44
привлекли данного специалиста, получает от компании денежное
вознаграждение.
Соотношение используемых менеджерами компании источников при
поиске специалистов можно увидеть на рисунке 2.2
Рисунок 2.2 Соотношение поиска кандидатов в Omnigon
Communications
Анализ методов поиска специалистов показал, что наиболее часто
используется поиск через веб-сайт компании и иные Интернет-ресурсы, редко
используются услуги СМИ и фрилансеров, по причине их высокой стоимости.
Существуют определенные преимущества и недостатки при
использовании каждого из источников (таблица 2.1).
Таблица 2.1
Сравнение источников набора
Источники
Преимущества
Недостатки
Внутренний
Работники видят
наглядный пример
реализованных
возможностей соседа по
работе. Лучшие
возможности оценки
рабочей «хватки»
работников. Компания
знает достоинства и
недостатки работника.
Сокращения затрат на
наем.
Угроза накопления
сложных личных
взаимоотношений
работников.
«Семейственность»,
приводящая к застою в
появлении новых идей и
изобретательской мысли.
Плохое отношение к
человеку со стороны
бывших коллег.
Внешний
Выбор из большего числа
кандидатов. Появление
Долгий период
привыкания. Ухудшения
43%
27%
19%
3%
8%
Интернет
соц. Сети
рекомендации
фрилансеры
СМИ
45
новых идей и приемов
работы. Меньшая угроза
возникновения интриг
внутри фирмы.
морального климата
среди давно
работающих. Рабочая
«хватка» новых
сотрудников точно
неизвестна.
Вся информация об открытых вакансиях в компании Omnigon
Communications находится на корпоративном сайте www.omnigon.com.
Здесь можно ознакомиться подробнее с вакансией и отослать резюме
специалисту компании. Объявления размещаются также на работных сайтах по
как www.job.ru, www.moikrug.ru, www.vc.ru и, конечно же, на сайте
www.hh.ru. Кроме этого специалистами по отбору активно используются
возможности таких социальных сетей, как LinkedIn, Facebook, Instagram,
Twitter, Youtube, ВКонтакте, через которые соискатели могут получить
информацию о вакансиях, о компании и ее деятельности в целом, связаться с
сотрудниками фирмы и т.д.
Этапы отбора персонала в компанию:
Составление руководителем проекта заявки на должность;
Поиск кандидатов
Анализ резюме;
Телефонное интервью;
Собеседование;
Тестирование кандидата;
Оценка кандидата;
Проверка рекомендаций с прошлых мест работы;
Принятие решения и обратная связь соискателю по результатам
собеседования.
Должности IT-специалистов — одни из самых сложных вакансий.
Использование компанией Omnigon Communications LLC в своей деятельности
по разработке программного обеспечения метода Scrum требует от рекрутера
46
качественной проверки, как технических навыков, так и психологических
качеств кандидата на всех этапах.
После получения от руководителя проекта заявки на поиск специалиста,
штатный рекрутер компании при отсутствии кандидатом из внутренних
источников поиска обращается к описанным выше внешним источникам либо к
наработанной собственной базе кандидатов и их резюме.
Приведем общую статистику работы специалистов по кадрам компании
Omnigon Communications LLC:
- 25% резюме кандидатов подходят под критерии компании;
- около 50% кандидатов, с которыми провели телефонное интервью,
предлагается пройти собеседование на вакантную должность в компании;
- из них 70% успешно проходят собеседование со специалистами по
подбору кадров;
- около 40% кандидатов проходят профессиональное и психологическое
тестирование на соответствие по критериям компании;
- 10% кандидатов, прошедших отбор, впоследствии отказываются от
работы.
Оценка эффективности системы отбора кадров в компании Omnigon
Communications LLC при поиске кандидатов из различных источников (таблица
2.2)
Таблица 2.2
Эффективность источников отбора кадров в компании Omnigon
Communications LLC
Источник набора
Результат
источника
набора
кандидатов
Результат
суммы
всех
источников
набора
(%)
Коэффициент
принятия
разосланных
предложений
Веб-сайт компании
32
29,1
6,30
Социальные сети
25
22,7
4,7
Размещение вакансии в
Интернете
42
38,2
1,93
Рекомендации
сотрудников
7
6, 4
7,05
47
Набор внутри фирмы
4
3,6
10,02
ИТОГО:
110
100,0
Наглядно видно, что самый результативный способ поиска и отбора
кандидатов – подбор среди своих сотрудников, и специалисты компании в
первую очередь рассматриваются сотрудники фирмы, чей опыт и квалификация
позволяет занять вакантную должность.
Эффективным является и поиск сотрудников через веб-сайт компании и
рекомендации сотрудников. В этих случаях кандидаты уже имеют
представление о компании, ее деятельности и наличие каких критериев для
работы в ней требуется от соискателей, что существенно упрощает процесс
отбора.
