16
как начальника отдела, так и генерального директора. От этих кандидатов
зависит успех компании, в них концентрируется потенциал развития
организации. Поэтому рекрутер использует метод прямого поиска персонала,
по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик
(как профессиональных, так и личностных) специалиста, способного
справиться с предложенной работой
12
.
Перечислим традиционные методы подбора персонала.
Скрининговые проверки – это профилактические проверки, когда еще
нет факта свершившегося правонарушения.
Скрининг – это, в первую очередь, отбор потенциально лояльных и
честных сотрудников, не подверженных критичным факторам риска с
возможным ущербом предприятию. Это барьер для неблагонадёжных
работников, на которых нельзя положиться и нельзя доверять товары, деньги
или лицо компании.
Проверка на полиграфе является вполне понятным сигналом для
кандидата о том, что компания серьёзно подходит к кадровому подбору и так
же серьёзно ожидает от сотрудника эффективной работы и лояльного
отношения.
И, наконец, скрининг – это возможность для работодателя больше
доверять своим сотрудникам, а работающему персоналу не забывать о
ежегодных проверках лояльности и том, что все нечестные и тайные поступки
могут стать общеизвестными, постыдными и материально невыгодными
13
.
Во все времена в морском деле успешный путь корабля определяла
личность капитана. Насколько капитан судна был умелым, как мы сейчас
говорим, профессиональным, настолько с большей вероятностью корабль
достигал пункта назначения наперекор всем бурям и штормам. Современный
бизнес во многом напоминает бурный океан, который бороздят особые «суда» -
деловые компании. От того, кто стоит у «руля» компании, зависит успешное её
12
Курс для высшего управленческого персонала. - М.: Экономика, 2016. - 808 c.
13
Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. -
476 c.
17
продвижение. В этом свете подбор высшего звена компании приобретает
необычайно большое значение.
В подборе среднего и высшего звена компаний кадровое агентство
действует в трёх направлениях - General recruitment, Executive search и
HeadHunting. Все эти виды подбора высшего и среднего звена направлены на
поиск специалиста, обладающего личными и профессиональными качествами,
позволяющими ему занимать высшие должности в компании. Цель одна, но
способы её достижения различные.
Метод подбора General recruitment основывается на анализе информации
о специалистах, получаемой с использованием различных источников.
Источниками могут быть деловые круги и специализированные базы данных,
СМИ и Интернет. В течение последнего времени рекрутинг, это русскоязычное
название General recruitment, производится с использованием ресурсов
всемирной паутины, таких, как социальные сети и специализированные сайты
кадровой тематики.
Executive search представляет собой целенаправленную работу по
поиску топ-менеджеров для компании. Иногда руководство компании может
испытывать потребность в специалисте, который является квалифицированным
профессионалом в какой-либо узкой области или, вообще, работником редкой
специальности. В этом случае кадровое агентство также прибегает к Executive
search, то есть к целенаправленному поиску специалистов.
Наконец, HeadHunting – это настоящее искусство подбора персонала. К
хедхантингу даже трудно применить слово «персонал», подразумевающее
некоторое количество работников. Подбор высшего звена методом хедхантинга
– это работа с одним конкретным специалистом, заключающаяся в
«переманивании» его из компании, в которой он работает, в компанию
заказчика. Как правило, хедхантинг длится в течение значительного времени.
Суть хедхантинга – ведение переговоров со специалистом, мотивация его
решения сменить место работы.
18
Подбор высшего звена для компании является ответственным
мероприятием. В силу этого информация, на основании анализа которой
принимается решение о пригодности того или иного специалиста к
выполнению необходимых должностных обязанностей, должна быть
всеобъемлющей. Должны рассматриваться не только общие, но и конкретные
данные, которые дают чёткое представление об опыте работы кандидата на
высших должностях. Немаловажным является опыт успешных проектов,
реализованных под руководством кандидата.
Высшее звено компании, её руководящий состав, определяют стратегию
развития бизнеса. Способность кандидата быть лидером, его умение вести за
собой персонал, являются приоритетными направлениями при выяснении
квалификации руководителя. По современным представлениям, руководитель
не всегда должен быть профессионалом в предмете бизнеса. Он должен
компетентно руководить. Точка зрения спорная. Одно можно заявить уверенно.
Содействие профессионального кадрового агентства обязательно приведёт к
формированию команды профессионалов, во главе которой встанет опытный
руководитель. Подбор высшего звена в сотрудничестве с кадровым агентством
служит тому, что компания будет уверенно двигаться к успеху при любых
грозах в бурном океане бизнеса.
Хедхантинг – прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного
менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными
навыками, а на рынке труда такого не найти
14
. У этих кандидатов обычно очень
высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не
привлечь. Их можно только переманить.
Современные методы рекрутинга давно предполагают широкое
использование новых технологий.
Качественный скачок технология поиска персонала совершила с
изменением способа взаимодействия с кандидатами. Компании, для которых
актуален точный отбор кандидатов, стали понимать, что ожидания
14
Дэвис, показатель Джил одной Отбор и оценка полноту рукописей / Джил Дэвис. - М.: устойчивость Университетская развитии книга, 2013 инженерных. - 232 c.
19
специалистов изменились: теперь они ждут от работодателя простой и
эффективной системы найма.
Именно поэтому отбор персонала постепенно переводится в область
интернет-рекрутмента, социальных платформ и мобильных приложений. Отбор
персонала требует использования современных технологий, как любой бизнес-
процесс.
На протяжении многих лет карьерные порталы, системы поиска
вакансий, сайты объявлений о работе предоставляли кандидатам ту
информацию, которую до них хотел донести работодатель. В настоящее время
этапы отбора персонала выстроились в противоположную логическую
последовательность. Теперь больше внимания уделяется ожиданиям
кандидатов. Любой специалист, в первую очередь, хочет иметь представление
об особенностях работодателя: его корпоративной культуре, возможностях
карьерного роста внутри компании, социальных гарантиях, условиях работы.
Молодые специалисты редко хотят провести следующие 20-30 лет, работая в
одной компании. Их интересуют возможности профессионального роста.
Соответственно, современные методы отбора персонала должны
работать в двустороннем режиме: не просто помогать работодателю в поиске
лучших сотрудников, но и давать возможность специалистам выбирать
работодателя, исходя из собственных потребностей.
Интернет-рекрутмент из простого предоставления информации о
работодателе и данных об открытой вакансии превратился в целую систему
связей с кандидатами. Карьерные порталы вынуждены признать, что кандидат
может быть заинтересован не столько в получении определенной должности,
сколько в работе на ту или иную компанию.
Отбор персонала с использованием интернет-технологий должен, в
первую очередь, помочь кандидату обозначить собственные потребности и
интересы, которые будут иметь значение для конкретного работодателя.
Еще одна современная технология, которая уже оказывает сильнейшее
влияние на методы отбора персонала - это мобильные приложения. Рост их
20
популярности действительно поражает своей скоростью. Достаточно отметить,
что по статистике 85% городских жителей хотя бы раз в день заходят в
Интернет с помощью мобильного телефона, а 65% пользуются мобильными
приложениями, так или иначе связанными с профессиональной
деятельностью
15
.
Любой обладатель смартфона с современными техническими
характеристиками и скоростным доступом в Интернет вправе ожидать, что,
столкнувшись с проблемой поиска работы, он найдет ее решение привычным
для себя способом.
Молодые профессионалы ожидают от работодателя взаимодействия, в
том числе, с помощью мобильных технологий. Рост количества запросов в
Google с включением слова «работа» растет со скоростью 16% в год. Четверть
всех запросов со словом «работа» происходит с мобильных устройств. Казалось
бы, такая статистика должна внести свои коррективы и изменить принципы, по
которым строится отбор персонала в большинстве компаний
16
.
Тем не менее, адаптация к новым условиям происходит медленно, а
количество компаний-работодателей и рекрутиновых компаний,
предоставляющих полноценные возможности отбора кандидатов с помощью
мобильных приложений, растет не так быстро, как заинтересованность
потребителя в данной услуге.
Технология отбора персонала в социальных сетях зачастую понимается
как возможность работодателя устроить кандидату дополнительную проверку
на соответствие содержания его личной страницы или блога потребностям и
корпоративной культуре компании.
Тем не менее, многие организации упускают возможности, которые им
предлагают такие социальные платформы как Facebook, Twitter, LinkedIn и
другие. В первую очередь, это создание положительного имиджа компании,
15
Николаева Е. Н. Куда уходят кадры? В какие города? // Кадровая служба и управление персоналом
предприятия. - 2017. - N 1. - С. 85-88.
16
Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом // Наука и инновации в
современных условиях. - Казань, 20 января 2017 г.
21
формирование обширной группы заинтересованных пользователей,
сочувствующих и сопереживающих тому или иному бренду. Именно среди
таких лояльных специалистов впоследствии можно успешно проводить отбор
кандидатов. Большинство социальных медиа-платформ успешно развиваются в
направлении целевой рекламы. Именно направленная реклама и
адаптированный под запросы пользователя контент позволяет работодателю
отбирать кандидатов более эффективно.
Методы отбора персонала с использованием социальных и
профессионально-ориентированных сетей ежегодно увеличивают доход медиа-
гигантов от платной рекламы. Миллиарды пользователей, к которым
работодатель может обратиться напрямую, с учетом их интересов и
потребностей - это колоссальный ресурс, выводящий отбор персонала на
качественно новый уровень.
В настоящее время большинство компаний, производя отбор персонала,
особенно если речь идет об интернет-рекрутменте и отборе через социальные
платформы, сталкиваются с необходимостью обрабатывать огромные массивы
информации. Вся информация в сети, имеющая отношение к тому или иному
кандидату, может быть подвергнута аналитической обработке. Это касается
профилей в социальных сетях, блогов, фотографий, видео. Еще больше
интересных материалов по теме находится в разделе сайта «Подбор персонала».
Аналитические методы отбора персонала, несмотря на свою сложность и
трудозатратность, постепенно набирают популярность. Это видно по тому, как
развивается интернет-рекрутинг. Аналитика пока еще не способна полностью
интерпретировать объемы информации, содержащиеся в сети, но уже обладает
необходимыми инструментами, облегчающими отбор кандидатов. Все чаще
можно наблюдать картину интеграции отбора персонала и управления
талантами.
Многие компании наблюдают и анализируют поведение кандидата в
сети: от вакансий, которыми интересовался специалист, до его поведения вне
сферы профессиональных интересов. Впоследствии также подвергается
22
анализу производительность и результативность сотрудника. Технология
отбора персонала, основанная на аналитических методах, характеризуется
точным отслеживанием источников информации и объединением методов
измерения и характеризации результатов вокруг таких вопросов как отсев
соискателей, время, затраченное на отбор кандидатов, применяемые в
рекрутменте системы баллов и оценок.
Статистические данные могут быть экспортированы и использованы для
сравнения текущей производительности и преемственности с эталонными
данными. Аналитика помогает организации определить оптимальные
источники для подбора персонала и направить свои усилия и вложения точно в
высокоэффективную область.
На практике часто встречают ситуации, когда HR менеджер долго и
безуспешно ищет подходящего кандидата вне организации, основываясь на
неверных предпосылках, забывая о возможности того, что идеальный
соискатель уже может быть сотрудником компании. Именно здесь проявляется
необходимость аккумулировать данные о развитии сотрудников, их
достижениях. Внутренняя мобильность компании зависит от того, как
реализована преемственность, и каким образом она связана с процессами
рекрутинга.
Чтобы процесс поиска новых специалистов проходил быстрее и с
наилучшим результатом, можно создать в компании центр по подбору
персонала.
Методы отбора персонала, основанные на управлении талантами, могут
быть очень эффективными. Достаточно продумать способы интеграции
рекрутинга и процессов управления развитием персонала и реализовать
системы отчетности. Такой подход может сильно повлиять на эффективность
бизнес-решений в области управления персоналом.
Разгорающаяся борьба за персонал заставит руководство требовать от
рекрутеров новых технологий подбора - таких, которые смогут обеспечить
компании конкурентное преимущество в виде талантливых специалистов.
23
Главным источником найма станут реферальные программы,
основанные на HR-метриках. Реферальные программы найма -
рекомендательный рекрутинг, найм новых специалистов по рекомендациям уже
работающих или ранее работавших сотрудников. По мере того как всё больше
компаний внедряют качественные метрики для оценки подбора, становится
очевидным, что хорошо организованная работодателем реферальная программа
позволяет привлекать высокорезультативных сотрудников и обеспечивать
высокий уровень их удержания.
Более того, если верно подойти к делу, такой подход даёт результаты
быстрее всех прочих способов найма (причём в разных отраслях) и оказывается
даже дешевле. Рекомендательный рекрутинг нельзя назвать новинкой, однако в
последнее время он шагнул далеко вперёд - благодаря стремительному
расширению роли социальных медиа.
Отбор персонала и его развитие следует рассматривать как единый
процесс, позволяющий рекрутеру сэкономить время и трудозатраты на отбор
кандидатов, точно определив, где искать людей подходящих для конкретного
бизнеса. Безусловно, развитие технологий затрагивает каждого из нас. Если
ранее влияние СМИ распространялось, главным образом, на нашу личную
жизнь, то теперь инструменты, тактики и инновации направлены на
профессиональную сферу.
Кроме того, еще одной тенденцией рекрутинга является «бумеранговый
подбор». «Бумеранговый подбор» - повторный найм ранее уволившихся
сотрудников. «Сотрудники-бумеранги» уже доказали, что для найма могут
быть источником высочайшего качества, и острая нехватка талантливых
специалистов вернёт этот источник из длительного забвения.
Сейчас, когда конкуренция за талантливых специалистов становится
острее, лучшие компании с новой энергией возьмутся за работу с бывшими
сотрудниками. В оригинале - «re-energize alumni groups», однако в данном
случае имеется в виду не работа с выпускниками вузов, а работа с бывшими
сотрудниками, условно - «выпускниками» компании.
24
Таким способом компании рассчитывают привлечь обратно самых
лучших бывших сотрудников, уже доказавших свою успешность среди прочих
уволившихся. Благодаря развитию этого направления, на долю «бумерангов»
будет приходиться до 15 % всего объёма найма
17
.
Этапы отбора персонала остались прежними: от открытия вакансии до
найма наиболее подходящего соискателя. Тем не менее, в нынешней
обстановке, когда модели поведения, ожидания и потребности общества
претерпевают постоянные изменения, отбор персонала должен быть
организован в соответствии с актуальными запросами как работодателя, так и
соискателей.
Необходимо рассматривать новые технологии не в качестве
усложняющего рекрутмент фактора, а скорее как средство, использование
которого ведет к позитивным переменам.
Современная технология отбора персонала способна оптимизировать
процессы подбора сотрудников и, как следствие, повысить эффективность
бизнеса.
1.3 Показатели оценки эффективности рекрутинговой деятельности
Тема оценки эффективности и результативности рекрутинга и адаптации
персонала мало дискуссируема, поскольку существует ряд убеждений, что
хороший рекрутер — это тот, кто как можно быстрее закроет вакансию,
соответственно большинство компаний оценивает рекрутинг количеством
вакансий, которые может вести рекрутер одновременно и количеством
закрытых вакансий в месяц. А качество, соответственно, сложностью выбора
между лучшими кандидатами. По адаптации персонала, подход аналогичный,
определяя ключевым количество сотрудников, которые прошли испытательный
срок с тех, кто вышел на испытательный срок.
На первый взгляд все логично, главное, как можно быстрее и
качественнее закрыть вакансии, и чтобы те, кто вышел на испытательный срок,
его прошли.
17
Браун, Фредерик отдела Персона перечисленные грата / Фредерик постепенно Браун. - М.: Параллель, 2017. - 544 c.
25
Текущая практика найма персонала большинства компаний имеет 2
ключевые тенденции. Первое, это найм на вчера. Запрос на то, что нам уже
нужен человек или как можно быстрее, это реалии как внутреннего, так и
внешнего рекрутинга. Второе, хотим посмотреть еще. Это когда у менеджмента
существует убеждение, что выбор должен быть как минимум с 5-7 кандидатов,
при этом аргументации количества кандидатов для выбора, как такового, нет.
Как следствие, многие компании выстраивают систему найма персонала, в
приоритете определяя скорость поиска кандидата и количества кандидатов для
выбора. В результате качество найма оценивается на этапе входа в компанию, а
не отдачи от новичка и ценности для команды и вклада в общей результат
работы компании.
На наш взгляд, приоритет по скорости закрытия вакансии, то есть
оперативности обеспечение рекрутингом текущей потребности в персонале,
должен быть смещен в систему планирования потребности в персонале. При
этом с учетом сложности, многослойности и быстроты изменений бизнес среды
и бизнес-климата, в которых сегодня работают компании, система маркетинга
персонала должна быть максимально гибкой и адаптивной.
Речь идет о том, что система определения потребности в персонале и
путей ее покрытия должна и может коррелироваться с системой управления
внутренними и внешними талантами.
Инструменты big data позволяют сегодня формировать базу
существующих сотрудников, кандидатов, которые уже были в компании или
потенциальных кандидатов с возможностью разного уровня группировки и
выборки. Например, классификации по компетенциям и уровням их владения,
по определенным знаниям (владения определенными программами с указанием
уровня владения), навыкам, языкам, стаж работы, опытом работы над
определенными проектами и управлением командами и т.д.
Соответственно, если в компании только возникает запрос, например на
формирование команды с определенными заданными требованиями, можно