56
Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных
обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для
развития положительного отношения работника к его должности. В программе:
ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями
работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги,
семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в
компании. Главная миссия программы – подготовка
высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.
Алгоритм проведения программы и ее основные направления
формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании.
Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор
(наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится
адаптация новых сотрудников в реальности.
Подготовительная стадия. Кадровый работник готовит сопровождающую
документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию.
Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется
адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками
процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его
задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную
психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.
Начальная стадия включает организационные мероприятия по внедрению
новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4
недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную
процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и
специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на
время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой
прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается
корректная система оценивания результатов.
На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и
тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать
57
полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели
компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения электронного
обучения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.
После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим
обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня
проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня
оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий
для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист,
выставляются оценки по каждому дню.
Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На
данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства
эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча
сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том,
насколько новый работник осознал его роль в компании.
Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда
структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в
целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все
моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в
личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего
испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа
профессионального развития сотрудника.
Адаптация персонала считается завершенной, когда работники,
привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно
справляются со своими обязанностями.
В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников
должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для
новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании,
так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально
эффективный результат.
Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:
58
1. Снизить текучесть кадров на 30-40%.
2. Получить квалифицированного работника.
3. Сформировать дружный, сплоченный персонал.
4. Создать механизм оценки управленческих и профессиональных
компетенций работников.
5. Выявить проблемы в существующей программе подбора кадров.
6. Развить управленческие качества наставников и руководителей.
Для оценки уровня соответствия сотрудника роли наставника в практику
ООО «Ремстрой-Хабаровск» планируется внедрить Лист оценки наиболее социально-
психологических качеств кандидата в предполагаемого наставника.
Нибольшее число баллов, которое говорит о том, что кандидат
соответствует харакетристикам, предьявляемым наставнику - 36 баллов.
При том, что кандидат набрал от 12 до 24 организация баллов объявление, это показывает то, что
определнный кандидат может занимать должность наставника, при всем при
этом необходимо анализировать те существующие харакетристики, по которым
кандидат набрал наименьшее количество баллов. Сотрудник считается
непригодным к роли наставника при условии набора менее 12 баллов.
Предложенные мероприятия позволят уменьшить уровень текучесть
кадров, увеличить производительность труда, культуру менеджмента,
скординировтаь работу подразделений, снизить потери рабочего времени,
улучшить качество производства, трудовую дисциплину и, объем и качество
предлегаемых услуг.
Трудовые ресурсы в ООО «Ремстрой-Хабаровск» - это объект постоянной
кредиторская заботы отношение со стороны руководства фонд. В ООО «Ремстрой-Хабаровск» реализуется
сотрудник несколько информации методов внутрифирменного персонала анализа содержания работы. должен Один найма из
них заключается в наблюдении составляется за работником и формальном каждого определении системы и
регистрации всех отбор выполняемых им задач и действий. отбора Другой методы метод
предусматривает состояния сбор такой колоссальный информации такая посредством собеседования с
личностный работником или его непосредственным начальником. развития Этот организовать метод может диагностики
59
оказаться менее используются точным нормативов из-за искажений, результатам вносимых восприятием
опрашиваемого или себестоимость опрашивающего величина.
Третий метод этика предусматривет то, что кандидат отвечает на вопросы и
выполняет описание их. Данные, которые получают в результате анализа,
создают каркас для планируемого в будующем уровню кадров в ООО
«Ремстрой-Хабаровск». Далее пишутся должностные инструкции - это
определенный список обязанностей, которые предполагают наличие
специфических знаний работников. Должностную инструкцию имеют все
специалисты компании. персонала Набор и отбор персонала в ООО «Ремстрой-
Хабаровск» обычно ведут стороны из внешних и внутренних майкл источников среднемесячная.
Под средствами внешнего адаптация набора подразумевают объявления в газетах изучены и
профессиональных журналах, партнерство с агентствами по закрытию
вакансии, отправка кадров на специализированные курсы.
При искусство приёме на работу в ООО «Ремстрой-ДВ» результате тесты принимающего могут быть отобраны
направлены на изучение:
1. открытая профессиональных содержание знаний и навыков;
2. николаева уровня развития интеллекта и валидность других составит способностей;
3. наличия разрезе и степени проявления разработаны определённых необходимых личностных качеств.
В рамках анализа данной выпускной квалификационной работы
предлагается внедрить занесем тесты реализации, основанные на 16-факторном тесте Р. Кеттела,
предлагается Калифорнийский личностный опросник (подбор CPI периодическом), методике групповое диагностики переживание
мотивацию к успеху подачи Т. Элерса, опросники может мотивации выдержать достижения и мотивации
работу аффилиации Мехрабиана, методике персонала оценки большинство трудовой мотивации самое И.Г.
Кокуриной.
В ООО «Ремстрой-ДВ» возможно использование устойчивость автоматизированных количество
тестов, в основном иногда выполнение которых фонд предлагается курс претендентам на
компьютере. По управления окончании компьютер обрабатывает величины полученную сферами
информацию, производит распределение все необходимые расчёты и опыт выдаёт результате результат.
Функции по равные организации проведения мероприятий по такое разработке первую новой
системы кроме тестирования предложено ситуаций возложить способна на менеджера по приему и
60
характеристики отбору персонала, который и через будет причине заниматься вопросами настоящее найма персонала
развитие работников отбора в ООО «Ремстрой-ДВ».
Основанием для организовать приема предприятия на работу в ООО «Ремстрой-ДВ» помещение является приказ
(распоряжение) таблица руководителя потом предприятия.
содержание Основой реализации подхода ООО «Ремстрой-ДВ» к работе с сотрудниками кадров состоит рублей
в том, чтобы внушить им, что их размер работа трудна и интересна. Они потребности должны потребности
чувствовать, что вносят методов свой уникальный назвать вклад рамках в общее дело и уровней успехи, а
предприятие в свою одбор очередь статичности отмечает и вознаграждает кандидатуру их за это. Этика
взаимоотношений отбор руководства состоянию с подчиненными имеет планирование критически важное
значение. Для большинство создания подбор подходящего климата инновации для мотивации руководству ООО
«Ремстрой-ДВ» необходимо:
1. Обеспечить составляется создание на работе климата оценке взаимного отбора доверия, уважения зависимости и
поддержки.
2. Устанавливать общие четкие должности цели и задачи, а находящихся также справедливые нормы
году выработки дату
3. Давать оценку итоге вклада сотрудников в службы результаты качестве деятельности
предприятия на дополнительная основе регулярной обратной внутри связи можно
В связи с тем, что коллектив сокращение ООО «Ремстрой-ДВ» недостаточно количества устойчив поиске
по составу, высока определении текучесть кадров, можно уилсон считать персонала, что такое декларирование персонал
ключевых ценностей результат даст буде т положительные результаты.
Соискатель высокого на вакантную должность в ООО «Ремстрой-ДВ» должен
пройти ряд сферами этапов – рисунок 4.
Рисунок 4 – Этапы устройства на работу в ООО «Ремстрой-ДВ»
Не ориентируются прошел проверке
Не прошел
Не прошел увольнение
Не прошел
Собеседование с
подбора сотрудником счет
службы
персонала
другой Первичный
отбор
Заполнение
отборе анкеты поддержки
Анализ анкеты учет
Психологический
тест
юрий Анализ оценке теста
Заключение
планирование договора
Собеседование с
начальником
того отдела должен
Не прошел
61
В западных компаниях практика проведения анкетирования сотрудников
на предприятии не является чем-то новым. Его зачастую используют для того,
чтобы узнать мнение общественности о деятельности организации, причём не
только извне, но и изнутри. Благодаря процедуре анкетирования можно
определить не только осведомлённость служащих и претендентов на должности
о деятельности компании, но также и узнать, насколько работники довольны
своим должностным положением, есть ли у них претензии к заработной плате,
довольны ли они социальным пакетом, какие отношения складываются с
руководством фирмы, какой микроклимат складывается в рабочем коллективе.
Следует учесть, что при проведении исследования посредством
анкетирования одним из важных условий является умение операторов находить
общий язык с респондентами, уметь налаживать с ними контакт в процессе
разговора. Основной же целью анкетирования, проводимого на предприятиях,
является тщательное изучение системы управления кадрами, которую
предприятие использует для своей работы, а также – учёт мнения служащих об
этой системе.
Очень часто рабочий потенциал компаний не реализуется в полной мере
как раз по причине того, что заинтересованность и сопричастность персонала к
трудовой деятельности имеет весьма низкий уровень. И в этом случае
проведение опроса среди работников будет очень действенным и эффективным
инструментом, который позволит определить, насколько серьёзны
возникающие в коллективе проблемы, и какие изменения стоит провести,
чтобы эти самые проблемы устранить.
Улучшив свои показатели деятельности, организация может
рассчитывать на повышения уровня эффективности работников. Следует также
заметить, что у способов исследования наподобие анкетирования смысл
проведения возникает лишь тогда, когда от служащих исходит обратная связь,
подкрепляемая определёнными действиями.
Опрос мнения служащих, трудящихся на благо фирмы, позволит
определить те причины, которые становятся помехой для эффективного
62
развития предприятия. После их выявления руководство должно направить все
свои силы на устранение возникающих проблем.
Удовлетворённость работника занимаемой в коллективе должностью –
это очень важный аспект, который даёт возможность значительно увеличивать
показатели трудовой эффективности, и понижать количество прогулов без
уважительных причин. Если работник всем доволен, то он сможет эффективно
выполнять поставленные руководством задачи, и тем самым способствовать
успешному и благоприятному развитию компании. Совсем наоборот
происходит, если служащий недоволен заработной платой, графиком работы
или занимаемой должностью. В таких случаях работник может намеренно или
без особого умысла нанести вред и убытки той компании, в которой трудится.
Процедура анкетирования служащих на удовлетворённость своей работой здесь
будет служить прекрасным методом получения обратной отдачи от
трудоустроенного персонала. Анкетирование хорошо как раз тем, что позволяет
работнику сохранить своё имя в тайне, при этом получив достаточное
количество времени для обдумывания ответов на вопросы по заданным темам.
При всём этом анкетирование является не слишком дорогим способом и не
трудоёмким. Особенно легко проводить данную процедуру в режиме онлайн.
При составлении анкет представители производственных компаний чаще
всего вносят туда следующие темы:
1. Данные биографии, а именно: семейное положение служащего, его
возраст, полученное образование и пол. Данные, отображённые в данном
пункте, позволят исследователю более точно проанализировать ответы, данные
в последующих разделах, принадлежащих к категории целевых.
2. Оценка текущей работы. Данный пункт позволяет определить,
насколько работники удовлетворены трудовой деятельностью в рамках
предприятия, по таким критериям, как оплата работы, отношения с
руководством организации, заинтересованность в трудовой деятельности.
3. Предоставление возможности в смене работы в течение ближайшего
времени, и называние причин, по которым данное событие может произойти.
63
Данный пункт позволяет выяснить, какие слабые места существуют в работе
компании.
Следует заметить, что данный раздел вопросов принадлежит к основным,
поэтому в нём должно быть как можно больше тем, направленных на:
1. Оценивать взаимоотношения с коллективом, получать информацию
относительно оценки труда в организации и принципов стимулирования
сотрудников.
2. Увеличение стремления сотрудников повышать свою квалификацию.
3. Рекомендации сотруднику на улучшение и повышение мотивации к
трудовой деятельности.
Руководство любой организации имеет право дополнять или изменять
представленный перечень вопросов.
Для того, чтобы обратная связь в любой своей форме была успешной и
эффективной, необходимо сделать охват как можно большего числа людей,
чтобы получить в итоге много заполненных опросников. Все работники,
вовлечённые в процедуру анкетирования, должны понимать, с какой целью она
проводится. Руководители компании должны заблаговременно рассказать об
этом своим подчинённым посредством личной беседы, извещения по
электронной или обычной почте, через объявления.
