12
настоящее время становятся рекрутинговые агентства. Ключевое достоинство
обращения в такие организации заключается в том, что агентство осуществляет
подбор в соответствии с требованиями и предпочтениями заказчика, пользуясь
при этом собственной базой кандидатов, наработанной годами. Общаясь с
каждым кандидатом лично, оно выбирает лишь тех, кто наиболее соответствует
критериям, которые важны для работодателя, при этом значительно экономит
время компании, отсеивая всех неподходящих кандидатов. Ректутеры, конечно,
не смогут в полноймере оценить профессиональные знания кандидата, но они с
высокой степенью достоверности оценят активность потенциального
работника, готовность брать на себя ответственность, его мотивацию для
работы на предложенной позиции в данной компании.
Существенным преимуществом рекрутинговых агентств является
оперативность предоставления кандидатов, а также большое количество
различных способов их поиска: начиная с работы на поисковых сайтах,
заканчивая прямым поиском, поиском по рекомендациям.Рекрутинговое
агентство осуществляет отбор кандидатов.
1.2. Формирование и развитие рынка рекрутинга в России
Современное развитие российской экономики в условиях формирования
инновационной составляющей напрямую зависит от наличия в стране
экономически активного населения, обладающего профессиональными и
личностными компетенциями, позволяющими обеспечить
конкурентоспособность России на мировом рынке. В связи с этим особенно
остро стоит вопрос поиска новых подходов к преодолению дисбаланса между
спросом и предложением на национальном рынке труда для того, чтобы
каждый человек мог найти свое место в системе рыночного хозяйства,
13
позволяющего ему раскрыть свой трудовой потенциал, а организациям
получить конкурентоспособного работника для достижения своих целей
4
.
Этот вид предпринимательства в России существует с начала 90-х гг.
XX в. Именно с этого времени в стремительно меняющейся России четко
обозначились новые направления и/или новые технологии деятельности. Это
относилось к производству товаров, к предоставлению услуг, изменивших само
содержание и стиль деловых отношений в нашей стране. Естественно, речь
идет о западном опыте, который открывшая железный занавес Россия начала
осваивать и ассимилировать. Не менее стремительно менялись и кадровые
службы в различных организациях, особенно коммерческих.
Считается, что именно кризис 1998 года стал фактором, приведшим к
интенсивному развитию деятельности рекрутинговых агентств. До кризиса
персонально рекрутерские компании предоставляли только услуги по подбору
персонала на постоянную работу, и лишь некоторые компании, такие как «Кэли
Сервисэс» и «Мэнпауэр», стали в кризисное время продвигать на рынок услуги
по подбору временного персонала. Иные виды услуг, такие как: аутстаффинг
персонала, проведение консультирования, расчет заработной платы персонала и
дальнейшие перетрудоустройства сокращенных кадров на рынке кадровых
услуг, предоставлялись только несколькими компаниями, например,
«Юнистафф», «Кэли» и «Интеркорп».
В создавшихся экономических условиях особой популярностью начала
пользоваться услуга по аутстаффингу – выводу персонала за штат компании.
Данный вид услуги помогал организациям решать ряд задач:
мультинациональные фирмы смогли сообщить в свои головные офисы о
сокращениях на 50-60 % (при этом реальные сокращения не превышали 20-
30%, остальные сотрудники переводились в штат посредника). Многие
компании переводили на контрактников плюс младший офисный персонал
(секретарей, водителей), кто-то использовал технологии аутстаффинга при
4
Баскина, Т. Техники успешного рекрутмента/ Т. Баскина - М: Издательство«Альпина Бизнес Букс», 2013. –C.
8.
14
реструктуризации компании (при этом часть персонала выводилась за штат, и
впоследствии компания-провайдер занималась сокращением сотрудников).
В дальнейшем российскому кадровому бизнесу пришлось пережить еще
одно потрясение – экономический кризис 2008 года, однако эти испытания
пошли HR-сфере скорее на пользу: на рынке рекрутинговых услуг произошел
естественный отбор, в котором «выжили» сильнейшие – те, кто не только смог
предоставить качественные услуги, но и предложить принципиально новые
технологии. Ведущие компании значительно расширили спектр своей
деятельности, внедрив услуги по аутсорсингу, аутстаффингу, бизнес-
консалтингу.
Кризис 2008 года повлиял на многие крупные компании. Работодатели
считали нерентабельным и недальновидным иметь большой штат сотрудников,
так как экономика страны находилась в подвешенном состоянии. Многие
кадровые агентства были вынуждены приостановить свою деятельность,
сократив издержки на рекламу и обучение новых сотрудников, обходясь
минимальным количеством персонала.
