22
Основными стратегиями в кадровомрекрутинге являются стратегия
специализации и стратегия диверсификация. Стратегия специализации
заключается в том, что агентства специализируются в одной из сфер
деятельности компаний, например, в поиске квалифицированных бухгалтеров,
в т.ч. специалистов по международным стандартам финансовой отчетности или
в поиске опытных инженеров телекоммуникаций и компьютерных технологий.
Крупные кадровые агентства могут иметь в своем составе подразделения
специализирующиеся на том или ином направлении.
Стратегия диверсификации нацеливает кадровые агентства на активную
экспансию в другие регионы страны и формирование там сети агентств,
занятых подбором персонала. Другим направлением стратегии диверсификации
является расширением линейки предоставляемых рекрутинговых услуг,
например, проведение ярмарок вакансий или семинаров, где проходят обучение
специалисты служб управлений персоналом компаний — корпоративных
клиентов и т.д.
Ведущими технологиями современного рекрутинга являются
технологии, использующие стандартный или прямой методы поиска.
Стандартный метод поиска является наиболее эффективным методом
заполнения вакансий среднего уровня. Реализация этого метода требует от
кадрового агентства поэтапного прохождения следующих шагов:
− получение от компании-заказчика полного описания вакансий,
требующих заполнения — причина появления вакансий, функциональные
обязанности, место в иерархии организации, требования к образованию и
опыту, компенсационный пакет;
− достижение согласия о предоставлении рекрутинговых услуг и
подписание договора о выполнении работ между компанией-заказчиком и
кадровым агентством;
− создание рабочей команды по исполнению подписанного договора
в составе рекрутера и ресечера. Функциями ресечера является первоначальный
поиск и подготовка списка потенциальных кандидатов, а функции рекрутера –
23
отбор из предоставленного списка необходимого, соответствующего
поставленным требованиям кандидата;
− выработка стратегии поиска кандидата исходя из выполнения
аналогичных заявок;
− поиск кандидатов в компьютерной базе данных кадрового
агентства, а также в базах резюме и на интернет-сайтах и др.;
− составление и анализ предварительного перечня кандидатов
полученных из различных источников;
− предварительный отбор соискателей посредством собеседований и
подготовка для клиента перечня кандидатов, наиболее точно отвечающим
требованиям данной вакансии;
− осуществление компанией-заказчиком (возможно с привлечение
рекрутера) финального тура собеседований и окончательного отбора
14
.
Прямой метод поиска (хэдхантинг) наилучшим образом подходит для
подбора персонала на вакансии высшего управленческого звена. Он
предполагает более квалифицированный и селективный подход к поиску и
отбору. Заключается прямой метод в непосредственном установлении контакта
с известными в соответствующих кругах топ-менеджерами или
высококвалифицированными специалистами и обращение к ним с
привлекательным предложением о смене работы.
Методом прямого поиска ищут не только управленцев среднего звена,
но и топ-менеджеров и даже редких специалистов. Нередки случаи обращения
в рекрутинговые агентства компаний с просьбой пригласить на
управленческую позицию конкретного специалиста. Тогда агентством
применяется метод хантинга: есть человек, которому нужно предложить что-то,
от чего он не сможет отказаться.
Хэдхантинг—удовольствие дорогое и им занимаются, как правило,
более опытные специалисты. Сегодня executivesearch подразумевает, — со слов
14
Литвак М.Е. Рекрутинг-это драйв! / практическое пособие по подбору персонала / М. Е. Литвак, В. В.
Чердакова. Ростов-на-Дону, 2012. – C. 57.
24
специалистов, — предварительную аналитическую работу по выявлению
потенциально интересных компаний, в которых могут работать необходимые
специалисты, составление target-листа, обсуждение и утверждение его с
клиентом, с тем, чтобы в дальнейшем вести прицельный поиск кандидатов
именно из этих компаний
15
.
В последнее время в России широкое применение получили
тематические выставки и семинары, но это затратная вещь. Рекрутинговые
агентства не отказываются от этого направления активности, так как это
позволяет привлечь новых клиентов.
Как показывает практика, при поиске топ-менеджеров компании не
считаются с расходами. Очевидно, что компенсировать расходы при дорогом
поиске приходится как раз за счет более простых позиций. Потому сегодня
Интернет — основной ресурс.
За счет распространения современных технологий рекрутеры получают
возможность использовать новые инструменты, чтобы снижать издержки.
Например, такие, как видеоконференцсвязь – возможность организации
собеседования с кандидатом в удаленном режиме. Его часто применяют в
фирмах с разветвленной филиальной сетью. При этом усредненный показатель
здесь — 5 человек на позицию, но он может быть и выше.
В целом спектр услуг рынка рекрутинга в России – за годы своего
существования — изменился кардинально. Появились новые рекрутинговые
услуги и более современные технологии работы, используемые
рекрутинговыми агентствами, значительно отличающиеся от типовых.
Just-in-Time. ExecutiveSearch.Услуги по поиску и отбору руководящих
сотрудников с гарантированной датой выхода на работу в компанию. Это
эксклюзивная работа, при которой агентство принимает на себя обязательства
по гарантированному закрытию вакансии к определенному сроку
16
.
15
Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - СПб.: Питер, 2015. – C. 6.
16
Вукович Г.Г., Строителева Е.В. Совершенствование кадровой политики предприятия как основа
эффективного кадрового менеджмента / Современная экономика: проблемы и решения. - 2013. - № 11. - С. 111.
25
ExecutiveSearch&Assessment. Доначала работ над вакансией проводится
обследование уровня лидерства топ-менеджеров организации-Заказчика, что
позволяет установить требуемый уровень лидерского потенциала кандидатов.
Все кандидаты до их представления проходят специальное тестирование, что
позволяет принимать математически точные кадровые решения.
OpenPositioningSearch. Должность, функционал, требования и условия
работы, определяются не заранее, а в результате переговоров.
IntelligentSearch. Услуги по поиску и отбору руководителей с
соблюдением режима повышенной конфиденциальности на всех этапах работы
с вакансией.
Recruiting&Outstaffing. Организация может принять сотрудника на
период от 3 до 6 месяцев не в штат компании, а в случае успеха — зачислить в
штат
17
.
Данные услуги получили распространение только «в узком кругу», так
как главной причиной неприятия являются бытующие среди клиентов «мифы».
Первый — данные услуги предоставляют очень редкие рекрутинговые
агентства. Таких предложений много, но они почему-то не афишируются.
Второй — новые услуги воспринимаются как особые условия работы.
Такие услуги предоставляются только крупным компаниям, либо после
нескольких лет сотрудничества или только «для своих». Однако, данные услуги
могут быть предоставлены при первом же заказе, достаточно только
поинтересоваться об этом.
И, наконец, третий —оцене. Новые услуги стоят огромных денег, их
могут себе позволить только крупные компании, небольшим и средним нечего
там делать, но и это не так. Стоимость стандартных услуг по подбору
персонала понятна и практически одинакова у большинства компаний: она
формируется либо как отдельная стоимость, либо как «процент» от
17
Литвак М.Е. Рекрутинг-это драйв! / практическое пособие по подбору персонала / М. Е. Литвак, В. В.
Чердакова. Ростов-на-Дону, 2012. – C. 94.
26
стандартного заказа. То же — должно быть и со стоимостью дополнительных
услуг.
Специфика современного рекрутинга не только в расширении круга
услуг, но и изменении самой технологии рекрутинга. Рынок диктует свои
требования, и первое из них всокращениискоростиисполнения заказа.
Современный руководитель должен оперативно принимать решения в
отношении кандидата. При грамотно отработанной технологии рекрутинга
время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования
кандидата в компании не должно быть более недели. Как правило,
рекрутиновое агентство для постоянных клиентов начинаем работу над
вакансией еще до согласования нюансов, и к моменту заключения договора
кандидат уже подобран
18
.
Следующая технология —этопроектныйподход.В отличие от
универсальных консультантов, при данном подходе работа над каждой
вакансией организуется как отдельный проект, где работает одновременно от 4
до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер,
keyaccount). Это позволяет добиться высокого качества в работе, избежать
раздражения работодателя некомпетентными соискателями.
Чтобы разрешить подобное противоречие, компания «Хай Тек Групп»
ввела техническую экспертизу соискателя на соответствие требованиям,
выдвигаемым работодателем. Рекрутер не проводит экспертизу
самостоятельно; для этого он привлекаем внештатных специалистов-экспертов
в предметной области.