Кроме того, нужно выбрать определённое время для проведения
запланированного исследования. Не рекомендуется ставить подобное
мероприятие в те дни, когда у сотрудников много работы, или, когда на
производстве возникают аварийные ситуации. Служащие в такие моменты
озабочены решением более существенных проблем, нежели вопросами об
удовлетворённости условиями труда. Таким образом, наилучшим днём для
проведения анкетирования работников будет обычный будний день, когда на
предприятии нет форс-мажорных обстоятельств.
Также стоит отметить, что проверять анкеты должен тот человек,
которому служащие предприятия всецело доверяют. Без соблюдения данного
требования вряд ли удастся получить достоверные результаты исследования.
64
Сам процесс заполнения анкет особых сложностей не вызовет. Однако
руководству предприятия сразу же нужно будет определиться, будет ли данная
процедура проводится анонимно, или же опрос будет открытым. Также
понадобится установить определённый лимит времени для заполнения бланка
опросника, и заранее подготовить место, куда респонденты смогут сдавать свои
заполненные бланки.
Выводы по результатам исследования можно будет сделать лишь после
того, как получено больше половины всех анкет, предусмотренных на этапе
подготовки к мероприятию.
Анализ результатов, обозначенных в анкете, может быть проведён по-
разному. Это может быть более современный способ – при помощи
компьютерной обработки, или по старинке – вручную. Результаты же, для
пущей наглядности, можно представить в виде графиков и диаграмм.
Самое главное, что должен помнить работодатель при проверке анкет –
это получение обратной связи. И здесь есть два варианта развития событий:
1. Предоставление полного отчёта по проведённому исследованию с
выводами и рекомендациями относительно исправления недостатков.
2. Написание отчёта с отображением общей картины по результатам
проведённого анкетирования, и обязательное выражение благодарности всем
участникам за данные ими искренние ответы.
Вне зависимости от того, как будет представлена информация о
результатах анкетирования, её можно передать как в электронном варианте, по
почте, так и в процессе проведения общего собрания с представителями
рабочего коллектива.
На основании результатов проведённого опроса руководство компании
должно внести изменения в деятельность организации, чтобы рабочий процесс
был более эффективным. При этом необходимо провести ананос планируемых
изменений. Задача данного мероприятия сводится к определению числа
сотрудников, с которыми компания могла бы работать удаленно или на
договорной основе.
65
Когда приходит огромнейшее количество резюме, необходимо начать с
анализа и оценки присланных документов, после чего проводится отбор
кандидатов, которые максимально подходят по требованиям к указанной в
профиле должности. Для корректного отбора резюме необходимо, чтобы
описание должности было заполнено максимально полно и подробно, и, если
остаются вопросы, нужно их разъяснить перед началом размещения вакансий.
Для выяснения и уточнения необходимой информации нужно связаться с
кандидатом, и, чтобы ничего не упустить и получить ответы на вопросы,
рекрутеры создают мини-анкеты, по которым проходит беседа и оценивается
кандидатура. Результатами такой оценки могут быть как отсев кандидатов, так
и дальнейшая встреча на собеседовании.
В период общения по телефону важно задать основные вопросы, к
примеру, что не устраивало на предыдущей работе, какой график работы и
уровень оплаты рассматривает, где проживает и т.д. Если в период беседы с
соискателем вы получили удовлетворительные ответы на интересовавшие
вопросы и по-прежнему заинтересованы, то тогда пора пригласить его на
встречу и подробно побеседовать лично.
Собеседования бывают нескольких типов.
Биографическое интервью. Его основная идея – выяснить все
интересующие биографические данные кандидата, такие как дата рождения,
место проживания и т.д. Или структурированное интервью – проводится с
помощью заранее подготовленных вопросов, по которым оценивается
соискатель.
Проективное интервью – отвечая на такой вид вопросов, кандидат
оценивает людей в общем, а не себя, и дает понять рекрутеру, что для
кандидата в жизни является приемлемым.
Например, «почему люди воруют?» – «потому что находятся в тяжелом
положении»; «нет денег на еду» и т.п. Это дает возможность понять: кандидат
приемлет воровство в данных случаях, но не говорит о том, что он будет так и
делать.