Наименее эффективным источником явилось размещение объявления о
вакансии в сети Интернет. Несмотря на большую долю от общего числа резюме
соискателей (почти 40%), результат прохождения всех этапов отбора и
принятия в штат сотрудников компании оказался самым низким при самых
высоких временных затратах на реализацию всех процедур отбора.
На основании анализа и оценки источников отбора и затрат на его
реализацию специалисты по отбору кадров в компании в первую очередь
используют поиск кандидатов внутри фирмы и рекомендации сотрудников.
Мониторинг внешних источников также активно ведется в случае массового
закрытия вакансий, например, при открытии нового проекта или офиса.
Резюме. При отборе кандидатов на начальном этапе обращается
внимание на практические знания и опыт, указанные в резюме, — чем
подробнее они описаны, тем больше шансов у соискателя быть приглашенным
на собеседование. При этом наиболее важен практический опыт кандидата,
желательно в серьезной организации, участие в разработке проектов.
Минимальные требования к кандидатам на должности мобильного
разработчика, технического менеджера проекта, дизайнера приложений в
компании Omnigon Communications LLC (таблица 2.3).
48
Таблица 2.3
Минимальные требования к кандидатам
Мобиль-
ный раз-
работчик
Техниче-
ский ме-
неджер
проекта
Дизайнер
прило-
жений
Высшее образование
да
да
да
Опыт работы по
специальности
От 3 лет
От 5лет
От 2 лет
Опыт работы в цифровой
компании
желательн
о
да
желательн
о
Дополнительное
образование, сертификаты
Приветствуется
Базовая грамотность и
интерес к IT
да
да
да
Знание английского языка
да
да
да
Проекты, в которых
принимал участие
Желательно
Возраст
Не имеет значения
Местная прописка
Не имеет значения
Семейное положение
Не имеет значения
Готовность к
командировкам и смене
места жительства
да
да
да
На основании минимальных требований к кандидатам, специалист по
подбору кадров определяет степень пригодности соискателя на заявленную
должность, ознакомившись с информацией из резюме и анкеты кандидата
(таблица 2.4).
Таблица 2.4
Результативность отбора: резюме и анкета кандидата
Мобиль-
ный раз-
работчик
Техни-
ческий
мене-
джер
проекта
Дизайнер
приложе-
ний
ИТОГО:
Полностью соответствует
должности
18
4
11
33
Соответствует, но есть
вопросы
12
7
10
29
Не соответствует
должности
25
9
14
48
Кол-во кандидатов
55
20
35
110
По итогам анализа информации из резюме и анкет кандидатов, на
49
должности мобильного разработчика, технического менеджера проекта,
дизайнера приложений к следующему этапу проверки были допущены 62
кандидата, которые полностью либо по большинству критериев подошли на
должность в компании.
Также, на основании информации в резюме специалист по работе с
персоналом компании, кроме данных о профессиональных знаниях и навыках,
может сделать выводы о психологических особенностях кандидата. Например,
можно выявить личностные качества соискателя, наличие которых
нежелательно (таблица 2.5)
Таблица 2.5
Личностные качества кандидата на основе анализа резюме
Факторы
Возможные выводы о кандидате
Отсутствие последовательности,
логики в изложении
Мышление не достаточно развито,
неспособность работать с данными и
четко излагать свои мысли
Название резюме не отражает
цель резюме
Неопределенная профессиональная
мотивация кандидата
Нечеткая специализация, много
должностей из разных сфер
деятельности
Профессиональная дезориентация,
незрелость личности, сложность
адаптации, неумение сосредоточиться
на цели
Завышенные цели и требования в
отсутствии нужного опыта
Неадекватная профессиональная
самооценка
Отсутствие в резюме описания
предыдущей деятельности
Сложности в оценке компетенции
кандидата
В резюме много лишних данных,
не влияющих на решение
Неумение расставлять приоритеты и
сосредоточиться на главном
Шаблонность резюме
Формальное отношение к работе,
отсутствие свободы мышления, низкий
творческий потенциал
Проблемы с грамматикой,
отсутствие оформления текста
Неаккуратность, небрежность в
отношениях с людьми
Организация телефонного собеседования (интервью). Основная цель
интервью – получить ключевую максимально точную информацию,
необходимую для принятия решения. Интервью позволяет изучить интересы и
увлечения кандидата, его мотивации личностные качества, а также оценить
профессиональный опыт и спрогнозировать карьерный рост. Следует помнить,
50
что интервью – весьма тонкий инструмент, требующий подготовки и
тщательности в применении.
