52
2. Процедура отбора
кадров является не
эффективной:
отсутствие прописанных
требований к
кандидату;отсутствиестр
уктурированного перечня
вопросов для проявления
компетенций у кандидата
Анализ процедуры
отбора кандидатов.
Оценка проведения
собеседований
менеджером по
персоналу на основе
карты супервизии.
Разработка технологии
проведения отбора
персонала
Продолжение таблицы 8
3.Не использование
новых методов отбора
персонала, а именно,
мобильныйрекрутинг и
рекрутинг через
социальные сети
SWOT-анализ
Оптимизация методов
отбора персонала
Далее в главе 3 рассмотрим данные мероприятия более подробно и
рассчитаем их экономическую эффективность.
Выводы по 2 главе:
Для оказания рекрутинговых услуг в ООО «Теплый дом» создан
специальный отдел, который занимается рекрутингом. Название
рекрутингового направления «Аспект». В отделе работает 5 человек:
начальник и 4 специалиста по рекрутингу.
В 2016 г. ООО «Теплый дом» на рынке рекрутинга осуществлял подбор
персонала, используя в основном технологию рекрутинга.
ООО «Теплый дом» работает с кандидатами по формальным и не
формальным требованиям, но уже с учетом личностных и профессиональных
качеств кандидата, работа по выбору лучших кандидатов. Стоимость таких
услуг находится в пределах от 15 до 25% ФОТ, все зависит от вакансии и
требований. Цена складывается из затрат, т.к. ООО «Теплый дом» уже
вкладывается в своих сотрудников, занимается развитием и регулярным
обновлением и пополнением базы данных.
53
Процесс работы отдела рекрутинга ООО «Теплый дом» в виде
последовательных этапов:
I Этап. Обработка заявки Компании-заказчика:
II Этап. Работа консультанта по подбору персонала с вакансией:
III Этап. Представление Кандидата Клиенту:
IV Этап. Принятие решений клиентом
При взаимодействии отдела рекрутинга ООО «Теплый дом» с
Компаниями-заказчиками, существует целый ряд факторов, которые в
последствии становятся причиной некачественного подбора (непрохождение
Кандидатом испытательного срока), а также выделены факторы, которые могут
повлиять на непрохождение испытательного срока Кандидата со стороны
отдела рекрутингаи со стороны Компаний-заказчиков.
Однако, на сегодняшний день, вопрос о совершенствовании системы
взаимодействия с заказчиками остается актуальным. Так как руководству ООО
«Теплый дом» удалось минимизировать лишь те риски, которые приводили бы
к незакрытию позиции. Но не была продумана система минимизации рисков по
непрохождению испытательного срока кандидатом.
Анализ практики и специфики применения рекрутинговых технологий
выявил, что отдел рекрутинга ООО «Теплый дом» в своей деятельности не
использует новые методы отбора персонала, а именно, мобильный рекрутинг и
рекрутинг через социальные сети.
Таким образом, в целях расширения рынка оказания рекрутинговых услуг
следующие рекомендации:
1) Усилить слабые стороны: большинство клиентов, обращающихся в
ООО «Теплый дом» не постоянны; сохраняется тенденция роста количества
замен; не представлен ООО «Теплый дом» в качестве рекрутингового агентства
в социальных сетях; не использует в своей деятельности мобильный рекрутинг.
2) Использовать возможности: выход на республиканский рынок;
освоение новых сегментов рынка; прирост числа постоянных клиентов;
54
использовать в своей деятельности социальные сети для поиска и отбора
потенциальных кандидатов.
3) Устранить угрозы: возможность появления в г. Гродно и «захвата»
рынка потенциальными конкурентами; сохранение или увеличение показателей
«текучести кадров»; снижение прибыли.
По проведенному SWOT – анализу, можно сделать вывод, что ООО
«Теплый дом» занимает определенную «нишу» на рынке рекрутинговых услуг,
имеет сильные стороны, и стремится устранить все виды угроз.
55
Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий
рекрутинга в ООО «Теплый дом»
3.1. Направления совершенствования технологии рекрутинга в
ООО «Теплый дом»
Проведенный анализ практики и специфики применения рекрутинговых
технологий во 2 главе выявил, что отдел рекрутингаООО «Теплый дом» в своей
деятельности не использует новые методы отбора персонала, а именно,
мобильный рекрутинг и рекрутинг через социальные сети.
Мобильность открывает широкие возможности для построения доверия,
узнаваемости бренда и взаимодействия с талантами. Мобильныйрекрутинг -
понятие не новое. Пять-десять лет назад организации уже практиковали
сотрудничество с помощью СМС-сообщений. Основной причиной
мобильности в рекрутинге считается появление смартфонов, которые массово
вышли на рынок. Исходя из текущих прогнозов, в течение ближайших трех лет
количество пользователей мобильного интернета превысит количество
пользователей настольных ПК. Вместе с этим рост количества мобильных
платформ в рекрутинге также продолжится.
Исследования показывают, что люди активно занимаются поиском
работы с помощью мобильных телефонов. Поэтому лидеры рынка предоставят
кандидатам возможность использовать для подачи резюме и коммуникаций
только мобильные телефоны. Затем компании начнут использовать
программное обеспечение для рекрутеров, основанное на использование
мобильными телефонами.
По желанию использовать в рекрутинге смартфоны Азия определенно
лидирует, и именно азиатские HR-специалисты отметили высокое желание
использовать в рекрутинге мобильные девайсы, а также обратили внимание на
огромное число кандидатов, просящих пройти оценку с помощью подобных
приспособлений. Причину этого стоит искать в том, что тестирование с
56
помощью различных девайсов считается конкурентным преимуществом из-за
экономичности и удобства в применении во время процесса отбора.
Однако за последний год произошло незначительное увеличение в числе
компаний, которые бы дали добро на использование мобильных девайсов. От
использования подобных технологий в организации отталкивают возможные
трудности, связанные с процессом тестирования через мобильные устройства.
Данные проблемы могут включать в себя:
− вопрос справедливости доступа к тестам через мобильные девайсы;
− сомнительное равенство между онлайн и мобильными вариантами
предоставляемых тестов;
− опасения по поводу возросшей вероятности жульничества и
возможные технологические сложности;
− проблемы, связанные с администрированием такого теста.
Несмотря на все сомнения, при такой растущей тенденции в
использовании смартофонов компаниям станет просто необходимо
использовать этот подход к тестированию, чтобы успешно участвовать в борьбе
за талантами.
Поиск сотрудников через социальные сети становится всё более
популярным. Это не только оперативно, но и удобно, а также для
потенциального работодателя весьма доступно. На сегодняшний день многие
эксперты высказывают мнение, что подобный способ рекрутинга вполне
способен отобрать хлеб у кадровых агентств. В целом же, если обращаться к
поиску работника через социальные сети, можно получить о нем гораздо
больше информации, нежели говорят сухие строчки резюме с перечислением
всех бывших мест работы.
Далее рассмотрим,как же происходит рекрутинг сотрудников через
социальные ресурсы.
Возможности Всемирной паутины практически безграничны: об этом
красноречиво свидетельствует практика. Посредством общения в интернете
57
можно отыскать множество сообществ людей с аналогичными интересами либо
же объединенных видов деятельности.
Подобное общение предполагает не только мгновенный обмен
информацией, но и поиск новых предложений, а также стратегических
инициатив. Если говорить о том, что социальные сети предполагают в первую
очередь, развлекательную составляющую, это будет ошибочно. На
сегодняшний день социальные ресурсы представляют собой комплексный вид
смешанных (интегрированных) медиа, где в равной степени представлены как
развлекательные, так и маркетинговые либо деловые аспекты коммуникаций.
Социальные сети давно стали для работодателей основным источником
«сбора информации» о будущем работнике. По странице ВКонтакте или
Facebook можно легко увидеть, кого на самом деле скрывает за собой сухое
резюме с перечислением часто преувеличенных способностей и навыков. На
сегодняшний день соцсети представляют собой не только базу для сбора
личной информации, но и вполне конкурентную площадку для поиска
сотрудников.
Согласно исследовательской компании «TNS Россия», 34% населения
Российской Федерации регулярно посещает социальную сеть ВКонтакте. Там
ежедневно проводят свое время 24,9 миллиона человек (по данным на январь
2016 г.). Эту площадку можно рассматривать как одну из самых важных для
поиска сотрудников, ведь аудитория ВКонтакте больше аудитории всех сайтов
по поиску работы.
Отделу рекрутинга ООО «Теплый дом» для совершенствования
деятельности по оказанию рекрутинговых услуг необходимо внедрить
приложение по поиску работы и сотрудников через
соцсетьВКонтактеFriendWork.ru. Принцип работыFriendWork.ru очень прост:
соискателю нужно установить его на свою страницу и заполнить профиль,
указав основные профессиональные навыки, опыт работы и желаемую
должность. После этого, он может просматривать вакансии и искать работу
через друзей и знакомых.
58
Работодатели в приложении могут публиковать свои вакансии, делать
рассылки о них по выбранной целевой аудитории, размещать таргетинговую
рекламу и проводить различные конкурсы из серии «Помоги другу найти
работу».FriendWork.ruпредоставляет возможность напрямую выйти на
потенциального сотрудника и установить долгосрочные отношения с ним.
БазаFriendWork.ru состоит из людей, которые находятся, как в активном, так и в
пассивном поиске работы. Получая доступ к базе, у рекрутера появляется
возможность достучаться до такой огромной аудитории, как «пассивные
кандидаты», в дополнение к активным соискателям.
Для обеспечения системности в работерекрутеровсоздан онлайн-сервис
по автоматизации рекрутингаFriendWorkRecruiter.
С FriendWorkRecruiter можно импортировать резюме в один клик с
работных сайтов, LinkedIn или из файлов, хранить историю общения с
кандидатами, управлять резюме соискателей, находить их в своей базе с
помощью мощного поиска как на лучших работных сайтах, анализировать
проделанную работу, работать с любого компьютера, планшета или смартфона,
получить доступ к новому источнику соискателей, который позволит
расширить имеющуюся базу резюме. При работе с социальными сетями
FriendWorkRecruiterполезен тем, что с его помощью можно за секунды
находить профили кандидатов во всех популярных соцсетях по их резюме. Все
это значительно увеличивает продуктивность работы рекрутеров.
Необходимо отметь, что соискатели тоже ищут информацию о
работодателе в соцсетях. Поэтому важной задачей рекрутера является создание
и ведение правильного «представительства» компании в социальных сетях, что
поможет сформировать эффективный HR-бренд.
59
Для эффективного подбора персонала специалистами отдела ООО
«Теплый дом» были разработаны основные правила ведения «работающих»
групп:
1) Название должно легко находиться при запросе иобязательно должно
содержать слово «работа».
2) Группа должна быть активной (постоянное обновлениепостов,
ведение диалога с читателями, проведение конкурсов и опросов).
3) Материал должен быть запоминающимся, полезным,интересным и
сопровождаться фото, аудио и видео. В социальных сетях не привыкличитать
длинные тексты, поэтому информация должна быть доступная и
повозможности краткая.
4) Обязательно должны публиковаться отзывы сотрудников иклиентов,
ведь намного больше доверия будет вызывать группа, в которой живыелюди
имеют возможность оставить свои комментарии.
5) В группе должен быть единый стиль постов с элементом
неформальности и юмора. Естественно, всего должно быть в меру.
Таким образом, преимуществом подбора сотрудников в соцсетях
является экономичность данного способа. При этом работодатель получает
возможность постоянно быть «на связи» с соискателями, оперативно обновлять
информацию, отвечать на запросы, вести диалог. Соискатель в свою очередь
имеет возможность в более неформальной обстановке взглянуть на компанию,
пообщаться с ее сотрудниками, выяснить мнение друзей о будущей работе. К
сожалению, данный вид подбора персонала весьма трудозатратен. Это
каждодневный труд, требующий определенных навыков и времени. Данную
проблему можно решить, воспользовавшись специальными приложениями,
которые также позволяют привлечь внимание соискателей к компании через
соцсети: такими, как FriendWork.ru. Присутствие в подобных приложениях –
вклад в построение HR-бренда и способ найти квалифицированные кадры в
кротчайшие сроки.
60
Компании постоянно увеличивают затраты рекрутингового бюджета на
социальные сети. Например, в США 10% затрат 124х-миллиардного (в
долларах) рынка рекрутинга приходятся на социальные сети, и около 89%
американских компаний собираются использовать социальные сети при
рекрутинге. Великобритания отстает всего лишь 8 % вакансий, заполненных с
помощью специализированных социальный сетей. Данная технология получает
все большее и большее доверие рекрутеров и HR-специалистов.
Все это можно объяснить следующим образом: когда люди приходят на
собеседование, они «одевают» специально подготовленную маску, они все уже
отрепетировали. Однако для компании остается важным понимание личности и
кем она является на самом деле. Ведь все хотят избежать ошибок при найме,
которые потом могут дорого стоить.
Для решения этой проблемы возникают потребности в психологическом
профилировании через социальные сети. TweetPsychявляется примером
психологического профилирования, доступного уже сегодня.
Списки TweetPsychсоздают психологический профиль любого
общественного аккаунта в Твиттере и сравнивают его с тысячами уже в базе
данных. Это идентифицирует те черты, которые используются более или менее
часто проанализированным пользователем. На основе этого, рекрутеру
предоставляется психологический профиль кандидата.
Для использования поведенческих и психологических профилей самым
выгодным является сервис LinkedIn, который предоставляет совпадения
кандидатов на основе сложных алгоритмов. LinkedIn- это самая большая в мире
социальная сеть для делового общения, насчитывающей более 200 млн.
пользователей из 200 стран и регионов мира. Главная цель - объединить
профессионалов всего мира, чтобы они могли работать эффективнее и
успешнее.
LinkedInимеет доступ к таким данным кандидатов, как его навыки, опыт
работы, длительность пребывания на определенных должностях, образование,
рекомендации, личная информация, обучение и развитие, в каких группа или
61
дискуссионных сообществах он состоит и так далее. Естественно, что это
упрощает весь процесс рекрутинга.
Больше всего внимание рекрутеров во время поиска информации в
социальных сетях акцентируется на предыдущем опыте работы, образовании,
рекомендациях. Но более занимательное - это использование фотографий
кандидатов. Все потому, что у кандидатов может отчасти отсутствовать
контроль над своими фотографиями в социальных сетях, что может повлечь за
собой предвзятое отношение.
Тем не менее, могут возникнуть проблемы при использовании
информации из социальных сетей:
− валидность (т.е. определяет ли эта информация качество работы,
эффективность работника);
− легальность (т.е. насколько легально использовать такую
информацию).
Без нормативных документов исследование информации, касающейся
кандидатов, из социальных сетей может быть потенциально рискованным, и не
может быть рекомендовано без дальнейшего анализа и правового контроля. В
большинстве стран рекрутинг включает в себя принятие решений под влиянием
корпоративных, местных и национальных законов, касающихся найма. Многие
компании хотят взаимодействовать с кандидатами через свои сайты. Скоро у
них также появится желание привлекать соискателей с помощью социальных
сетей и анализировать информацию оттуда.
Мобильность и интерактивность - отличительные черты HR-политики
2016 года. Доскональное знание аудитории имеет решающее значение для
бизнеса и рекрутинга. Поэтому ответственные за подбор персонала вынуждены
учитывать стиль жизни молодого поколения специалистов. Социальные сети и
мобильность оказали существенное влияние на процесс рекрутинга. Теперь
найти работу не составляет большого труда, стоит лишь зарегистрироваться на
сайте компании работодателя и заполнить анкету. В большинстве случаях это
даже не требует наличия компьютера, все действия можно выполнить с