СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….....
7
Глава 1. Теоретические основы изучения технологии рекрутинга………..….
9
1.1. Понятие технологий рекрутинга и нормативно-правовое
регулирование рекрутинговой деятельности…………………………………..
9
1.2. Виды современных технологий рекрутинга………………………..
15
1.3. Показатели оценки эффективности рекрутинговой
деятельности……………………………………………………………………...
24
Глава 2. Анализ технологий рекрутинга и практики их применения в
ООО «Ремстрой-Хабаровск»……………………………………………………
32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ремстрой
- Хабаровск»……………………………………………………………………...
32
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой
работы ООО «Ремстрой - Хабаровск»………………………………………….
37
2.3. Оценка технологий рекрутинга и практики их применения
ООО «Ремстрой - Хабаровск»…………………………………………………..
45
Глава 3. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в
ООО «Ремстрой - Хабаровск»…………………………………………………..
51
3.1. Рекомендации по компании совершенствованию подбора и
отбора подбор персонала форма………………………………………………...
51
3.2. Оценка руководством эффективности ситуации разработанных
мероприятий по метод совершенствованию организации подбора и кроме
отбора имеет персонала………………………………………………………….
67
Заключение……………………………………………………………………….
69
Список использованной литературы……………………………………………
71
Приложение………………………………………………………………………
75
7
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития розничной торговли руководство многих
компаний уже пришло к пониманию того, что не столько деньги и
материальные ресурсы являются основным капиталом организации, сколько
люди, которые и создают все эти базовые ценности. Поэтому в настоящее
время основное внимание бизнеса, по мнению экспертов консалтинга, плавно
переключилось на человеческий фактор.
Люди – это самый ценный ресурс, который в отличие от других видов
ресурсов тем, является самовозрастающей ценностью. Так, если работника
снабдить всем необходимым и соответствующим образом мотивировать, то он
сможет обеспечить компании не только прирост капитала, но и ряд других
ценностей, таких как положительный имидж, позиции на рынке и многое
другое.
Сейчас в целях обеспечения собственной конкурентоспособности в
развитие и сохранение персонала многие компании готовы вкладывать деньги и
другие материальные и нематериальные ресурсы. Появился даже новый термин
– «человеческие ресурсы».
Так, признание большой роли кадрового состава компании в повышении
эффективности деятельности организации потребовало изменения подхода к
системе планирования и подбора персонала. Давайте рассмотрим способы
формирования штатного расписания розничного магазина обуви и аксессуаров.
И разберемся, как определить оптимальную численность торгового персонала,
необходимое для выполнения установленного финансового плана.
Цель данной работы – выявить проблемы в практике применении
рекрутинга в ООО «Ремстрой-Хабаровск» и разработатьмероприятия по их
устранению.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих
задач:
8
1. изучить пнятие технологий рекрутинга и нормативно-правовое
регулирование рекрутинговой деятельности;
2. рассмотреть виды современных технологий рекрутинга;
3. перечислить показатели оценки эффективности рекрутинговой
деятельности;
4. представить организационно-экономическую характеристику ООО
«Ремстрой - Хабаровск»;
5. проанализировать состав, структуру кадров и организацию кадровой
работы ООО «Ремстрой - Хабаровск»;
6. дать оценку технологий рекрутинга и практики их применения
ООО «Ремстрой - Хабаровск»;
7. разработать рекомендации по совершенствованию подбора и отбора
персонала.
Объектом изучения в данной работе выступает ООО «Ремстрой-
Хабаровск», предметом - технологий рекрутинга и практики их применения
ООО «Ремстрой - Хабаровск».
9
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ
РЕКРУТИНГА
1.1 Понятие технологий рекрутинга и нормативно-правовое регулирование
рекрутинговой деятельности
Качественно и грамотно организовать процесс подбора персонала — это
первая и главная задача любой компании. Каждой организации необходимы
квалиффицированные кадры, которые смогут легко влиться в коллектив, будут
качественно выполнять свою работу, переживать и бороться за общее дело.
Проблема эффективного подбора персонала становится максимально
актуальной для компании в тот момент, когда в связи с увеличением штата
осуществлять поиск и подбор персонала своими силами руководители уже не
могут. Зачастую в этот момент в организации создается новая должность
менеджера по подбору персонала. Именно тогда и могут начинаться проблемы
с подбором кадров, если коммуникация между специалистом по персоналу и
руководством (или линейным руководителем должности, на которую ищется
сотрудник) плохо выстроена. Менеджер по подбору персонала далеко не всегда
правильно понимает истинные требования руководства к кандидатам на
открытую должность, а линейные руководители, зачастую не удосуживаются
их грамотно и подробно объяснить. Главными моментами в эффективном
рекрутинге является правильно поставленная цель и приоритеты поиска, а
также иерархия требований (разделение их на обязательные и желательные).
Всегда отбор потенциальных кандидатов всегда начинается с просмотра
их резюме. На этом этапе менеджер по персоналу ищет резюме с опытом
работы на определенной должности. Здесь также важно не совершить ошибку.
В разных компаниях специалисты выполняющие одни и те же функции могут
называться по разному и на первый взгляд неподходящие резюме при более
детальном рассмотрении могут оказаться именно тем, что необходимо данной
компании.
В западной литературе по менеджменту «рекрутинг» рассматривается
как необходимое звено кадрового менеджмента в организации и определяется
как процесс привлечения заинтересованных в работе в данной организации
10
кандидатов, наиболее подходящих для этой должности по образованию и
опыту
1
.
Существуют различные определения понятия рекрутинг – таблица 1.
Таблица 1
Подходы к определению понятия рекрутинг
Автор
Определение
Рощин А.В.
платные услуги по подбору персонала для компании-
работодателя, осуществляемые независимой структурой по
заказу компании-работодателя
2
Карташов С.А.
деятельность по созданию условий для заполнения
вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика
(работодателя) компетентными специалистами,
соответствующими по своим качествам требованиям
заказчика
3
Гребенюк Т. А.
поиск и закрытие вакансий организации требуемыми
специалистами, которые по уровню своей квалификации
подходят к работодателю
4
Никифоров Р.О.
(в переводе с английского «recruiter» - агент по найму
кадров) представляет собой в общих чертах деятельность по
подбору кандидатов на имеющиеся вакансии
5
Л. Байере
рекрутинг включает деятельность по поиску и
привлечению (мотивированию) некоторого количества людей,
из которого может быть выбран только один наиболее
квалифицированный для работы в конкретной должности.
6
Таким образом, опираясь на приведённые выше определения и
воспользовавшись популярным в современном менеджменте процессным
подходом, дадим определение понятия «рекрутинг» - это бизнес-процесс
кадрового менеджмента организации, включающий в себя комплекс
организационных мероприятий по поиску, подбору и отбору кандидатов, с
целью их последующего найма на вакантные рабочие места организации.
1
Huse, E. F. Management / E. F. Huse, Schüler, Randall S.; comp], with Randall S. Schüler. - 2nd ed. - St.
Paul : West, 2014. - 199 p.
2
Рощин А.В. Рекрутинг - как это делается в России. - М: Бизнес пресса, 2015. - 6с.
3
Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред.
Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2013. – 247 с.
4
Гребенюк Т. А.. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 682-684.
— URL https://moluch.ru/archive/115/30868/ (дата обращения: 28.03.2018).
5
Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России – М.: ПАИМС, 2011. – 340 с.
6
Byars, L. L. Human resource management / L. L.Byars, L. W. Rue/ - Boston; Homewood: Irwin, 2014.
- 545 p.
11
Основная задача при рекрутинге – подобрать персонал, который будет
приносить пользу и выгоду компании. Потоки некомпетентного персонала
увеличивают финансовые затраты. При неправильном выборе сотрудников, под
угрозу ставится общая цель стратегического развития предприятия.
В науке менеджмента само понятие рекрутинга предполагает системный
отбор, который включает в себя большое количество умных систем проверок,
профессиональные пробы, отбор на должность и увольнение не знающих или
плохо выполняющих свою работу сотрудников.
Процесс подбора персонала стартует с описания вакансии, где
фиксируются требования к претендентам: цель должности;
1. пол, возраст, образование, опыт трудовой деятельности;
2. профессиональные: знания, умения и навыки, которые нужны в
дальнейшей работе;
3. личные характеристики;
4. условия от работодателя: режим, уровень и составляющие заработной
платы, особенности, материальные ресурсы, рабочее место;
5. желательные сроки закрытия вакансии и пр.
Вторая фаза, привлечение претендентов:
1. выделение целевой аудитории;
2. способы поиска для этой аудитории;
3. определение источников, из которых могут черпать информацию
данные претенденты;
4. размещение оповещения о вакансии в этих источниках
Третий этап – первичный скрининг (отсеивание) кандидатов
осуществляется:
1. в телефонном режиме или на основании привлеченных, отобранных
анкет;
2. при первичном собеседовании;
3. при тестировании.
12
Зачастую компания приглашает потенциального работника на второе
собеседование, чтобы прояснить конкретную информацию о кандидате или
представить его другим членам компании. Вам зададут более глубокие вопросы
об имеющемся опыте работы, могут проверить ваши технические навыки,
предложив прямо на месте справиться с определенным вопросом или решить
поставленную задачу.
Совокупность методик, используемых при замене сотрудников или
расширении штата называется технология рекрутинга – таблица 2.
Таблица 2
Подходы к определению понятия «технология рекрутинга»
Автор
Определение
Мякушкин Д.Е.
четкий алгоритм, позволяющий не только отобрать
сотрудников, но и выявить отрасли и специальности,
нуждающиеся в новых специалистах
7
Васева О.Х.
это совокупность упорядоченных действий, которая
должна обеспечить успешный подбор подходящих
сотрудников
8
Рамазанов С.З.
комплекс организационных мероприятий, проводимых
агентством в интересах организации, сделавшей заказ на
замещение вакантной должности претендентами, основными
параметрами этого заказа является формирование и
предоставление заказчику для последующего отбора или
приема на работу списка или отдельного кандидата,
подобранного в соответствии с требованиями заказчика
9
Головина А.В.
мероприятия по созданию условий для заполнения
вакансий у компании-заказчика (работодателя), по свои
качественным характеристикам соответствующих
требованиям заказчика
10
.
По показателю уровня кадровых позиций можно выделить следующие
типы:
1. подбор специалистов и топ-менеджеров;
2. набор в штат линейного персонала;
3. поиск перспективных работников.
7
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала. — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2015. – 256 с.
8
Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом // Наука и
инновации в современных условиях. - Казань, 20 января 2017 г.
9
Рамазанов С.З. Специфика методов и технологий качественного подбора персонала //
Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. № 6. 2016.
10
Головина А.В. Технология подбора персонала на предприятии // Современные тенденции в
экономике и управлении: новый взгляд. № 1-1. 2010.
13
В зависимости от используемой технологии выделяют:
1. прямой поиск;
2. традиционный метод (через СМИ и Интернет).
Как и любой другой вид деятельности рекрутинг регулируется системой
нормативно-правовых актов, к основным из которых относится:
1. Международный пакт о гражданских и политических правах;
2. Декларация прав и свобод человека и гражданина;
3. Конституция РФ;
4. Гражданский кодекс РФ;
5. Трудовой кодекс РФ;
6. ФЗ №152 «О персональных данных»;
7. Профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала
(рекрутер)».
8. Рассмотрим примеры применения данных нормативно-правовых
актов.
9. При заполнении работником анкеты действует пункт 11 статьи 81
Трудового кодекса РФ, в рамках которого трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случаях представления работником подложных
документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового
договора. Поэтому зачастую в анкете предусмотрена отметка работника
напротив оговорки: «Подтверждаю верность информации, изложенной выше»
или: «Мне известно, что представление заведомо ложных сведений
впоследствии может служить основанием для расторжения трудового
договора».
При применении тестирования следует учесть, что российское
законодательство не запрещает проводить тестирование, анкетирование и
собеседование в процессе отбора кандидатов на вакантную должность. Вместе
с тем, статья 17 Международного пакта о гражданских и политических правах
от 16.12.1966 гласит: «Никто не может подвергаться произвольному или
незаконному вмешательству в его личную и семейную жизнь... Каждый человек
14
имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких
посягательств».
Декларация прав и свобод человека и гражданина от 22.11.1991
гарантирует право на неприкосновенность его частной жизни. Сбор, хранение,
использование и распространение информации о частной жизни лица без его
согласия не допускаются, за исключением случаев, указанных в законе (пункты
1, 3 статьи 9 Декларации).
Статьи 23 и 24 Конституции РФ гласят: «каждый имеет право на
неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей
чести и доброго имени»; «сбор, хранение, использование и распространение
информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются»
11
.
В главе 14 Трудового кодекса РФ правом на защиту персональных
данных наделяется работник, то есть физическое лицо, вступившее в трудовые
отношения с работодателем. Однако на стадии подбора персонала трудовые
отношения еще отсутствуют. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как
«лицо, поступающее на работу» (статья 65 Трудового кодекса РФ) и в его
отношении Трудовой кодекс РФ каких-либо оговорок не содержит. Отсюда
можно сделать вывод, что только в том случае, если соискатель стал
работником, от него можно требовать предоставления любой информации,
относящейся к персональным данным, работа с которыми должна
осуществляться по нормам статей 86-89 Трудового кодекса РФ.
Согласно статье 85 Трудового кодекса РФ к персональным данным
работника относится любая информация, необходимая работодателю в связи с
трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Хочется обратить внимание на то, что, в статье 65 Трудового кодекса РФ
определен ограниченный перечень документов, который работодатель может
запросить у потенциального кандидата на вакантное место:
1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
11
Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // «Российская
газета» от 25 декабря 1993 г.
15
2. трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства;
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;
5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных
знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или
специальной подготовки).
Таким образом, при составлении анкет, тестов, в процессе
собеседования работодатель может задавать вопросы, запрашивать
информацию и получать сведения, относящиеся к деловым качествам и
квалификации соискателя. Однако, иные сведения, которые хотел бы знать
работодатель о соискателе, не относящиеся к его деловым качествам и
квалификации, можно получать только у самого человека и только с его
согласия.
1.2 Виды современных технологий рекрутинга
Современные методы подбора персонала можно условно разделить на
две группы: массовый подбор персонала и executive search.
В первом случае компании требуется срочно набрать большое
количество работников. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть
обслуживающий персонал, производственники, продавцы – в зависимости от
профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у
организации в трех случаях: старт работы компании (производства, торговой
точки) или открытие нового филиала; проектная работа, когда в организации
нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или
сезонной занятости; при высокой текучести персонала или из-за роста
предприятия.
Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена
условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня