62
помощью мобильного телефона. О вакантных рабочих местах кандидатам все
чаще будут сообщать смартфоны и планшеты.
Облегчение доступа и положительное изменение восприятия
эффективности социальных сетей способствует использованию всё большим
числом компаний социальных сетей в качестве аналитического инструмента
при рекрутинге и найме. При этом число людей, воспринимающих социальные
сети в качестве эффективного инструмента рекрутинга, за последний год
увеличилось на 10%.
Социальные сети становятся первым номером в социальной медиа.
Вскоре LinkedInбудет использоваться многими компаниями и будет признан
первым рекрутинговым инструментом для поиска и привлечения пассивных
кандидатов. Использование Twitterврекрутинге также возрастает с каждым
днем. Без социальных сетей будущее рекрутинга невообразимо. Возможно, что
через пару лет они и вовсе затмят классическое резюме.
Таким образом, преимуществом подбора сотрудников в соцсетях
является экономичность данного способа. При этом работодатель получает
возможность постоянно быть «на связи» с соискателями, оперативно обновлять
информацию, отвечать на запросы, вести диалог. Соискатель в свою очередь
имеет возможность в более неформальной обстановке взглянуть на компанию,
пообщаться с ее сотрудниками, выяснить мнение друзей о будущей работе. К
сожалению, данный вид подбора персонала весьма трудозатратен. Это
каждодневный труд, требующий определенных навыков и времени. Данную
проблему можно решить, воспользовавшись специальными приложениями,
которые также позволяют привлечь внимание соискателей к компании через
соцсети: такими, как FriendWork.ru. Присутствие в подобных приложениях –
вклад в построение HR-бренда и способ найти квалифицированные кадры в
кротчайшие сроки.
В качестве совершенствования технологии рекрутинга ООО «Теплый
дом», нами рекомендовано использовать в своей деятельности еxecutivesearch–
это метод поиска и подбора специалистов высшего звена, который
63
осуществляется напрямую, то есть без размещения объявления о вакансии в
СМИ. На сегодняшний день это одна из самых эффективных, и в то же время
самых дорогостоящих и трудоемких методик.
Современные директора крупных компаний все чаще испытывают
необходимость привлечения профессиональных менеджеров на топовые
позиции, поскольку именно от них во многом зависит успех бизнеса. Рост
компании, освоение новых рынков и регионов приводит к необходимости
поиска грамотного управляющего. Однако специалисты высшего звена, как
правило, не заинтересованы в работе. Они не размещают резюме в
общедоступных источниках и не отзываются на объявления о вакансиях. Поиск
таких сотрудников обычными методами часто оказывается малоэффективным,
вот почему возникает необходимость в специально обученных профессионалах,
которые смогут найти подходящего претендента, установить с ним контакт
(прямой или через третьих лиц) и договориться о личной встрече с
работодателем. Часто для этого приходится буквально переманивать
сотрудников из конкурирующих фирм. Задача опытного рекрутера - выяснить,
что именно не устраивает топ менеджера на текущем месте работы, а иногда и
создать ситуацию, при которой его переход в компанию заказчика станет
возможным.
Технология executivesearchпозволяет не только найти и подобрать
высококвалифицированных сотрудников за определенный срок, но и правильно
оценить кандидатов. Она оказывается единственно возможным способом
поиска в случае, если самостоятельный поиск оказывается безрезультатным
или когда строгая конфиденциальность не позволяет размещать объявления об
имеющихся вакансиях.
Преимущество данного метода заключается в 100%-ной гарантии
закрытия вакансии.
Высокая результативность метода executivesearchобеспечивается
благодаря комплексу подготовительных мероприятий, которые в первую
очередь включают изучение реальных возможностей компании для
64
обоснования необходимости привлечения кадров. Другими словами, заказчик
должен хорошо представлять себе цели поиска, причины, по которым кандидат
должен принять его предложение, а также определить для себя возможные
уступки, на которые он готов пойти, чтобы заполучить ценного сотрудника. С
этой целью агентство executivesearchпроводит с заказчиком предварительные
консультации.
Также executivesearchпредусматривает составление четкого описания
предполагаемой должности с точным определением гонорара будущего
сотрудника. Это является необходимостью, поскольку одна и та же позиция в
различных компаниях может резко отличаться по кругу обязанностей.
Подготовительный этап также включает составление психологического
портрета руководителя компании. Это поможет подобрать топ менеджера с
подходящим психотипом и обеспечить большее взаимопонимания между
ключевыми фигурами компании.
Поиск кандидата начинается с анализа конкурентов заказчика с целью
выявления круга компаний, где могут работать потенциальные кандидаты.
После составления списка потенциальных сотрудников сотрудник
executivesearchорганизует с каждым из них беседу, после чего отбирает
наиболее подходящих претендентов, которые приглашаются на интервью.
Агентство, использующее технологию executivesearch, не просто
занимается поиском кандидатов, оно собирает всю имеющуюся информацию о
каждом из них, скрупулезно изучая его карьеру и достижения. Также в
обязанности рекрутера входит сбор рекомендаций: отзывы коллег,
подчиненных и начальников. Выявить, насколько эти данные соотносятся с
запросами заказчика, позволяет интервью. На нем интервьюер получает
полную информацию о круге обязанностей кандидата на предыдущих местах
работы, отношении к работе и коллективу, деловых и личных качествах
кандидата, уровне мотивации и стрессоустойчивости и т.д.
Evecutivesearch- метод поиска редких специалистов, знающих себе цену.
Именно поэтому он требует большого количества людских ресурсов. Обычно
65
для поиска кандидата требуется целая группа профессионалов. Кроме того, этот
процесс растянут во времени: как правило, минимальный срок выполнения
заказа составляет 2-3 месяца. Но главная сложность данного метода -
закрытость информации, поскольку для успешного поиска рекрутеру
необходимо знать все подробности бизнеса заказчика, а также точные сведения
о кандидатах. Все это обуславливает высокую стоимость услуги.
Агентства, которые работают по технологии поиска Executivesearch, как
правило, работают без публикаций в СМИ, работа строится под определенную
задачу с учетом особенностей компании и ее специфики, учитываются все
мелочи и детали. Данная технология считается самой продуктивной в области
поиска специалистов на руководящий позиции, а соответственно и самая
дорогая, вероятность закрытия вакансии практически сводится к 100%, работа
планируется по четким технологиям, как правило, над одной позицией работает
целая группа консультантов, задачи которых делятся на этапы и
контролируются ответственным консультантом с хорошим опытом, как
правило нагрузка консультанта в этом случае ограничивается максимум тремя
проектами.
Рассмотрим этапы работы над проектом более подробно.
Изучение реальных возможностей компании, причины возникновения.
Точное описание предполагаемой должности, подробное обсуждение
требований, т.к. данная точность будет определять направление поиска и успех
работы над проектом.
Изучение стиля руководства компании, психотипов руководителей,
особенностей корпоративной культуры.
Обязательное участие заказчика в ходе работы над проектом, т.е.
доверие между компанией и консультантом, взаимопонимание позволит
корректировать ожидания и вложения заказчика, это позволяет исправлять
возможные ошибка в ходе, а не по достижению не удовлетворительного
результата.
66
Обязательное информирование заказчика о работе на всех этапах, есть
два основных отчета, содержащих статистику и аналитические данные, а также
информацию о конкурентах и т.д., это позволит компании контролировать ход
работы и получить новую информацию о рынке.
Использование методов активного поиска, т.е. выход на данных
специалистов. На основании работы на этом этапе формируется список, некий
шорт лист.
Проработка информации, сбор необходимых данных, проведение
структурированного интервью.
Сбор рекомендаций.
Подготовка кандидата к встрече с заказчиком.
Контроль выходу кандидата, проработка рисков "отказа" от
предложения.
Рекрутинг является частью индустрии управленческого консалтинга,
которая активно развивается с общим развитием ю рынка и бизнеса в нашей
стране. По мере его развития люди, работающие в сфере управления
персоналом, становятся все более востребованными. Уже сейчас имеет место
конкуренция между лучшими специалистами в этой сфере. С ростом бизнеса и
развитием методики управления персоналом увеличивается потребность
рекрутеров в информации. Владеть ею мало, необходимо уметь ее применять.
Для того чтобы компания занимала лидирующие позиции на рынке, нужно
внедрять в ней новейшие технологии работы с персоналом.
Рекрутинговые агентства постоянно модернизируют свои технологии,
данные условия диктует рынок и потребности компаний, поэтому для отдела
рекрутинга ООО «Теплый дом» рекомендовано использовать
технологиюexecutivesearch.
В ходе анализа рекрутинговых технологий в ООО «Теплый дом» нами
выявлен недостаток в работе отдела рекрутинга, который заключается в
использовании неэффективных источников поиска кандидатов. Для устранения
этого недостатка, нами предложено к внедрению мероприятие по оптимизации
67
источников поиска персонала, которое заключается в отказе от неэффективных
источников поиска кандидатов, таких, как объявления на ТВ в маршрутных
такси; объявления в лифтах.
Внедрение в качестве дополнительного источника объявления в газете
«Работа».
После внедрения данного мероприятия поиск кандидатов в отделе
рекрутинга ООО «Теплый дом» будет осуществляться с помощью
использования следующих источников, а именно:
− в Интернете на сайтах: superjob.ru, headhunter.ru, job.ru, avito.ru;
− объявления в газете «Работа».
Газета «Работа» - это рекламно-информационное полноцветное издание
формата А3, которое выходит два раза в неделю (вторник, пятница), объемом
24 полосы. Газета распространяется бесплатно в каждый почтовый ящик и
содержит информацию о вакансиях.
Для устранения неэффективного отборав ООО «Теплый дом» была
разработана новая технология проведения отбора персонала. Программа
проведения отбора персонала представлена в Приложении Е.
В рамках новых этапов отбора были разработаны:
− технологическая карта собеседований;
− перечень вопросов для проявления компетенций кандидатов;
Основной разработкой является технология проведения отбора
персонала, которая описывает новую процедуру отбора персонала в ООО
«Теплый дом».
Данная технология состоит из следующих этапов:
1 этап - Анализ анкеты или резюме с целью отбора подходящих
кандидатов по основным требованиям.
На данном этапе менеджер по персоналу проводит анализ анкеты или
резюме кандидатов, которые откликнулись на вакансии в Интернете или
заполнили анкеты в отделе управления персоналом. Менеджер отбирает
кандидатов по основным требованиям на основе Технологической карты.
68
В качестве примера в Приложении Ж приведена Технологическая карта,
которая разработана нами для внедрения в отдел рекрутинга ООО «Теплый
дом».
Данная Технологическая карта разработана в соответствии с
обобщенными требованиями руководителей по каждой должности, а также на
основе должностной инструкции. В ходе разработки проведен опрос
руководителей по каждой должности, собраны критерии «идеального»
сотрудника, которые были объединены в Технологическую карту. Оценка
кандидатов на первом этапе осуществляется по основным требованиям: пол,
возраст, образование, семейное положение, удаленность места проживания,
служба в армии, опыт работы, и ее результаты проставляются в отдельной
графе Технологической карты.
Оценка проводится по двум категориям «А» и «Б».
Категория «А» - это «идеальный» сотрудник, который будет наиболее
результативным.
Категория «Б» - это среднестатистический сотрудник.
Кандидаты, которые не отвечают требованиям категории «А» и «Б», не
проходят первичный отбор.
2 этап - Проведение первичного собеседования с отобранными
кандидатами.
На данном этапе менеджер по персоналу приглашает по телефону на
первичное собеседование отобранных кандидатов. Длительность собеседования
с одним кандидатом составляет 20-25 мин. Задача менеджера проявить у
кандидата основные компетенции. Вопросы задаются на основе разработанного
и внедренного Перечня вопросов для проявления компетенций кандидата
(Приложение З).
Перечень содержит вопросы по следующим блокам:
− личностные характеристики;
− профессиональные навыки;
− обучаемость;
69
− работоспособность;
− мотивы и потребности кандидата;
− управляемость;
− безопасность.
Структура Перечня состоит из вопросов по каждому блоку, что
определяем, положительные и отрицательные стороны кандидатов.
3 этап - Оценка кандидатов. Отбор подходящих кандидатов.
По итогам первичного собеседования менеджер оценивает кандидата по
трехбалльной шкале, где, 1 балл - компетенция отсутствует;
2 балла - компетенция проявляется частично;
3 балла - компетенция проявляется на высоком уровне.
Результаты оценки компетенций специалист отдела рекрутинга
фиксирует в бланке Технологической карты.
По итогам собеседования специалист отдела рекрутинга отсеивает
неподходящих кандидатов, которые в результате проявления компетенций
набрали наименьшее количество баллов.
4 этап - Итоговое собеседование.
Процедура итогового собеседования остались без изменения.
5 этап - Оценка кандидатов. Принятие решения о найме подходящих
кандидатов.
Результаты оценки кандидата по окончанию итогового собеседования
фиксируются в Технологической карте. Менеджер сравнивает компетенции
кандидата с «портретом идеального сотрудника» и по результатам отбирает
подходящих кандидатов.
6 этап - Информирование отобранных кандидатов о положительном
решении.
Информирование отобранных кандидатов о положительном решении и
дате трудоустройства осуществляется по телефону менеджером по персоналу в
течение трех рабочих дней со дня проведения итогового собеседования.
70
3.2. Оценка эффективности предложений по совершенствованию
технологий рекрутинга в ООО «Теплый дом»
В качестве основного направления совершенствования технологии
рекрутинга, нами выделено целесообразность использования дополнительных
источников поиска и подбора специалистов, такие как социальные сети. Жизнь
современного человека сегодня уже трудно представить без Интернета. В ТОП-
10 самых посещаемых сайтов Рунета социальные сети занимают 3 строчки.
Самыми популярными являются соответственно VKontakte, Odnoklassniki,
Facebook. В социальных сетях пользователи часто указывают место и период
работы, образование, а в профессиональных – навыки, достижения и прочие
сведения, которые обычно содержатся в резюме. Помимо персонального поиска
кандидатов в социальных сетях можно присоединиться к наиболее популярным
группам, в которых работодатели размещают предложения о работе, и оставить
свое объявление.
Нами представляется целесообразным, создать отдельную группу или
страницу своей организации и публиковать там сообщения о вакансиях. По
нашему мнению, вакансии компании, размещенные на подобной Интернет-
странице, будут очень актуальными. В настоящее время социальные сети – это
уже не место для простого общения, большинство людей общаются в рамках
деловых контактов. Один из плюсов использования данного метода в том, что
он не требует дополнительных финансовых ресурсов. Сегодня нет
универсальной социальной сети, которая поможет найти всех сразу. По нашему
мнению, необходимо рассмотреть самые популярные социальные сети:
− VKontakte – позволяет найти сотрудников на массовые позиции при
правильной организации работы с профильными группами.
− Odnoklassniki - может быть использована для привлечения
удаленных сотрудников на работы, не требующей специальных знаний и
навыков.
− Facebook – подходит для поиска линейных специалистов и
менеджеров среднего звена.
71
− Professional – российский аналог Linkedin, в которой возможно
искать специалистов разных отраслей, преимущественно имеющих опыт
работы в российских компаниях.
На наш взгляд, в отделе рекрутинга ООО «Теплый дом» слабо развита
система адаптации и обучения специалистов, таким образом, нами
предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию работы ООО
«Теплый дом». Так для быстрой адаптации специалистов необходимо
применять такой метод, как наставничество. Наставник на личном примере
показывает сотруднику, как нужно выполнять работу, сотрудник наблюдает и
имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю
необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании
профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои
обязанности, а наставник курирует процесс и результат.
Как нам представляется, за молодыми работниками должен наблюдать
более старший по возрасту сотрудник компании, который несет
ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт. В таком
случае, есть надежда, что молодые сотрудники научатся не бояться поражения,
философски оценивать происходящее и чутко относиться к людям.
Оплата, связанная с выполнением обязанностей, связанных с
наставничеством, составит примерно 6000 руб., в зависимости от должности
«новичка». Тогда материальные затраты ООО «Теплый дом» равны:
6000 12 = 72000 руб.
В случае, когда метод наставничества организован умело, полученный
экономический эффект от подобных мероприятий значительно превосходит
затраты на их применение, т.е. увеличивается отдача от нового сотрудника.
- организация ежегодных тренингов для сотрудников, что позволит
перенять опыт отечественных и зарубежных специалистов в области
рекрутмента. Примерная стоимость данных тренингов составляет 18000 руб.
Если ООО «Теплый дом» будет отправлять одного сотрудника в год, то затраты
составят: