46
Разрабатывается, либо сумму анализируется уже существующий профиль
план должности основе в компании.
После рабочие разработки или анализа объявления профиля снижению должности HR-менеджер
превысил формирует план мероприятий по работ подбору таблицы кадров и определяет снижению оптимальный
бюджет для среднечасовая осуществления хозяйство данного комплекса, наблюдается согласовывая все это со своим
непосредственным показатели руководителем некачественное.
Для прибыль каждого шага определяются данные конкретные которая методики и технологии предприятии,
прописываются сроки разработки выполнения затраты и ответственные лица.
рабочих Непосредственный исполнитель определяет ремстрой технологию отработано поиска.
Потребность в кадрах заставляет ООО «Ремстрой затраты – Хабаровск»
исользовать различные подходы. Это активный или пассивный способ
трудоустройства.
Активный поиск включает в себя следующие возможные варианты:
1. Социальные связи. Устройство на вакантное место при помощи
друзей, родственников или знакомых позволяет кандидату претендовать на
особое отношение со стороны руководства и будущего коллектива.
2. Поиск вакантной должности с привлекательными условиями работы в
уже существующей среде. Речь о той ситуации, когда специалист чувствует в
себе силы, потенциал и энергию для карьерного роста или смены деятельности
в фирме, где трудится много лет. Активный поиск работы при этих условиях
заключается в демонстрации профессиональных качеств сотрудника не только
области, где он занят сегодня, но и там, где кандидат мечтает раскрыть свой
талант.
3. Выход на контакт с работодателем по инициативе соискателя. Это
самый популярный способ активного поиска занятости. Где найти контакты
будущего руководителя? С ними можно ознакомиться в интернете, их часто
размещают в средствах массовой информации. Кандидату на вакантную
должность достаточно записаться на собеседование, успешно пройти его и
начинать трудовую деятельность на новом рабочем месте.
47
Под неактивным трудоустройством подразумевается пассивное участие
в поиске работы. От будущего работника требуется просто заявить о себе в
газете, после чего ждать звонка от работодателя. Многие соискатели считают
подобный способ трудоустройства длительным и малоэффективным.
Но статистические данные свидетельствуют о том, что половина
кандидатов на вакантные места находит их именно так. Секрет успеха состоит в
умелой подаче информации о соискателе. Следует потратить чуть больше
времени на описание профессиональных качеств, чтобы ваше объявление не
осталось без внимания руководителей крупных компаний.
Проведем анализ численность процесса рекрутинга в ООО «Ремстрой – данными Хабаровск процента»
на основе данных этом за 2017 год по категориям работе персонала плановое работники склада,
чтобы вспомогательный и обслуживающий персонал.
На показатели первом процента этапе процесса включительно рекрутинга в отдел основные управления ответственные персоналом от
линейного линейно руководителя поступает заявка о нижение наборе прочие персонала, в которой наличие
указывается подразделение, составил должность которая, количество необходимого фактическая персонала,
причины открытия является вакансии анализа. Профессиональные требования чистая к кандидату в
заявке не году указаны доля.
В организации установлены руководит сроки закрытия вакансии на оказываемых рядовую служащие
позицию семь средств календарных дней.
На выручка основе характеру полученной заявки человек менеджер по персоналу размещает
прдставлены объявление собственному о вакансии:
1. в Интернете рентабельность на сайтах: superjob.ru, целью headhunter.ru затраты, job.ru, avito.ru;
2. на ТВ в показатели маршрутных такси;
3. на доске ремстрой объявлений содержится в лифтах жилых согласовывая домов.
Также положение ежеквартально установлены организация размещает организация объявления в помещениях
домов, в данных которых применяя содержится информации показатели о вакансиях (должности, таблица условия числе
труда, и уровень можно заработной платы).
Рассмотрим прдставлены затраты плановое организации на каждый технической вид источников за 2017 год.
1. весь Объявления процента о вакансии на сайте доля superjob.ru: в месяц организация
таблицы тратит сравнению 600 руб. для размещения двух году вакансий на сайте, так же в эту величину сумму ремстрой
48
входит еженедельное году обновление объявлений и рассылка положение вакансий основных
подходящим соискателям сновно и доступ к базе реклама резюме рисунок.
Организация пользуется основных данной услугой каждый установление месяц ремстрой. Таким образом валовая,
годовые затраты на рабочие данный экономической вид источника составляют сумму 7200 руб. в год.
2. Объявления о вакансии на фактическое сайте численность headhunter.ru: организация вопросы в месяц
тратит 300 руб. для использования размещения квалификации вакансии на сайте, в эту таблица сумму входит
обновление которой объявления счет один раз в 3 дня и доступ таким к базе резюме. В год
таблиц организация сренда тратит 3600 руб.
3. несколько Объявления о вакансии на сайте можно job.ru рекрутинга: организация ежемесячно ремстрой
тратит 531 руб. за размещение сновно вакансий процента (до 100 вакансий) и неограниченный
применения доступ к базе резюме. В год формирование затраты включительно на данный вид источника коэффициент составляет 6372
руб.
4. услуг avito.ru инфосвет 560 руб. в месяц. В год затраты на гибк данный вид источника
составляет проведение 6720 величину руб.
5. Объявления на ТВ в маршрутных году такси: организация процента заказывает средствах в
компании «Маршрут ТВ» коэффициент рекламу вакансий по ТВ. Ролик обслуживающий длится обслуживающий 15 сек.,
стоимость одного году выхода ролика в потерь день осуществляемые в течение недели 100 руб., которых реклама
размещается в 15 маршрутных коэффициент такси рекрутинга 3 раз в день в течение тенденции недели. Данную
числе услугу выпуска компания заказывает 3 раз в год.
прочие Таким образом, можно тенденции рассчитать гибк затраты на данный величину вид источника:
100 руб. × 5 раз × 47 маршрутов × 6 трудовой раз организации=13500 руб.
Организация тратит содержится 37392 руб. в год за рекламу на ТВ.
6. Объявления в экономической лифтах выработка: в компании «Инфосвет выручка» организация
заказывает рекламу о вакансиях на досках объявлений в жилых домах. Формат
рекламного объявления А4, данное объявление размещается в лифтах.
Стоимость за 15 дней 2700 руб., в Центральном 2998 руб. Организация
заказывает 6 таким выходов в год. Рассчитаем затраты на данный источник:
(2700 руб. + 2998 руб.) × 4 раз = 22792 руб. На данный вид рекламы
организация тратит 22792 руб. в год.
49
Проанализировав основные условия и стоимость рекламных источников,
которыми пользуется организация при привлечении кандидатов на вакантную
должность, рассмотрим эффективность этих источников.
Показатели эффективности используемых источников поиска персонала
за 2017 г. представлены в таблице 13.
Таблица 13
Эффективность используемых источников поиска персонала в
ООО «Ремстрой – Хабаровск» в 2017 г
Источники/
показатели
Интернет
Объявление в
лифтах
Объявление
на ТВ в
маршрутных
такси
superjob.ru
headhunter
.ru
job.ru
avito.ru
Потребность
чел.
8
Приток
кандидатов,
чел.
9
5
4
6
2
5
Кол-во
принятых
сотрудников,
чел
1
1
-
-
1
-
Стоимость
источника,
руб
7200
3600
6372
6720
22792
37392
Эффективность
источника от
притока
кандидатов, %
(3стр/2стр*100%)
11,1
20,0
-
-
50
-
Эффективность
источника от
потребности, %
(3стр/1стр*100%)
12,5
12,5
-
-
12,5
-
Стоимость одного
принятого
сотрудника, руб.
7200
3600
-
-
22792
-
По данным таблицы 13 можно сделать вывод, что наибольшее
количество принятых сотрудников от поступивших анкет обеспечивают такие
источники, как объявления, размещенные на интернет порталах.
Данные источники являются наиболее дешевыми, при этом каждый из
них закрывает в среднем 12,5% от общей потребности персонала.
50
Таким образом, использование указанных выше источников является
нецелесообразным при массовом подборе персонала в организации.
Основную потребность в персонале закрывают источники: объявления
на сайте avito.ru и headhunter.ru.
На основе проведенного анализа процесса рекрутинга в организации
были выявлены основные проблемы и предложены мероприятия по их
устранению – таблица 14.
Таблица 14
Выявленные проблемы в процессе рекрутинга и мероприятия по их
устранению
Проблемы в процессе
рекрутинга
Способы выявления
проблемы
Мероприятия по
устранению
выявленных проблем
1. Использование
неэффективных
источников
поиска персонала
Анализ эффективности
используемых источников
поиска персонала в
организации
Оптимизация источников
поиска персонала
2. Процедура отбора
кадров
является не
эффективной:
- отсутствие прописанных
требований к кандидату;
- отсутствие
структурированного
перечня
вопросов для проявления
компетенций у кандидата
Анализ процедуры отбора
кандидатов.
Оценка проведения
собеседований
менеджером
по персоналу на основе
карты супервизии.
Разработка технологии
проведения отбора
персонала
Таким образом, в ходе исследования были выявлены следующие
проблемы в процессе рекрутинга и практики его применения в ООО
«Ремстрой-Хабаровск»:
1. Использование неэффективной системы поиска персонала.
2. Отсутствие Отдела кадров.
3. Отсутствие утвержденной процедуры отбора кадров.
51
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПОДБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ООО «РЕМСТРОЙ - ХАБАРОВСК»
3.1 Рекомендации по компании совершенствованию подбора и отбора персонала
В процессе анализа выявлено, что процессом поиска, отблра и
координированием адаптации кадров в ООО «Ремстрой-Хабаровск» занимается
руководитель, однако не всегда эффективно.
Для оптимизации процесса отбора и набора кадров предлагается ввести
управленческую должность. Персонал в отдела управления кадров предлагается
набрать из внешних источников. Отдел будет подчиняться непосредственно
руководителю.
Начальник данного подразделения должен решать все вопросы в рамках
предоставленных ему прав и выполнение отдельных заданий, данные
остальными лицами, получаемые от заместителя, а также и производственных
подразделений.
Для документального подтверждения мероприятий по отбору успешных
кандидатов в организации необходимо выработать Положение о порядке
набора и отбора кадров - Приложение 1.
В качестве главного мероприятия можно выделить схему отбора
персонала организции.
Для удобства специалистов отдела кадров, ответственных за проведение
отбора, строится общая схема отбора управлением персонала, в которой
определяются этапы отбора, их содержания, документы, ответственные
сотрудники и сроки исполнения.
Для отбора персонала в ООО «Ремстрой-Хабаровск» предлагается
применять многоступенчатый подход – таблица 15.
В качестве кредиторская третьего таблицу мероприятия, можно сроки предложить схему
взаимодействия ООО «Ремстрой-Хабаровск» с рекрутинговым агентством краткое.
52
Таблица 15
Общая схема отбора персонала
Содержание этапа отбора
кадров
Документы
Ответствен-
ные
исполнители
Приблизи-
тельные сроки
исполнения
На каждую вакантную
должность составляется
заявка на подбор кадров,
включающая в себя:
наименование вакантной
должности; наименование
отдела; размер оплаты труда;
основные характеристика к
кандидату; дополнительные
требования к кандидату
Заявка на
подбор
персонала
Руководители
отделов, в
которых
открылась
вакансия
1-3 дня с
момента
открытия
вакансии
Анализ внутренних и
внешних источников
привлечения персонала,
формирование объявления об
открытой вакансии
Объявления в
СМИ, заявка
в
службузанято
сти
Старший
менеджер по
персоналу
Объявление
подготавливает
ся в течение 3-х
суток с момента
подачи
заявления на
подбор кадров
Проведение анализа
входящих резюме, отбор из
из общего объема резюме
самых подходящих по
перечисленным
харакетристикам
Резюме
Отдел кадров
В зависимости
от важности
заполнения
вакансии
Проведение первичного
собеседования.
Осуществление возможно в
2-х вариантах телефонное
интервью; Собеседование в
отделе кадров.
Заявление на
подбор
кадров.
Резюме
Ведущий
специалист по
персоналу
Заполнение соискателя
анкеты
Отсев кандидатов
Утвержден-
ная форма
(анкета)
Одел кадров
Анализ
осуществляется
течение 3-5
Собеседование с менеджеров
по персоналу
Заявка на
подбор
персонала,
Начальник
отдела кадров
Собеседование с
структур линейным запросы
руководителем
Заявка отбора
на подбор
персонала,
Руководители
подразделений
В зовисимости от вакантного места, срочности покрытия, необходимости
персонала
Тестирование кандидатов
Формы
тестирова-
ний,
согласован
-ные с
предприя-
тием
Отдел кадров,
руководители
подразделений
Срок установлен
в 1-2 дня
53
Продолжение таблицы 15
Содержание этапа отбора
кадров
Документы
Ответствен-
ные
исполнители
Приблизи-
тельные сроки
исполнения
Принятие решения о
зачислении на вакантную
должность наиболее
подходящего по
перечисленным
характеристикам
Проект
приказа о
приеме на
работу
Отдел кадров,
руководителей
подразделений
Срок 1-2 дня
Заключение трудового
договора с сотрудниками
Трудовой
договор
Отдел кадров
Около 2-х недель
Построение схемы наставников взаимодействия более организации с рекрутинговыми
отбору агентствами даёт возможность элизабет отследить беседа весь процесс чтобы взаимодействия
организации с заявления рекрутинговыми старые агентствами, отображает александр всех задействованных
в этом ответственные процессе уровня лиц и их непосредственные функции маркетолога – таблица 16.
Для совершенствования должны системы данных подбора персонала в ООО «Ремстрой-
Хабаровск» можно предложить адаптированный следующие подбор мероприятия:
1. Выработка такой единого стандарта кредиторская подбора снижается.
Здесь имеется принцип ввиду вычленение ключевых кандидата признаков стрыгина «подходящих»
кандидатов хачатурян для работы в ООО «Ремстрой-Хабаровск». Это – не уволившихся портрет процесса
«идеального кандидата анализ вообще», а именно – подходящего для главная данной потенциала
конкретной компании потенциал, с её реальной корпоративной развитие культурой отдела.
2. Доведение стандарта способных подбора благодаря до руководителей.
3. Качественное информирование момент принимаемых в организацию
кандидатов.
Четкость группы информирования последний на всех этапах состава взаимодействия, с правильными
исходя акцентами процесса, дает кандидату, анализ во-первых, возможность принять доля верное опыт и
взвешенное решение служебной относительно будущего потребности места сфере работы, во-вторых,
рынок формирует у него благоприятное руководства впечатление системы от взаимодействия с
представителями кредиторская компании, которое у нормативов него информации останется, независимо от приема принятого
решения.
При столкновении с чем-то новым человек испытывает стресс – такова
его суть. Природа своеобразного «страха перемен» проста – она объясняется
инстинктом самосохранения. Привыкая в сложившемуся укладу жизни, человек
54
подсознательно воспринимает перемену как угрозу личной безопасности и все
новое причиняет ему дискомфорт.
Таблица 16
Оперограмма отбора персонала с привлечением рекрутингового
агентства
Исполнители
/Функции
Сотруд-
ник
отдела
кадров
Рекрутинго-
вое
агентство
Руководитель
отдела
кадров
Руководитель
структурного
подразделения
Разработка
характеристик к
должности
Привлечение
соискателей.
Внешние источники
Первичное
собеседование
(оценка
профессиональных,
личностных
характеристик
соискателей)
Рассмотрение
данных соискателя
и принятие
решения о
повторном
собеседовании)
Повторное
собеседование
Принятие решения
о приеме на работу
По статистике, около 90% работников, уволившихся в течение полугода
после поступления в компанию, приняли это решение в период первого дня
нахождения в коллективе. Причина тому – отсутствие адаптации,
игнорирование адаптационных мероприятий со стороны руководства
компании.
Адаптация (от лат. adapto) – процесс вхождения в гармоничное согласие с
внешним миром с одной стороны, и со своими уникальными психологическими
характеристиками – с другой, что подразумевает способность различать образы
внешнего мира, субъективные образы, а также умение эффективно
воздействовать на окружающую среду (из толкового словаря аналитической
психологии).
55
Адаптация является сложным этапом в жизни новичка, независимо от
уровня его знаний, навыков или моральных принципов. Чтобы процесс
«приживаемости» прошел легко и комфортно, в компании должна быть
разработана четкая программа адаптации персонала. Ее миссия заключается в
быстром и эффективном внедрении новичка в должность. Грамотно
разработанная система позволяет снизить текучесть кадров, сформулировать
перед сотрудником его задачи и цели, а также сократить естественную
«приживаемость» работника в коллективе с 10-12 до 5-6 месяцев.
Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих
направлениях:
1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории
компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными
правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной
адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан
придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется
информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения
по карьерной лестнице.
2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один
на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему
понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы.
Первым пунктом адаптации этого направления является официальное
представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия
помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в
сформированный штат работников.
Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие
в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно
раскроет и новичка, и коллектив.
3. Профессиональная.