Мир вокруг нас меняется с каждым днем, и темпы этих изменений
иногда даже пугают. Футурология свидетельствует, что человечество
испытывает шок от перемен, объёмы информации непрерывно и уверенно
растут и ставят новые задачи. Все это имеет непосредственное отношение к
рекрутингу, ведь значительная часть этого информационного бума — данные,
18
Баскина, Т. Техники успешного рекрутмента/ Т. Баскина - М: Издательство«Альпина Бизнес Букс», 2013. – C.
15.
27
которые могут быть использованы в целях поиска и привлечения
потенциальных кандидатов (резюме, странички в профессиональных сетях,
блоги, презентации, видео/аудио записи).
В наши дни для полноценной и качественной работы рекрутер начинает
с анализа самой вакансии (Wikipedia, Google, специализированные сайты), а
заканчивает предварительной оценкой кандидатов. Кроме этого, рекрутинг
сейчас фактически не ограничен одним городом, что вынуждает нас следить за
всеми мировыми тенденциями.
Сейчас представить себе работу над позицией без использования
операторов логического поиска и полноценной ATS достаточно трудно.
Количество доступной информации — огромно (если не структурировать
запросы, то в ней запросто можно утонуть), а работа рекрутинговой группы
распределена, иногда, даже между континентами.
Во время поиска потенциальных кандидатов рекрутеру приходится
работать с глобальные поисковые сервисы (Google, Yandex, Mail), социальными
сетями (LinkedIn, Facebook, Twitter, BranchOut, Google+, МойКруг), порталы по
поиску работы, внутренние системы по работе с кандидатами,
специализированные форумы (в зависимости от того, какого именно
специалиста необходимо найти). Конечно, не всегда нужно задействовать все
без исключения ресурсы, но даже если работать только с некоторыми –
количество данных будет просто огромно.
Тем, кто сегодня работает в сфере подбора персонала, так или иначе
нужно научиться жить и ориентироваться в этом информационном хаосе, иначе
есть риск значительно отстать от своих более проворных конкурентов.
Не удивительно, что предпринимались попытки создания систем для
структурирования информации для работы с кандидатами:
BullhornReachRada (для анализа социальной активности друзей и
определения тех, кому предложения о работе могут быть сейчас особенно
интересны);
28
Social CV (цель — сбор и анализ информации о социальной активности
потенциальных кандидатов);
TaleoRadar(мобильное приложение, которое позволяет определить, кто
из кандидатов находится в непосредственной близости в текущий момент
времени);
JobChangeNotifier(уведомит, если кто-то из LinkedIn-друзей сменил
должность или компанию);
Система для анализа информации из Twitter (например, на предмет
эмоционального состояния пользователей).
Тема BigData в сфере рекрутинга уже неоднократно становилась
предметом обсуждения. Компании, разрабатывающие программное
обеспечение для рекрутинга, прекрасно понимают растущий спрос на
разработку рекрутинговой системы, которая сможет самостоятельно собирать
доступную о кандидате информацию, анализировать ее, интегрироваться с
другими сервисами
19
.
Но, несмотря на все технические новинки, не стоит забывать о том, что
рекрутинг—это, прежде всего, люди, а остальное — только инструменты их
поиска и оценки. Скорее всего, использование высоких технологий станет
банальной необходимостью, поможет HR-менеджерам использовать новые
услуги и технологии рекрутинга.
Выводы по 1 главе: Правильный выбор кандидата может помочь в
увеличении производительности, прибыли предприятия и повышении
лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой
текучести персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Подбор
персонала начинается с описания вакансии и анализа её на адекватность
сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. Далее
начинается этап поиска кандидатов, или этап, заключающийся в рекрутинге.
19
Вукович Г.Г., Строителева Е.В. Совершенствование кадровой политики предприятия как основа
эффективного кадрового менеджмента / Современная экономика: проблемы и решения. - 2013. - № 11. - С. 113.
29
Рекрутинг означает коммерческую деятельность, имеющую цель
получение прибыли через подбор персонала по заявкам работодателей. Такой
подбор может представлять собою как непосредственное закрытие вакансий
работодателя, так и предоставление работодателю информации о специалистах,
отвечающих требованиям, сформулированным работодателем.
