24
полагая, что расцвет профессиональных навыков приходится на период от 30
до 46 лет, а дальше - снижение. Кроме того, учитывается гендерный аспект:
например, мужчины чаще всего набираются на руководящие должности,
женщины чаще всего занимают исполнительные должности. В целом
считается, что женщины лучше справляются с работой, требующей
кропотливости, терпения и способности наладить коммуникацию. Мужчины
больше подходят для аналитики и вычислительной работы, а также для
управления, финансовых транзакций и т.д. Однако во многих случаях, в связи с
такими стереотипами, фирмы теряют действительно достойных сотрудников.
Кроме того, в России существует проблема, связанная с уровнем
подготовленности рекрутеров и менеджеров HR-отдела. Очень часто на эти
должности нанимаются неподготовленные и неопытные студенты, которые
знают о процессе найма работников только из теоретических источников.
Конечно, такой подход позволяет компаниям сократить издержки на оплату
труда рекрутерам, но кандидаты, принимаемые ими на работу в большинстве
случаев, не соответствуют необходимым требованиям.
18
Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что
наибольшую часть рынка занимают агентства, занимающиеся подбором
специалистов среднего и высшего уровня, и никто не занимается
«низкоуровневыми» позициями. Это можно объяснить следующими
причинами: фирмы обращают внимание на персонал низкого уровня в
основном на этапе шлифовки организационной культуры, а также на нежелание
агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны,
исторически выбор кандидатов на рабочие специальности осуществляется
государственными структурами для содействия занятости, которые имеют
большой опыт в этой области и возможности для переподготовки и обучения
потенциальных кандидатов.
18
Ким Д. В. Анализ особенностей российского рекрутинга // Молодой ученый. — 2014. — №8. — С. 491-493
25
Особенно популярна в российских компаниях сейчас такая методика
подбора персонала, как оценочный центр, который позволяет вам проверять
конкурента в реальных условиях работы. Для этого моделируются рабочие
процессы и ситуации, в которых кандидат чаще всего подвергается
воздействию. Многие компании создают отдельные офисы для таких тестов, а
некоторые гигантские компании (чаще всего западные) даже создают тестовые
производственные линии, которые ничем не отличаются от реальных. Данные,
полученные в результате применения этого метода, являются наиболее
надежными, поскольку анализируются не слова кандидата, а его действия.
Кандидат оценивается с помощью различных упражнений и случаев, и, в
зависимости от позиции, они могут быть как групповыми, так и
индивидуальными.
В связи с экономическими и политическими кризисами эксперты
предоставляют неоптимистические прогнозы относительно дальнейшего
развития российского рынка рекрутинга - на конференции «Прогнозы развития
рынка рекрутинга 2015 года. С сентября по сентябрь» несколько экспертов
прогнозировали продолжение сокращения в количестве агентств и количестве
сотрудников в них, отмечалось увеличение разрыва между малыми и крупными
компаниями, снижение средней стоимости закрытой вакансии и их числа.
Тенденция к увеличению стоимости использования интернет-ресурсов для
поиска специалистов и высокой вероятности его продолжения.
Исполнительный директор Ассоциации консультантов по подбору персонала
выказала свою уверенность в увеличении частоты использования социальных
сетей в целях рекрутинга.
19
Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что российская
система подбора и отбора персонала находится на начальной стадии. Она
требует разработки собственных методик, которые будут учитывать
19
Рынок подбора и предоставления персонала. 2015. http://www.kellyservices.ru/
26
особенности российских работников и компаний, а также адаптацию западных
методик под российский рынок.
Также негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг
оказывает отсутствие законодательства в этой сфере. В результате этого
возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений
деятельности рекрутинговых агентств.
