2
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития рекрутинга .............. 6
1.1. Сущность и роль рекрутинга в развитии социально-трудовых отношений .. 6
1.2. Формирование и развитие рынка рекрутинга в России ................................. 12
1.3. Базовые технологии рекрутинга ....................................................................... 21
Глава 2. Анализ рекрутинговых технологий в ООО «Теплый дом» ................... 30
2.1. Общая характеристика стратегических задач рекрутинговой деятельности
ООО «Теплый дом» .................................................................................................. 30
2.2. Методы формирования критериев подбора сотрудников .............................. 37
2.3. Оценка эффективности подбора и оценки сотрудников для компаний-
партнеров ................................................................................................................... 46
Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий рекрутинга в ООО
«Теплый дом» ............................................................................................................ 55
3.1. Направления совершенствования технологии рекрутинга в ООО «Теплый
дом» ............................................................................................................................ 55
3.2. Оценка эффективности предложений по совершенствованию технологий
рекрутинга в ООО «Теплый дом» ........................................................................... 70
Заключение ................................................................................................................ 76
Список использованной литературы ....................................................................... 81
Приложения ............................................................................................................... 85
3
Введение
В современных условиях глобализации и информатизации мировой
экономики, модернизации производства для нормального функционирования
рыночных механизмов требуются специализированные бизнес-услуги. К ним
относится и деятельность по поиску, отбору и трудоустройству персонала, или,
как её еще называют, рекрутинговая деятельность. Это направление достаточно
активно развивается как на Западе, так и в России. Основой его существования
является постоянный дефицит квалифицированных рабочих, специалистов и
менеджеров, способных обеспечить конкурентоспособность компании. За
последние годы рекрутмент превратился в бурно развивающуюся отрасль
экономики, которая приносит солидный доход и обеспечивает работой
значительную часть населения Российской Федерации. При этом он является
важнейшей функцией кадрового менеджмента в организациях.
Современные организации стараются сконцентрировать в своей
внутренней среде рабочую силу такого качества, которая максимально будет
соответствовать выбранной стратегии развития. Следовательно, важнейшая
институциональная функция рекрутмента состоит в совершенствовании
структуры работающих как в отдельной организации, так и в рамках общества,
а также в обеспечении повышения конкурентоспособности бизнеса при
помощи сосредоточения квалифицированного персонала в ведущих компаниях
и отраслях экономики. Его развитие происходит очень быстро и научное
осмысление протекающих в этой сфере экономических, трудовых, социальных
и финансовых процессов до сих пор не нашло должного отражения в
российской науке. Отстает от мировых стандартов и требований
законодательство, регламентирующее предоставление рекрутинговых и
кадровых услуг.
Таким образом, разработка теоретических аспектов рекрутмента, анализ
его практической составляющей, учитывающих требования и условиях
развития современной экономики, является весьма актуальной.
4
Цель выпускной квалификационной работы – формулирование
предложений по совершенствованию технологии рекрутинга в ООО «Теплый
дом».
Для достижения поставленной цели нужно решить такие задачи, как:
− актуализировать теоретические аспекты технологий
рекрутинга;
− проанализировать практику и специфику применения
рекрутинговых технологий в ООО «Теплый дом»;
− разработать рекомендации по совершенствованию
технологии рекрутинга в ООО «Теплый дом».
Объектом исследования является ООО «Теплый дом».
Предметом исследования является технологии рекрутинга в ООО
«Теплый дом».
При написании были использованы методы анализа и синтеза,
группировки данных, метод сравнения, графический и табличный, SWOT–
анализ.
Структура работы подчинена целям и задачам исследования. Выпускная
квалификационная работа включает введение, три главы основного текста,
заключение, список использованных источников и приложения. В первой главе
работы исследованы особенности современной стратегии рекрутинга
стратегического управления. Во второй главе работы рассмотрена практика
применения рекрутинговых технологий на примере ООО «Теплый дом». В
третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию технологии
рекрутинга в ООО «Теплый дом». В заключении представлены выводы и
предложения по результатам исследования.