Рекрутинг - это действия, направленные на поиск и подбор такого
персонала, который в данный момент необходим для компании заказчика.
Основная задача рекрутинга - найти человека, знания и способности которого
будут соответствовать должности.
Основными стратегиями в кадровомрекрутинге являются стратегия
специализации и стратегия диверсификация. Стратегия специализации
заключается в том, что агентства специализируются в одной из сфер
деятельности компаний, например в поиске квалифицированных бухгалтеров, в
т.ч. специалистов по международным стандартам финансовой отчетности или в
поиске опытных инженеров телекоммуникаций и компьютерных технологий.
Стратегия диверсификации нацеливает кадровые агентства на активную
экспансию в другие регионы страны и формирование там сети агентств,
занятых подбором персонала.
Ведущими технологиями современного рекрутинга являются
технологии, использующие стандартный или прямой методы поиска.
Стандартный метод поиска является наиболее эффективным методом
заполнения вакансий среднего уровня.
Прямой метод поиска (хэдхантинг) наилучшим образом подходит для
подбора персонала на вакансии высшего управленческого звена. Он
предполагает более квалифицированный и селективный подход к поиску и
отбору.
30
Глава 2. Анализ рекрутинговых технологий в ООО «Теплый
дом»
2.1. Общая характеристика стратегических задач рекрутинговой
деятельности ООО «Теплый дом»
Выбор той или иной организационно-правовой формы туристической
организации в значительной степени определяется рядом факторов, которые с
известной степенью условности подразделяются на две группы: общие и
индивидуальные.
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) – коммерческая
организация с числом участников не менее двух и не более пятидесяти,
уставный фонд которой разделен на доли определенных учредительными
документами размеров. Участники ООО не отвечают по его обязательствам и
несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах
стоимости внесенных вкладов.
Учредители ООО«Теплый дом»:
Сизов Сергей Николаевич (доля 30,0 %)является генеральным
директором.
Гуменный Владимир Юрьевич (доля 70,0 %).
ООО «Теплый дом» является юридическим лицом, имеет
самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять
имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности,
быть истцом и ответчиком в суде, имеет круглую печать, штамп, фирменный
бланк и иные реквизиты со своим наименованием.
Основными видами деятельности предприятия является оптовая
торговляводопроводным, отопительным оборудованием, санитарно-
технической арматурой и оказание рекрутинговых услуг.
Работа ООО «Теплый дом» на кадровом рынке характеризуется
социальной ответственностью её участников.
31
ООО «Теплый дом» ценит высокий уровень доверия, который
оказывают партнеры.
Миссия ООО «Теплый дом»: способствовать успешному развитию
бизнеса партнера путем оказания профессиональных услуг.
Предоставлять возможность профессионалам успешно реализовывать
свои знания и навыки в лучших компаниях.
ООО «Теплый дом» ценит долгосрочное сотрудничество со своими
партнерами, основанное на доверии честности и профессионализме.
Несет ответственность за результаты своей работы, предоставляя
увеличенные гарантии. Постоянно совершенствует качество предоставленных
услуг и применяемые технологии.
Клиенты ООО «Теплый дом»: организации-работодатели, желающие
быстро и эффективно найти сотрудника.
Результаты работы ООО «Теплый дом»: довольные работой заказчики.
Организация-работодатель своевременно получит нужного ему
сотрудника и готова к долгосрочному сотрудничеству с ООО «Теплый дом» в
дальнейшем.
Эффективно работающий в организации-заказчике сотрудник.Данный
сотрудник – кандидат рекрутингового агентства ООО «Теплый дом». Он
успешно прошёл испытательный срок, доволен своей работой, нацелен на
результат и имеет желание работать в компании-партнере длительное время.
ООО «Теплый дом» придерживаются Кодекса консультантов по
подбору персонала.
Рекрутинговое агентство ООО «Теплый дом» разделяет данные
принципы, так отдел рекрутинга:
− с уважением и доверием относится к партнерам, заказчикам,
соискателям и коллегам;
− наращивает профессиональные навыки и компетенции,
совершенствует знания;