23
Использование телефонного интервью – стандартный прием
специалистов компании. При помощи него отсеивается часть кандидатов,
которые не подходят под заявленные в вакансии критерии либо не
заинтересованы в дальнейшей работе в данной компании. Состоит из короткой
презентации компании, опроса кандидата и первичной оценки его
профессиональной квалификации. Основная задача – собрать информацию о
компетенции кандидата. Кандидатам задается ряд вопросов, касающихся его
специальных навыков и анкетных данных, уточняется достоверность
полученной информации, соответствие кандидата требованиям компании. По
итогам интервью, при взаимной заинтересованности сторон, менеджер
назначает конкретную дату и время собеседования. При невозможности
кандидата явится в офис по какой-либо причине (удаленность от места
проведения, чрезмерная занятость), собеседование может проводиться при
помощи видеоконференции - используя программу Skype или аналогичные
ресурсы.
Рассмотрим результативность проведенного интервью (таблица 2.6)
Таблица 2.6
Результативность отбора: интервью
Мобиль-
ный раз-
работчик
Техни-
ческий
мене-
джер
проекта
Дизай-
нер
прило-
жений
ИТОГО:
Полностью соответствует
должности
5
2
4
11
Анкетные данные в
основном подтвердились,
требуется проверка
6
2
5
13
Не соответствует
требованиям – отказ
19
7
12
38
23
Зимняя И.А. Педагогическая психология.- М.: Ростов н/Д.: "Феникс", 12-100с.
51
Кандидат передумал
после интервью
5
Кандидат нашел работу
11
Менеджер изменил свое
решение по кандидату
после интервью
15
Недостоверные данные
анкеты
7
Кол-во кандидатов
30
11
21
62
Телефонное интервью позволяет существенно сократить временные и
материальные ресурсы компании при отборе кандидатов, особенно в случае
большого количества соискателей.
По итогам интервью на дальнейшее собеседование были приглашены 24
кандидата на 3 вакансии. Отсеялось 38 соискателей по различным причинам: 5
человек не устроили условия работы в компании; 11 человек уже нашли работу;
15 кандидатов не подошли по требованиям на должность; в анкетах 7
кандидатов обнаружились недостоверные данные.
В ходе собеседования выясняются профессиональные навыки и
практический опыт работы кандидата, психологические качества, мотивация.
При этом менеджер делит собеседование на несколько этапов: беседа с
кандидатом; профессиональное тестирование; психологическое тестирование;
оценка кандидата; принятие решения о найме либо отказе.
Тестирование позволяет выявить уровень квалификации, знаний
соискателя, помогает менеджеру по кадрам определить пробелы кандидата в
данной области, проверить кандидата на психологическую совместимость с
корпоративной культурой и коллективом.
Работа со специалистами из сферы информационных технологий
достаточно специфична. Программисты – люди творческие, не терпят
излишнего давления со стороны руководства, авторитаризма, требуют
определенных условий и некоторой свободы для продуктивной работы. Вместе
с тем требуют четкой формулировки пожеланий руководства, в постановке
задач исходя из особенностей профессионального системного мышления.
52
Поэтому от специалиста по подбору кадров в сфере IT требуются знания
особенностей психологии, профессионального сленга при работе с данными
кандидатами на должность для создания взаимопонимания и качественной
оценки его качеств.
Результатом собеседования, в проведении которого совместно с
менеджером по персоналу участвует руководитель проекта, подавший заявку на
вакансию, либо специалист его проекта, является итоговая оценка кандидата на
соответствие должности (таблица 2.7).
Таблица 2.7
Результативность отбора: собеседование
Мобиль-
ный раз-
работчик
Техни-
ческий
мене-
джер
проект
а
Дизайнер
прило-
жений
ИТОГО:
Полное соответствие
должности
2
1
2
5
Расхождение мнения
руководства
3
-
2
5
Не соответствует
должности – отсев
кандидатур
6
3
5
14
Итого сотрудников
11
4
9
24
По окончанию собеседования, в случае положительного решения о
соответствии кандидата, он официально трудоустраивается в компании с
испытательным сроком 3 месяца. К кандидату прикрепляется наставник из
числа опытных сотрудников с целью знакомства с корпоративной культурой и
особенностями работы в компании, а также быстрой и комфортной адаптации
на новом месте работы. Проверяются рекомендации с прежних мест работы.
По окончании испытательного срока руководство компании принимает
решение о том, останется ли кандидат в компании или нет.
53
В случае если финальный этап прошли несколько кандидатов, а
вакансий недостаточно, менеджер по персоналу совместно с руководителем
проекта путем совещания отбирают наиболее подходящего кандидата.
Остальных заносят в резерв. Подведя итог, применим следующую формулу для
расчета коэффициента отбора персонала из общего числа кандидатов:
Котб = Qок. / Qокк, где:
Котб – коэффициент отбора персонала;
Qок – количество отобранных кандидатов;
Qокк – общее количество кандидатов.
Таким образом, в компании Omnigon Communications LLC используется
отбор специалистов различными методами..
Схема отбора кандидатов в компании Omnigon Communications LLC
будет выглядеть следующим образом (рисунок 2.3):
Рисунок 2.3 Схема отбора кандидатов