26
сразу задать критерии и получить список тех сотрудников, которые сегодня
уже работают в компании, или кандидатов из базы данных.
Конечно, для того, чтобы данный инструмент был помощником, нужно
очень четко и точно определять критерии, а также отлично знать своих
сотрудников, уметь многосторонне оценивать кандидатов и фиксировать
данные в системе. Для этого в компании, в том числе должна быть система
управления знаниями, которая будет отображать опыт и вклад каждого
сотрудника в каждом проекте, то есть историю его работы в компании. А также
описания его личностных характеристик, привычек, хобби, увлечений,
персональных особенностей, которые в некоторых случаях бывают
определяющими.
Могут создаваться, в том числе программы - поисковики, которые
способны по заданным параметрам искать кандидатов в интернете (анализ
социальных сетей, профессиональных сообществ, открытых групп, чатов,
публикаций в СМИ). Инструменты как подбора так и отбора персонала станут
проще по форме, но усложняются по сути. Что открывает огромные
возможности для рекрутеров, но требуют от них блестящих навыков
управления данными, аналитики данных и отличные знания инструментария
поиска и оценки кандидатов.
При этом, речь идет, в том числе, и о базе фрилансеров, временного
персонала, и удаленного персонала, то есть кандидатов, которых можно
привлекать на временные проекты или удаленную работу. Такой подход
позволяет компаниям решать вопрос потребности в персонале в режиме
реального времени, при этом обеспечивая качество кандидатов, так как сразу
идет формирование списка кандидатов по заданным параметрам.
Чем более детально определены характеристики, по которым идет
поиск, тем более сложнее должны быть инструменты отбора - соответствия
заданным параметрам, проверка их достоверности, точности, а также оценка
потенциала сотрудника, рисков работы с данным сотрудником. То есть этап
отбора кандидатов может быть несколько ступенчатый, в зависимости от
27
результата поиска, это может быть только подтверждение полученных данных -
проверка рекомендаций, анализ результатов оценки работы сотрудника. А
могут быть использованы инструменты как индивидуальной и групповой
оценки кандидатов.
Данного рода программы в том числе и отвечают двум ключевым
запросам, которые формируют компании - это скорости поиска, который может
сводиться до нескольких минут, правильного задания поиска. И выборки из
нескольких кандидатов, при наличии большой базы потенциальных
кандидатов.
Цель рекрутинга - не как можно быстрее закрыть вакансию, а находить
именно тех, кандидатов, которые смогут стать высокопродуктивными
сотрудниками и приносить отдачу для компании. Так как средний срок работы
в одной компании снижается и данный показатель сегодня менее 1,5 года среди
сотрудников до 30 лет. И данная тенденция будет продолжаться. Выделяем
следующие показатели:
Количество новичков, которые работают более 1 года с числа принятых
за прошлых 2 года. Сколько тех, кто не ушел в течении первых 2-х лет работы в
компании с момента прихода в нее.
Процент сотрудников, которые были переведены на выше позиции или
более сложную работу за прошлый период (1-2 года). Сколько сотрудников,
которые имеют карьерный и профессиональный рост внутри компании с
моменту прихода в нее.
Процент сотрудников результаты, которых выше средних по компании,
среди тех, кого привлекли или перевели внутри компании за последний 1-2
года. Оценка отдачи от работы новых сотрудников и количество
высокопродуктивных. Так как если в команду попадает высокопродуктивный
сотрудник то результаты работы команды, синергия от взаимодействия
возрастает.
Процент должностей закрытых внутренними и внешними кандидатами.
Нахождения баланса, при котором создаются возможности для
28
профессионального и карьерного роста внутри компании и обновление за счет
привлеченных новых кандидатов.
Стоимость найма одного сотрудника для компании. Затраты (как
прямые так и не прямые) на привлечение одного сотрудника в сопоставлении с
аналогичными компаниями на рынке.
Если рассматривать с данной точки зрения процесс адаптации
кандидатов, то стоит отметить, что полная адаптация в должности (адаптация к
должности, содержанию работы, компании, команде, руководству, как и
команды к новичку) занимает 1,5-2 года по данным мировых исследований. А
для руководящих должностей может быть 2-2,5 года. При этом, учитывая то,
что по некоторым позициям, как например, фронт офис, кассиры, операторы
колл центра, средний срок работы в должности может быть меньше 1 года.
Принимая во внимание факт уменьшения срока работы одного
сотрудника в одной компании, создается ситуация, при которой новичок уходит
до того, как прошел срок полной адаптации в должности. Это, в свою очередь,
требует существенного пересмотра подхода при создании систем адаптации
персонала.
Речь идет о переходе на персонализированные программы адаптации
каждого конкретного новичка, определения его персональных драйверов
мотивации и развития в компании и на основании их выстраивание
персональных программ адаптации.