На смену пресловутым «первым отделам» или отделам кадров,
занимающимся исключительно делопроизводством, дисциплиной и графиками
отпусков, приходили службы управления персоналом во главе с директором
(менеджером) по персоналу, в ведение которых входили: поиск необходимого
персонала; оценка вновь приходящих сотрудников; адаптация и аттестация;
обучение и повышение квалификации; тренинги профессионального и
личностного роста; материальное стимулирование и мотивация; планирование
карьерного роста сотрудников; работа с возникающими конфликтными
ситуациями и др. Наиболее продвинутые российские организации, вслед за
западными фирмами, стали формировать службы управления персоналом как
стратегического партнера в управлении бизнес-процессами
5
.
5
Евдокимова, Н. В. HR-менеджер и рекрутер/Н. В. Евдокимова, С. В. Кабаков// Справочник по управлению
персоналом. - 2012. - № 3. - С. 37.
15
Российская специфика породила и особенности становления и развития
этого вида предпринимательства в нашей стране. На Западе первые
рекрутерские агентства появились путем отделения от консалтинговых и
аудиторских фирм, которые в ходе осуществления своей обычной деятельности
сталкивались с некоторыми кадровыми проблемами заказчика и брались за их
разрешение. Таким образом, «созревание» рекрутерских агентств происходило
во многом параллельно с «созреванием» заказчика, что существенным образом
способствовало быстрому росту признания и профессионализма агентств
6
.
В России рекрутерские агентства начали появляться сразу именно в этом
качестве, минуя стадию консалтинга. Особенно тяжело пришлось первым
агентствам отечественного происхождения. Они были вынуждены браться за
обслуживание одного из двух типов компаний, каждый из которых был по-
своему неудобен.
Первый тип, представленный практически исключительно западными
компаниями, являл собой искушенного и требовательного заказчика,
привыкшего к высоким стандартам деятельности рекрутеров.
Второй тип — это в основном российские компании, делавшие первые
шаги в стихии дикого рынка, которые в большинстве случаев вообще не имели
представления о том, что такое рекрутинг и уж тем более — зачем за это нужно
платить
7
.
И если на Западе эта профессиональная деятельность социально
востребована уже несколько десятков лет и имеет достаточно строгие,
принятые предпринимателями-клиентами технологии (правила игры)
взаимодействия с рекрутерскими агентствами, то в России сложились свои,
специфические сложности работы профессиональных агентств.
6
Литвак М.Е. Рекрутинг-это драйв! / практическое пособие по подбору персонала / М. Е. Литвак, В. В.
Чердакова. Ростов-на-Дону, 2012. – C. 12.
7
Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации / Современные тенденции в экономике и
управлении: новый взгляд. - 2014. - № 27. - С. 45.
16
Основной из них является острая необходимость формирования
адекватного клиента — потребителя данной услуги — в среде российских
предпринимателей и их организаций.
До сих пор не вполне сформировалась культура взаимодействия
организации-клиента и рекрутерского агентства: даже обращаясь к лидерам
этого бизнеса, давно работающим на рынке труда, часто можно наблюдать
непонимание, за что и почему нужно платить за работу по подбору
специалиста
8
.
В настоящее время актуальным вопросом, характерным практически для
всех развивающихся российских организаций, является вопрос об источниках
набора персонала. Если еще несколько лет назад вопроса кого брать в «свою»
фирму, не возникало — туда попадали исключительно родные, друзья и
знакомые учредителей, — то теперь становится абсолютно очевидным, что
профессионализм сотрудника, умение ориентироваться в меняющихся
рыночных отношениях, а в конечном счете работать на процветание бизнеса
организации, гораздо более значимо. Такая переориентация российских
предпринимателей предопределяет и запросы на формирование кадрового
состава в фирмах.
Не удивительно, что если в начале 90-х гг. кадровые агентства отмечали,
что лишь 10—15 % заказов поступало из российских компаний, то в последние
три-четыре года из российских фирм поступает уже до 80—90 % заказов (при
10—20 % заказов из иностранных фирм). При этом четкость предъявляемых
требований, готовность к сотрудничеству с рекрутинговыми компаниями явно
возросли. Характерно и то, что наряду с принятием решений о найме персонала
российский менеджмент пытается решать проблемы целей и задач
собственного бизнеса, определения своей ниши на рынке, стратегии развития,
миссии, структуры, корпоративной культуры компании. Тогда подбор
персонала и формирование команды служит перечисленным целям, а
8
Зубарев Г.А. Кадровая политика организации: проблемы разработки и оценки / Современная экономика:
проблемы и решения. - 2013. - № 11. - С. 123.
17
процедура найма работников все более приобретает профессиональные
признаки.
Сегодня большинство работодателей знают, что такое рекрутинговое
агентство, и охотно пользуются его услугами. Использование внешних
рекрутинговых услуг, т. е. обращение в агентства по подбору персонала,
является одним из характерных признаков развития
бизнескультурыкомпании.Сейчас в России ведется активная политика по
созданию правовой базы для регулирования деятельности организацийпо
предоставлению труда работников. Так с 1 января 2016 года в силу вступил
закон ФЗ116, регулирующий деятельность таких организаций. Согласно
данному закону, все частные агентства занятости, предоставляющие свой
персонал другим организациям, обязаны иметь аккредитацию Федеральной
службы по труду и занятости.В свою очень для получения аккредитации
юридические лицо должно соответствовать ряду требования:
размер уставного капитала агентства должен составлять не менее 1
млн. руб.;
у юр. лица должна отсутствовать задолженность по уплате налогов
и сборов;
руководитель организации обязан иметь высшее образование и
стаж работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года;
обязательно отсутствие у руководителя судимости за совершение
преступлений против личности и преступлений в сфере экономики
9
.
Помимо этого, аккредитация предоставляется не более чем на 3 года,
после чего она может быть продлена на основании заявления агентства.Реестр
аккредитованных агентств будет публиковаться на сайте Роструда.
Итак, на сегодняшний день прошли аккредитацию порядка 171 юр. лица.
Примечательно, что первым зарегистрированным юр. лицом в данном реестре
является международное агентство по подбору персонала «KellyServices», что
9
Куприянов А.Н. Основные тенденции и перспективы развития рекрутингового бизнеса в России// «Социальная политика и
социальное партнерство», №6, 2010
18
на прямую связано с активной деятельностью агентства по созданию правовой
базы по регулированию деятельности по предоставлению труда работников,
создание принципов и стандартов работы индустрии, а также
разработкумеханизмов аккредитации участников рынка.
Основное число зарегистрированных агентств приходиться на г. Москва
и МО это 61 агентство или 35,7% отобщего числа зарегистрированных
агентств. Также в тройку городовлидеров входит г. СанктПетербург –39
агентств или 22,8%; г.Москва и Московская область. Санкт-Петербург, г.
Ижевск, г. Пермь, г. Самара и др. города с кол-вом агентств в каждом городе
др. города с кол-вом агентств в каждом городе др. города с кол-вом агентств в
каждом городеот общего числа зарегистрированных агентстви Республика
Удмуртия г. Ижевск - 19 агентств или 11,1% от общего числа
зарегистрированных агентств. Ситуация же, складывающаяся в других
субъектах и городах России иная. Прежде всего хотелось отметить, один из
положительных фактов, что рынок рекрутинговых услуг не сконцентрирован
только в центральном районе страны, а сеть рекрутинговых агентств размещена
по всей России. Также в основном агентства действуют только в
административных центрах субъектов РФ, причем по количеству агентств этот
цифра варьируется от 1 до 3х агентств в одном субъекте РФ. Но зная специфику
данного рынка, нельзя оценивать эти показатели не эффективными, в связи с
тем, что у крупных рекрутинговых агентств с ген. офисом в одном городе
(например, Москва) есть сеть филиалов, размещенных по всей России. Так
крупнейшая международная компания«KellyServices», предоставляющая
решения по аутсорсингу и управлению персоналом, имеет 16 офисов в таких
крупных городах России, как: Москва, Санкт-Петербург, Великий Новгород,
Владивосток, Екатеринбург, Казань, Калуга, Краснодар, Красноярск, Липецк,
Нижний Новгород, Новосибирск, РостовнаДону, Самара, Тюмень, Уфа.Рынок
подбора персонала активно развивается, появляются как новые инструменты
поиска кандидатов, как и новые способы взаимодействия между компаниями –
заказчиками и рекрутинговыми агентствами (рекрутерами). Так в феврале 2015
19
года запустился новый российский сервис по подбору персонала JungleJobs, в
июне 2015 года компания перечислила рекрутерам около 1 млн.
рублей.Несмотря на то, что рекрутинг в России существует сравнительно
небольшой период времени, российские рекрутинговые агентства достигли
высокого уровня по качеству оказания услуг и могут конкурировать с
западными агентствами.
Если принимать во внимание все процессы, которые происходят сегодня
в данной отрасли бизнеса, то можно сказать, что работа по созданию в России
первичной инфраструктуры рынка услуг по подбору персонала в основном
завершена. А адекватное понимание российскими организациями целей и задач
рекрутинга, как профессиональной деятельности все больше приближается к
западному, давно устоявшемуся, а главное, технологичному и
стандартизованному
10
.
В реальной практике это означает следующее. Новые службы персонала,
пришедшие на смену старым отделам кадров, как правило, могут четко
сформулировать, в каком именно персонале они нуждаются, и какие проблемы
и задачи намерены решать с его помощью. К рекрутеру сегодня обращаются
как к консультанту-эксперту по рынку труда, по оценке реальных кандидатов—
претендентов на вакантные позиции по уровню их заработной платы, их
способностям, возможностям, перспективам. Бывший инспектор отдела кадров,
ранее оформлявший приказы, больничные листы, отпуска сотрудников,
становится менеджером по персоналу (с принципиально иными функциями) с
правом решающего голоса в перечисленных выше существенных вопросах,
предопределяющих кадровую политику фирмы. Директор по персоналу
(бывший начальник отдела кадров, но сформированный в новых рыночных
условиях и освоивший основы иного менеджмента) зачастую уже входит в
совет директоров, работая на вопросы стратегии, миссии, идеологии
организации.
10
Литвак М.Е. Рекрутинг-это драйв! / практическое пособие по подбору персонала / М. Е. Литвак, В. В.
Чердакова. Ростов-на-Дону, 2012. – C. 46.
20
Сегодняшние компании, работающие в условиях формирующейся
рыночной экономики, великолепно понимают, что, обращаясь к
профессиональным кадровым агентствам, они существенно экономят
собственные ресурсы (прежде всего время) и выигрывают в качестве
(первичный квалифицированный подбор и оценка производятся
консультантом-рекрутером), особенно когда поиск нужного специалиста
собственными силами затягивается.
Итак, рекрутинг является элементом системы управления персоналом в
организации, или, если придерживаться системного, организационного
подхода, в системе управления человеческими ресурсами, и становится в
России все более признанной и освоенной сферой профессиональной
деятельности.
Служба персонала в той или иной степени изменилась практически во
всех российских организациях. В то же время современная российская
действительность такова, что нельзя отрицать в ней и наличия старых,
рутинных форм деятельности советского образца, в частности, в вопросах
найма персонала. Иными словами, в отечественных кадровых службах сегодня
можно найти достаточно причудливое переплетение различных идей, стилей,
техник и технологий, зачастую противоречивых и плохо согласующихся между
собой
11
.
Одной из характерных особенностей современного рынка труда
является возрастание не только стоимости квалифицированной рабочей силы,
но и повышение ее мобильности. Связь между квалифицированным
работником и работодателем ослабевает, поскольку у квалифицированного
специалиста появляется большое количество альтернативных вариантов найма.
Таким образом, основой существования рынка рекрутерских услуг в
современном обществе является, как ни парадоксально это звучит, постоянный
11
Евдокимова, Н. В. HR-менеджер и рекрутер/Н. В. Евдокимова, С. В. Кабаков// Справочник по управлению
персоналом. - 2012. - № 3. - С. 38.
21
дефицит квалифицированных специалистов — дефицит работников
востребованных профессий и необходимой квалификации
12
.
Известна, парадоксальная закономерность развития мирового рынка
рекрутинга: по многочисленным исследованиям в ряде зарубежных стран, в
80—90-е гг. рекрутерский бизнес оказывается одним из наиболее устойчивых в
условиях общего экономического спада в той или иной стране. В России пока
действуют иные закономерности: можно говорить лишь о тенденциях
повышения спроса на услуги профессиональных консультантов-рекрутеров.
Можно спрогнозировать дальнейшее повышение такого спроса с
«созреванием» организаций, перехода их из стадии семейной и тусовочной к
формализованной или бюрократической
13
.
Тем не менее, нельзя не упомянуть и о ряде трудностей в развитии этого
вида бизнеса в нашей стране. Отечественные авторы выделяют в числе
проблем, затрудняющих сегодня профессиональный подбор персонала такие,
как отсутствие системы поиска и отбора; отсутствие финансовых ресурсов;
недостаток квалифицированных кадров; отсутствие четких критериев
требований профессии и рабочего места; неразработанность инструкций и
положений, регламентирующих деятельность в сфере подбора кадров и др.
Таким образом, к перечисленным выше проблемам нельзя не добавить и
не вполне сформировавшуюся профессиональную культуру поиска и подбора
персонала через квалифицированные, профессионализированные агентства.
Задача самих консультантов-рекрутеров — убедить своих нынешних и
потенциальных клиентов, что вложенные в людей деньги — это самое
эффективное капиталовложение — остается пока сложной и не всегда
достижимой.
1.3. Базовые технологии рекрутинга
12
Зубарев Г.А. Кадровая политика организации: проблемы разработки и оценки / Современная экономика:
проблемы и решения. - 2013. - № 11. - С. 125.
13
Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации / Современные тенденции в экономике и
управлении: новый взгляд. - 2014. - № 27. - С. 46.