1.3. Зарубежный опыт рекрутмента
Рекрутмент во всем мире развивается бурно в странах с эффективной
рыночной экономикой. На рынке выделяются лидеры, которые выполняют до
30% мирового объема услуг, а регионы, где отрасль наиболее сильно
развивается, – это Европа (40% рынка) и США (30% рынка). Среди компании
кадровой индустрии в мировую элиту входят Heidrick & Struggles, основана в
1953 г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969 г., Egon Zehnder, Ward Howell
(1951 г.), Amrop, Manpower, Morgan Hunt (1986 г.), MRI (основана в 1965 г.)
Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco (создана
путем слияния двух кадровых агентств "Adia" и "Acco"), которая имеет сегодня
более 5500 офисов в 60 странах мира. Годовой оборот Adecco в 2001 г. составил
12,29 млрд долл. США.
20
Опыт США. В Соединенных Штатах в 50-е годы двадцатого века была
создана вербовка как вид предпринимательской деятельности. Именно в
Соединенных Штатах родились такие рекрутинговые услуги, как прямой поиск
и хедхантинг (крупные компании - R2R-RED, океанское партнерство) и лизинг
персонала (лидеры - Kelly Girl Services, Adecco, Manpower). После открытия в
1956 году Manpower своего представительства в Лондоне началось активное
продвижение услуг по лизингу персонала в континентальную Европу. Со
20
Тюльпанов, А. Зарубежный опыт развития рекрутинга / А. Тюльпанов // Управление персоналом. – 2008. – №
19.
27
временем Великобритания, Франция и Дания вместе с США стали лидерами
этой доли рынка рекрутинга.
Более того, 1/3 мирового общего оборота лизинга приходится на
американские агентства по подбору персонала. Годовой оборот крупнейшей
международной компании Manpower на этом рынке оценивается более чем в 4
миллиарда долларов.
В США достаточно развита услуга аутстаффинга. Ее предоставлением
занимаются компании Professional Employer Organization (PEO). Так, журнал
Harvard Business Review назвал аутстаффинг или деятельность по выводу
персонала за штат «наиболее динамично развивавшимся бизнесом в США в 90-
е годы». Основной причиной популярности услуги аутстаффинга является
примечательная особенность западного бизнеса – возможность предоставления
своим сотрудникам «benefits» или пакетов социальных льгот и страховок,
которые небольшие компании не могут предоставить, учитывая высокую
стоимость контрактов со страховщиками.
Опыт Великобритании
21
. В стране создана специальная организация
Recruitment & Employment Confederation (REC), которая объединяет как
индивидуальных рекрутеров, так и агентства. REC очень стимулирует
индивидуальное предпринимательство в сфере рекрутмента. В Великобритании
действуют кадровые центры двух типов: агентства, частично дотируемые
государством, и рекрутинговые агентства. Первые оказывают бесплатные
услуги для выпускников вузов (помощь в подготовке резюме, тренинги), а
также подбирают персонал на коммерческой основе. При этом компания-
заказчик оплачивает услугу подбора, но после месяца работы нового
сотрудника частично возмещает потраченную сумму из его заработной платы
(60-80% месячного дохода специалиста). Среди кадровых центров очень много
специализированных агентств, которые осуществляют поиск и подбор
21
По материалам Зеленской, С.Б. Особенности рынка рекрутмента Великобритании / С. Б. Зеленская //
Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №4
28
персонала, например, в индустрии гостеприимства, IT, финансов, образования,
строительства, медицины и т.д. В Великобритании также можно выделить
некоторые особенности работы кадровых центров. К примеру, особенностью
секции медицины и фармации в REC является то, что все рекрутинговые
агентства имеют лишь одну компанию заказчика – National Health Service
(NHS) и участвуют в тендере на получение от нее заказа в соответствии со
своей специализацией и репутацией. Еще одна примечательная особенность –
некоторые рекрутинговые агентства обязаны проходить внешний аудит
(особенно те, кто специализируется в образовании). Аудит был введен в
индустрию рекрутмента в 2005 году. Для тех, кто прошел аудит, существенно
облегчается процедура получения лицензии, а также появляется возможность
возврата 250 фунтов от ее стоимости. Лицензирование услуг рекрутмента
действует в Великобритании с 2006 года, но на одних сегментах рынка ее
наличие обязательно, а на других – лишь желательно. В частности, лицензии
обязательны для тех агентств, которые занимаются поиском и подбором
временного персонала для сельского хозяйства или производства продуктов
питания.
Европейские страны. Практически во всех европейских странах
наблюдается прирост выручки рекрутинговых компаний. Франция декларирует
второе место в мире после США по темпам роста объема рынка. По последним
данным, поступления составили 11 млрд долл. США. Прирост выручки в
секторе временной занятости за последние несколько лет показали: Испания -
114%, Швеция - 50%, Нидерланды - 28%, Франция - 25%, Швейцария - 20%, а
также Бельгия и Австрия - 19%. Как правило, европейские рекрутинговые
компании используют смешанный подход к обслуживанию клиентов, при
котором оказывается спектр услуг по постоянному и временному
трудоустройству для одной к той же группы клиентов. С другой стороны,
многие правительства европейских стран, в частности Бельгии, Франции,
Люксембурга, Нидерландов, Норвегии и Испании, ограничивают лицензиями
29
деятельность рекрутинговых компаний в рамках работы только в одном
направлении кадровых услуг.
22
К примеру, во Франции, агентства,
специализирующиеся на лизинге персонала, в законодательном порядке не
могут оказывать услуги по поиску и подбору специалистов на постоянную
работу. В свою очередь, компании-заказчику разрешается трудоустроить
временного сотрудника в конце срока его временного найма. Кроме того, во
Франции темпы роста численности заемных работников за последние годы в 13
раз превысили темпы роста рабочей силы, нанимаемой непосредственно
работодателем. В принципе, агентская занятость как форма заемного труда
активно развивается не только во Франции, но и в Великобритании, Италии,
Испании, Австрии, Германии.
Австралия. В последние годы общий объем поступлений от услуг в
области людских ресурсов увеличился с 60 млн. Долл. США (45 млн. долл.
США) до 221 млн. долл. США (165 млн. долл. США).
Япония. В японской практике подбор заключается в том, что кадровые
службы определяют подходящих на должности студентов, когда те еще учатся
на 2-3 курсах. С такими студентами начинают работу, в процессе которой
начитываются лекции о компании. Главной целью этого мероприятия является
привитие патриотизма по отношению к компании, которая хочет их нанять, как
известно, пожизненно. Когда молодые специалисты попадают в компанию, за
ними также закрепляется наставник, но не с целью оценки, а чтобы помочь
влиться в новую среду.
Опыт Сингапура. Среди других азиатских стран в Сингапуре рынок
рекрутинга наиболее развит. Популярным направлением является
международный набор. Агентские провайдеры очень часто дополняют круг
местных заявителей кандидатами, найденными за рубежом. Кроме того, легче
получить визы для иностранных рабочих, выбранных для заполнения
22
Тюльпанов, А. Зарубежный опыт развития рекрутинга / А. Тюльпанов // Управление персоналом. – 2008. – №
19.
30
конкретных рабочих мест. Ставки не предназначены для временного персонала,
а для постоянной работы. В стране существует строгое лицензирование рынка
найма.
Опыт Гонконга. Особенность работы рекрутинговых агентств состоит в
том, что большинство молодых сотрудников компаний меняет свое место
работы каждые 12 –14 месяцев, что делает там постоянную занятость похожей
на временную или контрактную занятость в ее традиционном понимании. В
Гонконге, также как и в Сингапуре, достаточно развит международный
рекрутмент. Многие транснациональные корпорации, крупные инвестиционные
и банковские структуры развивают там свой бизнес, поэтому активно
заказывают специалистов требуемой квалификации, как правило, из США и
Европы.
На основании приведенной информации можно отметить, что
предприятия сегодня столкнулись с необходимостью повысить качество отбора
специалистов на вакантные должности. Для этого необходимо
совершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора
реализовывать на научной основе, учитывая опыт мировой практики.
1.4. Технология и практика взаимодействия рекрутинговых агентств и
организаций работодателей
Рано или поздно каждая компания сталкивается с задачей поиска и
отбора персонала. Основные проблемы: выбор способа организации
эффективного процесса, выбор ресурсов и времени, прогнозирование развития
ситуации, устранение ошибок.
Технология, используемая агентствами по подбору персонала, включает
набор конкретных действий, точное внедрение которых обеспечивает
31
успешный поиск новых сотрудников. Кадровое агентство по набору всего
процесса осуществляется при консультативном участии заказчика.
I этап. Обработка заказа Заказчика:
1. получение заявки от Клиента на поиск специалиста;
2. установление контакта с Клиентом (лицо, принимающее решение);
3. выяснение потребностей Клиента;
4. подготовка необходимой документации.
II этап. Работа консультанта по найму с вакансии:
1. анализ позиции;
2. составление профиля должности (выделение необходимых
компетенций, определение результатов работы);
3. Поиск соответствующих кандидатов;
4. анализ резюме специалистов;
5. выяснение позиции кандидата (телефонное интервью);
6. Разработка структурированного интервью;
7. проведение структурированного интервью;
8. оценка и анализ кандидата;
9. Подведение итогов резюме.
III этап. Представление кандидата Клиенту:
1. Проведение презентации кандидата в компанию для клиента;
2. Подготовка кандидата и клиента к собеседованию;
3. Организация собеседований кандидата с Клиентом (координация
времени и места собеседования, структура и форма собеседования);
32
4. получение обратной связи от Клиента;
5. Получение обратной связи от кандидата;
6. Работа с возражениями.
IV этап. Принятие решения клиентом
1. реализация выбора кандидата;
2. соглашение об условиях выхода кандидата;
3. оформление необходимой документации кандидата;
4. выезд специалиста на новое место работы;
5. контроль дебиторской задолженности;
6. Сопровождение кандидата на испытательный срок.
Остановимся подробнее на каждом этапе.
I. На этапе обработки заявки компании рекрутер должен не только
установить контакт с Клиентом, уточнить основные характеристики Компании,
но и узнать следующую информацию:
1. Особенности корпоративной культуры (команды);
2. Особенности работы и среды, в которой он выполняется;
3. Задачи, с которыми столкнется специалист. На этапе обработки
заявки согласуются методы и сроки поиска, гонорар агентства, оформляется
всю необходимую документацию. Только после подписания обеими сторонами
контракта консультант по отбору переходит на II этап.
II этап. Анализируется информация, полученная от компании-клиента,
на основе которой рекрутер создает портрет требуемого специалиста, то есть
формируется профиль позиции.
33
Профиль должности - это описание компетенции, опыта, а также
персональных данных, необходимых для выполнения этой работы в
организации. Профиль сообщения основан на компетенциях (индивидуальные
и личные характеристики, навыки).
Другими словами, компетентность - это модель поведения, которая
успешна для определенной позиции.
Для формирования компетенций необходимо учитывать:
1. за что несет ответственность новый сотрудник;
2. какие знания и навыки он должен иметь (навыки);
3. какие личными качествами он должен обладать;
4. мотивация.
При формировании профиля позиции необходимо определить не только
формальные критерии, но и представить эти проблемы, задачи, которые будут
поставлены перед новым сотрудником. Это необходимо для выделения
ключевых компетенций.
Чтобы определить ключевые компетенции, вы должны:
- выяснить самые трудные «критические» рабочие задания этой
должности; ·
- определить компетенции, необходимые для выполнения каждой из
этих задач. Существуют принципы составления компетенций: ·
- каждая компетенция должна быть четко сформулирована, т. е.
составлены ее маркеры; ·
- каждая компетентность должна быть измеримой. Техники и методы
оценки кандидатов должны быть «эталоном»; ·
- необходимо отделить ключевые и желательные компетенции.