь не
предусматривается какой-либо отсев кандидатов, так как претендент
один, и его имя известно изначально.
Если за критерий взять методы, применяемые при отборе, можно
выделить:
Digital-рекрутинг – использование интернет-ресурсов,
приложений, других возможностей «электронного» подбора:
социальные сети, профессиональные сообщества, специальные
программы-ищейки, использование мессенджеров и др.
Реферальный рекрутинг – ведется по рекомендациям, с
использованием «сарафанного радио». Бывает внутренним, когда в
процесс вовлечены только собственные сотрудники предприятия – они
сами распространяют информацию об открытой должности по друзьям и
знакомым. Бывает внешним, с привлечением знакомых, партнеров и
контрагентов извне.
21
Скрининг – поверхностный рекрутинг. Его проводят лишь с
учетом критически важных критериев – например, возраста,
образования, опыта. Часто данный метод применяется для закрытия
самых простых позиций, подразумевающих низкую квалификацию
рабочей силы и большую текучку сотрудников.
Внешний и внутренний рекрутмент схожи как по своим задачам, так и
по технологии проведения поиска и подбора. Как внешний, так и внутренний
источники привлечения персонала имеют свои преимущества и недостатки.
1. Внешние источники привлечения сотрудников.
Преимущества:
большой выбор кандидатов;
появление новых идей о развитии организации, которые они с
собой приносят;
снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения
дополнительных людей
Недостатки:
большие затраты;
ухудшение морально-психологического климата вследствие
конфликтов между «новичками» и «старожилами»;
угрозы, связанные с неизвестностью личности кандидата;
продолжительная адаптация сотрудника
22
.
2. Внутренние источники привлечения персонала. При внутреннем
подборе заказчиком является руководитель линейного подразделения
компании.
Преимущества:
управляемость процесса;
низкие затраты;
22
Завьялова, Е.К. Управление развитием человеческих ресурсов [Электронный ресурс]: учебник / М.О. Латуха,
Е.К. Завьялова.— СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2017.— С.109
22
перспектива служебного роста для сотрудников, воодушевление
кандидатов;
сохранение основного состава при сокращении штатов и быстрое
заполнение вакансий при освобождении должностей;
быстрая адаптация, знание корпоративной культуры;
решение многих проблем в управлении персоналом.
Недостатки:
малое количество вакансий;
ограничивает выбор места приложения труда;
затраты на переобучение и повышение квалификации кадров;
конкуренция и разногласия в коллективе;
несправедливое продвижение сотрудников, угодных
руководству;
психологическая угнетенность отсеянных сотрудников;
отсутствие притока новых специалистов
23
.
Рассмотрим более подробно основные технологии рекрутинга:
классический рекрутинг, прямой поиск, хедхантинг (охота за головами), referral
recruitment.
Классический рекрутинг - это своего рода услуга по набору персонала
среднего звена и квалифицированных рабочих. Особенности: массовый поиск и
формальный характер отбора, короткий период изъятия заявки. Сегодня в
России довольно широко используется это направление классического
рекрутинга, например, проактивный рекрутмент - подбор персонала с
использованием элементов прямого поиска
24
. Ранее в России широко
использовался массовый набор (массовое рекрутирование), когда в короткие
сроки создавались организации с большим количеством сотрудников. В
23
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В.
Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.54
24
Будник Ю. А. Рекрутинг как важнейший этап в системе управления персоналом // Молодой ученый. — 2019.
— №8. — С. 68-77. — URL https://moluch.ru/archive/246/56705/ (дата обращения: 04.11.2019).
23
настоящее время массовый набор используется реже, по большей части в такой
сфере, как ритейл или наборе сезонного персонала.
Прямой поиск (executive search) – это услуга, направленная на закрытый
поиск и подбор специалистов, менеджеров среднего и высшего звена, которые
не ищут работу и уже работают. Он активно развивается в крупных городах
России и регионах благодаря стабильному спросу на высокопрофессиональных
сотрудников.
Хедхантинг (охота за головами) – метод рекрутинга, основывающийся
на поиске и подборе топ-менеджеров и высококвалифицированных
специалистов, деятельность по перевербовке конкретного профессионала
какой-либо организации для компании-заказчика. За рубежом это считается
отдельным направлением. Его отличает закрытость информации о технологиях
его применения и неоднозначность с этической стороны. В России термин
хедхантинг имеет отличающуюся от общепринятого мнения трактовку.
Хедхантинг это «... умение найти привлекательные стороны в компании
заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы
соединить обе стороны»
25
.
Исходя из этого утверждения, «хедхантинг» и «executive search» - это
синонимы, что спорно, т.к. в хедхантинге отсутствует процесс поиска
сотрудника, тогда как в executive search присутствует кроме поиска еще и
работа с кандидатом, что требует дополнительных затрат времени.
Также существует мнение, что хедхантинг - «...поиск сотрудников с
прямым выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов
в целевых компаниях после глубокого изучения этой сферы и определения зон
поиска»
26
.
25
Батанина Ирина Александровна, Воронцов Сергей Алексеевич, Понеделков Александр Васильевич О
состоянии и механизмах рекрутинга современной российской политической элиты // Известия ТулГУ.
Гуманитарные науки. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-sostoyanii-i-mehanizmah-rekrutinga-
sovremennoy-rossiyskoy-politicheskoy-elity (дата обращения: 04.11.2019).
26
Нестеренко Н.А., Занозина А.А. Современный рекрутинг в России: проблемы и направления
совершенствования его использования // Профессиональная ориентация. 2017. №1. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennyy-rekruting-v-rossii-problemy-i-napravleniya-sovershenstvovaniya-ego-
ispolzovaniya (дата обращения: 04.11.2019).