Практическая значимость работы заключается в разработке
рекомендацийпо совершенствованию технологии рекрутинга в ООО «Теплый
дом».
При написании работы были использованы материалы из глобальной
сети Интернет, из средств массовой информации, законодательные акты,
5
монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению
персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам
применения рекрутинговых технологий.
6
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития
рекрутинга
1.1. Сущность и роль рекрутинга в развитии социально-трудовых
отношений
Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения,
существующие между индивидуумами и их группами в процессах,
обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения
возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями
являются отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции
(работы по определенной специальности, квалификации или должности,
подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при
обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством, трудовым договором и т.д.)
При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире,
понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и
социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.
К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный
работник, работодатель, государство.
Эффективность системы управления персоналом зависит от учета
различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо
учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста,
инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и
национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем
мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда,
семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации
работников.
7
К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся
взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России
экономика десятилетиями функционировала на основе административных
методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие
взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями
различных уровней.
Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более
эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении.
Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники
должны чувствовать себя партнерами.
В современном российском обществе в связи с бурными социально-
экономическими преобразованиями особое значение для организаций
приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. По мере
становления рынка труда в России на нем происходят существенные перемены:
если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня - поиск хорошего
работника, которых на рынке труда не так много. Одним из элементов развитой
инфраструктуры рынка труда в западных странах считается наличие системы
услуг по подбору персонала. По данным консалтинговой фирмы
«РаїтепInstitute)) (США), к услугам рекрутеров сегодня прибегает 98% всех
американских компаний. На сегодняшний день и в России особую
популярность приобрела такая форма подбора персонала, как рекрутинг.
Начнем с определения самого понятия «рекрутмент».
Согласно Оксфордскому словарю «recruitment)) означает вербовку,
набор новобранцев, комплектование личного состава. Можно отметить, что
изначально в это понятие вкладывается активный поиск людей, обладающих
определенными качествами.
А.В. Рощин определяет рекрутмент как платные услуги по подбору
персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой
структурой по заказу компании-работодателя.
8
Рекрутмент можно определить как профессиональные услуги по
подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев
низшего и среднего звеньев. (Л. Кроль, Е. Пуртова, А.И. Кочеткова).
Рекрутинговые агентства (агентства по подбору персонала) —
организации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.
Предоставляют гарантию на проделанную работу: в том случае, если в период
испытательного срока оказывается, что подобранный специалист по
определенным причинам не устраивает компанию (или наоборот),
проделывают бесплатную работу по поиску нового кандидата. (А. Ромашкевич,
Е.Б. Моргунов).
Рекрутинговые агентства - организации, предлагающие потенциальным
работодателям (исключительно или в числе прочих услуг) услуги по подбору
персонала.
Рекрутинговая деятельность - деятельность по созданию условий для
заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика
(работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим
качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных
мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей
заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и
представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями
заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их
на работу (С.А. Карташев, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев). Корректное с
формальной точки зрения, это определение не может считаться достаточным,
если рекрутинг станет предметом психологических исследований.
Субъектами рекрутинговой деятельности являются представители
компаний-заказчиков (работодатели, клиенты), которые размещают
информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, собственно рекрутеры
(консультанты по подбору персонала), выполняющие работу по поиску, отбору
и представлению специалистов, и кандидаты (соискатели, аппликанты),
9
специалисты, которые находятся в активном поиске работы либо могут быть
замотивированы на подобные предложения.
Активное развитие экономики России после перестройки привело к
тому, что в компаниях начали развиваться новые подразделения,
специализацией которых стал подбор и отбор персонала, проведение оценки
эффективности деятельности работников, составление рейтингов и т. д. Со
временем, стали появляться отдельные компании, оказывающие подобные
услуги. В первую очередь, это связано с тем, что на сегодняшний момент
подбору квалифицированного персонала уделяется большое внимания,
поскольку именно от квалификации персонала и уровня эффективности его
работы зависит и успех организации в целом. Впервые упоминание о
рекрутменте в России было отмечено в 1991 году, тогда в газете «Известия»
вышла статья «Охота за головами» автора Василия Захарько. В своей работе он
первым упомянул о деятельности западных кадровых агентств и заявил о
важности создания подобных агентств в России. Однако, инициативная группа
для создания и координации подобных агентств была создана только в 1996
году и сейчас носит название Ассоциации консультантов по персоналу или
АКПП
1
. Несмотря на то, что с момента образования организации прошло уже
достаточно лет, консультанты до сих пор не определились, какие методики
следует использовать в большинстве случаев. Основной вопрос состоит в том,
согласится ли с западными методиками и применять их в России, или
разработать свою концепцию подбору персонала. В результате такой
неопределенности, процесс подбора и отбора персонала в России происходит
достаточно хаотично, чтобы дать ему четкое определение.
Как показывают исследование и анализроссийской и международной
практики, ксоциальным партнерам на рынке труда относятся и рекрутинговые
фирмы, которые содействуют перераспределению рабочей силы между
организациями и отраслями экономики, осуществляют профессиональный
1
.Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в РФ//Менеджмент в России и за рубежом.
2009. № 1. С. 25–27.
10
отбор, концентрацию в наиболее перспективных отраслях и организациях
квалифицированных кадров, проводят презентацию организаций с целью
повышения конкуренции на рынке трудакак между работодателями, так и
между соискателями рабочих мест
2
.
Взаимодействие субъектов рекрутингового кластера, осуществляться на
основе принципов социального партнерства, так как в условиях нестабильности
в сфере занятости и растущей безработицы создаются предпосылки для
согласованных действий сторон(субъектов рынка труда) на принципах
социального партнерства.
Целью стратегии в рекрутинговой деятельности является создание
системы эффективного кадрового обеспечения инновационного развития
экономики.
Исходя из поставленной цели, можносформулировать следующие
задачи рекрутингового кластера:
• Формирование эффективной рекуртинговой политики на уровне
государства, региона, отрасли, предприятия;
• Обеспечение потребностей отраслейнародного хозяйства в
конкурентоспособныхкадрах;
• Повышение качества рекрутинговых услуг;
• Разработка и совершенствование нормативно-правовой базы
рекрутмента;
• Повышение уровня занятости населенияза счет интеграции усилий
рекрутинговых компаний, кадровых агентств, государственныхструктур
содействия занятости;
• Разработка прогноза потребности в рабочей силе в профессионально-
квалификационном разрезе;
• Эффективное использование баз данных, методик и техник рекрутинга
для совершенствования структуры занятости;
2
Кязимов К. Г. Социальное партнерство: теория и практика. – 2-е изд., доп. и перераб.– М. : МИК, 2011. – С. 22
11
• Повышение уровня занятости различныхгрупп населения на основе
социального партнерства всех субъектов рекрутингового кластера;
• Обеспечение квалифицированными рабочими кадрами организаций-
работодателей засчет временного персонала.
Исходя из поставленных цели и задач, рекрутинговый кластер можно
представить ввиде следующей схемы(см. рис. 1).
Рисунок 1 Социальное партнерство и рекрутинг
3
Исходя из вышеизложенного, можно констатировать, что в современных
условиях на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: наряду с
высоким уровнем безработицы, наблюдается нехватка квалифицированных
специалистов. Поэтому компании вынуждены для того, чтобы выжить в таких
конкурентных условиях, привлекать лучших работников различными
методами. Одним из наиболее эффективных механизмов подбора персонала в
3
Ю.В. Долженкова, Г.Г. Руденко Кластерная стратегия в условиях развития рекрутмента в системе развития
рынкатруда// Вестник Омского университета. Серия«Экономика». 2012. №1. С. 102–111.