Цель адаптации - создать условия для максимально быстрого
вхождения новичка в должность, условий для полной адаптации, и получения
отдачи от сотрудника. К данной категории показателей относятся:
Коэффициент прохождения испытательного срока, соотношение
численности принятых на испытательном сроке и прошедших испытательный
срок за период (каждый квартал, год).
Коэффициент адаптации, соотношение принятых за 1-2 года до общей
численности персонала.
29
Процент персонала, работающего до 2-х лет, который достигает
поставленных целей по отношению к общей численности персонала, принятого
на испытательный срок за период.
Процент персонала, работающего до 2-х лет, который превышает
установленные цели по отношению к общей численности персонала, принятого
на испытательный срок за период.
Процент замен персонала, работающего до 2-х лет в организации.
Стоимость замены одного сотрудника для компании. Затраты (как
прямые так и не прямые) на замену сотрудника в сопоставлении с
аналогичными компаниями на рынке.
Ильясова Э.Т. в своей статье «Методы оценки эффективности набора и
отбора персонала» выделила четыре основных метода оценки эффективности
процесса набора и отбора сотрудников в организацию.
При использовании каждого из них, анализируются смежные факторы,
что помогает делать объективные выводы об уровне и эффективности системы
набора и отбора работников, в целом. Выделим и дадим характеристику
следующим методам оценки эффективности набора и отбора персонала –
таблица 3
18
:
1. расчет исполнения планов по набору персонала;
2. расчет общих показателей текучести кадров в организации;
3. расчет показателей текучести кадров среди персонала организации,
который проработал в течении конкретного периода;
4. расчет показателей соотношения роста затрат на набор и отбор
персонала к динамике роста показателей работы организации.
В процессе оценки эффективности набора и отбора сотрудников,
затрагиваются вопросы оценки работы сразу нескольких ключевых сфер
организации, что в конечном результате поможет оценить эффективность
организации в целом и системы управления персоналов, в частности.
18
Исаев С. Отбор персонала : делаем ставку на безопасность // Кадровая служба и управление персоналом
предприятия. - 2015. - N 6. - С. 90-94.
30
Таблица 3
Методы оценки эффективности набора и отбора персонала
Метод
Характеристика
Исполнение
запланированных
работ по набору
персонала
организации
Целевой показатель, расчет которого, дает
аналитику ответы на вопросы эффективности работы по
набору и отбору персонала.
Показатели расчета по данному методу возможны в
том случае, когда организация осуществляет стратегическое
планирование.
В рамках стратегического плана указывается в какой
срок и какое количество сотрудников должна набрать и
отобрать подразделение по управлению кадрами в
организации.
Показатель
времени
Низкой эффективностью практики набора и отбора
будет считаться, когда на поиск и прием одного кандидата
уходит слишком много времени.
Понимание
подразделения
управления
кадрами того,
какой именно
специалист нужен
организации
Подразделение управления кадрами в организации
должно использовать такие инструменты как:
детализированная анкета-заявка на набор сотрудников,
профиль вакантной должности и интервьюирование с
будущим непосредственным руководителем.
В эффективной модели набора и отбора персонала у
подразделения по управлению кадрами роль эксперта, а
будущий руководитель играет лидирующую роль во всем
процессе.
Реалистичность
требований к
будущим
сотрудникам
В условиях кадрового голода по той или иной
специальности, требования могут быть завышенными, что
негативно отразится на процессе набора и отбора персонала
в организацию.
Объемы расходов
на работы по
набору и отбору
персонала
В условиях кадрового голода, казахстанские
компании стали все больше тратить финансовых ресурсов
для позиционирования себя как надежной компании, в
которой можно построить карьеру и получить желаемую
заработную плату.
В заключении хотелось бы отметить, что подбор и отбор персонала -
одни из самых главных функций менеджмента. Это все требует очень много
труда и нервов, но дальнейшее функционирование организации зависит именно
от того, кого в нее приведут и кто в ней будет работать. Рассмотрев различные
источники подбора персонала можно сделать вывод, что организация должна
выбирать наиболее подходящий для нее метод подбора персонала в
зависимости от направления деятельности, а также финансовых и временных
факторов, влияющих на компанию в тот или иной момент времени.
Кроме того, выбор источника рекрутмента должен быть основан на
поставленных целей данного процесса. Например, если компания хочет
привнести инновации в свою деятельность, более верным выбором станет
31
привлечение персонала из внешних источников. Стоит подчеркнуть, что
современные системы найма и адаптации должны быть максимально гибкими и
адаптивными, оперативно отвечать на потребности компании, сочетая разные
формы и виды найма персонала, формируя офисные, удаленные и смешанные
(где есть как офисные сотрудники, так и фрилансеры и удаленные сотрудники)
команды.
Суммируя вышеизложенное, стоит подчеркнуть, что современные
системы найма и адаптации должны быть максимально гибкими и
адаптивными, оперативно отвечать на потребности компании, сочетая разные
формы и виды найма персонала, формируя офисные, удаленные и смешанные
(где есть как офисные сотрудники, так и фрилансеры и удаленные сотрудники)
команды; использовать инструменты работы с данными и аналитики данных
для обеспечения скорости и качества выборки кандидатов. Совершенствовать
инструменты оценки для повышения качества отбора кандидатов; создавать
персонализированные программы адаптации персонала.
32
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ РЕКРУТИНГА И ПРАКТИКИ ИХ
ПРИМЕНЕНИЯ В ООО «РЕМСТРОЙ-ХАБАРОВСК»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ремстрой -
Хабаровск»
Общество с ограниченной ответственностью «Ремстрой-Хабаровск»
(далее ООО «Ремстрой-Хабаровск») в качестве основного вида своей
деятельности представляют – кооординировнание работы жилого фонда.
Компания осуществляет свою деятельность на территории г. Хабаровска, ул.
Автобусная, д. 2.
К основополагающей цели осуществления деятельности компании
относится – извличение прибыли в рамкаха оказания услуг населению по
средствам удовлетворения общественных потребностей. Эти принципы и
целеполагание прописаны в Уставе Общества.
Предметом деятельности ООО «Ремстрой – Хабаровск» выступает
процесс координиции недвижимым имуществом.
По данным на начало 2018 года управляющая компания ООО «Ремстрой
- Хабаровск» производит техническое обслуживание жилых многоквартирных
домов г. Хабаровска в количестве – 22 дома.
При осуществлении своей деятельности ООО «Ремстрой - Хабаровск»
ориентировано на постоянное совершенствование уровня предоставляемых
услуг, повышение качества жилищно-коммунальных услуг.
Организационная структура ООО «Ремстрой-Хабаровск» представлена
на рисунке 1. Как сможно заметить организационная структура компании имеет
линейно-функциональный тип, что позволяет ООО «Ремстрой-Хабаровск негативно»
обеспеченивать реализацию принципа - разделенич чистая управленческого анализируемый труда, так
как в задачи линейного уровня руководства входит обеспечение решения
вопросов в рамках маршрутных своей условиях компетенции, а за счет функциональных
руководителей достигается решение вопросов по части консультирования
населения, разрабатки определенных комплекса определенных решений и
котроль за из исполнением. В целом, можно сказать, что представленная
33
организационная структура компании ООО «Ремстрой-Хабаровск» макимально
подходит компании под заявленный функционал и задачи.
Рисунок 1 - Организационная структуре структура ООО «Ремстрой-Хабаровск»
Во главе ООО «Ремстрой-Хабаровск» стоит есть директор ремстрой. Он занимает среднее свою
должность и освобождается от нее после принятия соответствующего решения
учредителями компании.
Директору напрямую подчиняются следующие специалисты: главный
оборота инженер, главный бухгалтер, против главный совпадала экономист.
По факту в ООО «услуги Ремстрой принятие - Хабаровск» отсутствует дебиторская Отдел кадров.
Задачи по подбору, отбору и проведению адаптации персонала выполняет
Директор компании.
Непосредственно производственный отдел компании ООО «показатели Ремстрой ализируе -
Хабаровск» подчиняется Главному инжинеру компании, стуктура отдела
показана на маршрутов рисунке 2.
В ООО «Ремстрой – Хабаровск» применяются различные, достаточно
принципиально отличные друг от друга методы ремстрой управления рабочих –
бюрократический и диктаторский, что сказывается на общей морально-
Управляющая компания
Руководитель
ООО «Ремстрой-Хабаровск»
Главный инженер
Главный бухгалтер
Главный экономист
Производственный составила
отдел
Техники по
таблица жилищному отделе фонду
Бухгалтерия
таблиц Планово-экономический отдел
Начальники продаж участков план
34
психологической обстановки в компании, сокращает проявление потенциально
возможных инициатив молодых таблица руководителей категория; на руководителях лежит
серьезный перечень обязанностей и высокая негативно степень ответственности. Все этоо
вызывает повышение степени реагирования на стрессовые ситуации и как
следствие снижение качества управления.
Рисунок 2 - Производственная также структура изменение предприятия ООО «Ремстрой –
доля Хабаровск»
среднечасовая Основные технико-экономические показатели доходы деятельности учредителей
предприятия представлены использования в таблице 4.
Таблица 4
присуще Основные показателей технико-экономические показатели выработка деятельности
ООО «Ремстрой - Хабаровск» за плана 2015-2017 величину гг
Показатели
2015 направляющих г
2016 г
2017 г
включает Отклонение среднедневная
Отклонение,
%
2017
/
незаконченное 2015
2017/
2016
2017 /
2015
2017/
2016 согласовывая
Выручка от реализации
отчетный продукции выработка, работ, услуг,
тыс. руб.
является 40110
53923
60070
коэффициент 6147 фактически
19960
111,4 число
149,8
Затраты на руководителей рубль вопросы
произведенной продукции,
коп. /руб.
97
99
101
1
4
числе 101,3
104,1
Себестоимость ленности оказанных анализируемый
услуг, тыс. руб.
38828 тенденции
53618
60518
специалисты 6900 подбору
21690
112,9
руководителей 155,9
Прибыль от продаж, тыс.
руб.
фактическое 1282 опыт
305
-448
-753 среднечасовая
-1730
-146,9
итогу -34,9 рамках
Прочие доходы
848
виды 9296
13086
3790
подбору 12238 требования
140,8
1543,2 маркетинговой
Прочие расходы
834
трудовой 5871 персонал
6268
397
5434
ремстрой 106,8
751,6
Чистая увеличилась прибыль включает, тыс. руб.
735
2421
4829 повысить
2408
4094
кредиторская 199,5 ремонтов
657,0
Рентабельность структуре продаж, %
3,2
0,57
-0,75
-1,3
-3,9
-131,9
квалификации -23,3 числе
Кредиторская
задолженность данным, тыс. руб.
12944
15588
организация 13823 ремстрой
-1765
879
88,7
106,8
Производственный отдел ООО «анализируемый Ремстрой оформление - Хабаровск»
Котельное виды
хозяйство
Канализационное
негативно хозяйство установлены
Водопроводное
хозяйство
рекламу Отдел содержания
капитального ремстрой ремонта фактическое
жилищного
35
Продолжение таблицы 4
основной Дебиторская
задолженность, тыс. руб.
11018
линейные 16332 среднечасовая
16604
272
5586 применяя
101,7
150,7
рекрутинга Фонд реклама заработной платы,
тыс. руб.
применения 7839
9811
13291
трудовой 3480 процента
5452
135,5 есть
169,5
Среднемесячная осуществляемые зарплата доля,
руб.
16750
19941
опыт 27014
7073
1026
4
объемах 135,5 рабочего
161,3
Производительность процента
труда, руб.
1028,5
прибыль 1315,2 число
1465,1
149,9
виды 436,7
111,4
142,5
По данным таблицы 4 видно, что выручка ООО «Ремстрой-Хабаровск»
постоянно ответственные увеличивается (кроме плана того среднедневная, повышается и себестоимость сравнению услуг,
оказываемых населению). выработка Увеличение характеризует экономических показателей фактическое объясняется
увеличением тарифов на услуги ЖКХ.
числе Валовая прибыль в 2017 г. наличие снизилась процента на 1730 тыс. руб по сравнению ремстрой с
2015г. К этому привел опережающий общее рост обеспеченность себестоимости услуг над рабочие выручкой
от реализации услуг в вине 2017 организация г.
В коэффициент целом отдел, при анализе данных таблицы 4, видно, что предприятие за
анализируемый прибыль период работала в плюс и ежегодно, за исключением 2017 года,
получало прибыль. Рентабельность продаж за либо 2015 рентабельность г. - 3,2 % в 2016 г. - проведенного 0,57%, в
2017 году от отработано продаж данные получен убыток утверждение, предоставление услуг по основным
направлениям стали нерентабельны.
Данные для анализа фактическим имущественного совпадала положения предприятия
ремстрой представлены в таблице 5, рассмотрим и проанализируем сложившуюся в
компании ситуацию.
Таблица 5
процента Оценка персонал имущественного положения утверждение
Показатель
2015 г.
число 2015 главный г.
2017 г.
Сумма которая хозяйственных средств, находящихся в
сравнению распоряжении анализируемый организации
14318 доля
20394
28893
среднемесячная Доля предприятия основных средств в прибыль активах
0,02
0,008
0,03
Доля средств активной активный части основных только средств
0,63
0,91
0,91
Коэффициент финансового износа плана основных средств
0,28
0,22
0,16
военную Коэффициент износа активной категориям части рисунке основных
средств ремстрой
0,23
0,23
0,36
Коэффициент обновления
1,5
0,28
0,52
коэффициент Коэффициент году выбытия
1,22
0,24
0,04
Данные течение коэффициенты отражают сумму основе средств собственному, которые принадлежат
компании и которыми компания может распоряжаться по собственному
усмотрению. К этим средствам относятся основные средства компании,