42
100 руб. х 5 раз х 47 маршрутов х 6 раз=141000 руб.
Организация тратит 141000 руб. в год за рекламу на ТВ.
Объявления в лифтах:
В компании «Инфосвет» организация заказывает рекламу о вакансиях на
досках объявлений в жилых домах. Формат рекламного объявления А4, данное
объявление размещается в Гольяново в 482 лифтах и в Центральном районе 750
лифтах. Стоимость в Измайлово за 15 дней 43700 руб., в Центральном 67998
руб. Организация заказывает 6 таким выходов в год. Рассчитаем затраты на
данный источник:
(43700 руб. + 67998 руб.) х 6 раз = 670188 руб.
На данный вид рекламы организация тратит 670188 руб. в год.
Проанализировав основные условия и стоимость рекламных источников,
которыми пользуется организация при привлечении кандидатов на вакантную
должность, рассмотрим эффективность этих источников.
Показатели эффективности используемых источников поиска персонала
за 2016 г. представлены в таблице 5.
Основную потребность в персонале закрывают источники:
− объявления в магазинах сети;
Таблица 5
Эффективность используемых источников поиска персонала
в2016 г.
Источники /
показатели
Интернет
Объявле-
ние в
лифтах
Объявление
на ТВ в
маршрутных
такси
supeijob.r
u
headhunter.r
u
job.ru
avito.ru
Потребность,
чел.
1373
Приток
кандидатов,
чел.
879
755
604
824
36
55
Кол-во
принятых
сотрудников,
чел.
261
151
89
236
30
33
Стоимость
источника, руб.
72000
36000
63720
67200
670188
141000
43
Эффективность
источника от
притока
кандидатов, %
(стр. 3 / стр. 2 *
100 %)
30
20
15
29
80
60
Продолжение таблицы 5
Эффективностьи
сточника от
потребности, %,
(стр. 3 / стр. 1 *
100%)
19
11
6,4
17,1
2,1
2,4
Стоимость
одного
принятого
сотрудника, руб.
276
238
716
285
22340
4273
− объявления на сайте avito.ru и superjob.ru.
На этапе проведения собеседования, специалист отделарекрутинга ООО
«Теплый дом» четко представляет образ Кандидата, ключевые компетенции,
преимущества предложения, слабые стороны. Основные вопросы при работе с
Кандидатом приведены в таблице 6.
Таблица 6
Основные вопросы при работе с Кандидатом
Образ кандидата (какой?)
Какими личностными качествами, свойствами
темперамента и характера должен обладать
Кандидат, чтобы эффективно работать в
Компании, найти контакт с руководителем
Ключевые компетенции (что
должен знать и уметь?)
Какими навыками, умениями и знаниями должен
обладать Кандидат, чтобы успешно выполнять
работу и задачи
Преимущества
предложений(что продаем?)
На что необходимо сделать акцент при
презентации вакансии
Слабые стороны вакансий(на
кого рассчитываем?)
Что для большинства потенциальных Кандидатов
будет недостатком?
Для кого эти недостатки могут быть
достоинствами?
Первоначально все кандидаты заполняют анкету компании, далее
менеджер анализирует полученные анкеты на соответствие основным
требованиям: уровень образования, опыт работы, причины увольнения. После
чего отобранных кандидатов менеджер приглашает на собеседование.
44
Одно собеседование кандидата в среднем длится 40-45 минут.
Менеджер по персоналу проводит собеседование в форме «вопрос-
ответ» самостоятельно, без привлечения линейного руководителя
подразделения, в которое требуется сотрудник.
В ходе анализа процесса рекрутинга в организации на этапе отбора
совместно с начальником отдела проводится оценка собеседования на основе
карты супервизии. Карта супервизии собеседования представлена в
Приложении Г. Данная карта используетсяв ООО «Теплый дом» для оценки
навыков проведения собеседований менеджером и включает в себя следующие
блоки:
а) подготовка и сбор информации;
б) организация процедуры собеседования;
в) коммуникация;
г) анализ и интерпретация информации о кандидате и принятие
решения.
Каждый тематический блок включает в себя определенные умения
инавыки, которыми должен обладать менеджер при проведении собеседований.
Каждая позиция в блоке оценивается по трех балльной шкале
начальником отдела управления персоналом, выявляется средний балл по
каждому блоку и общий итоговый.
Результат проведенной оценки собеседования составил 1,3 балла.
Данные супервизии представлены в Приложении Г.
Отклонение от максимального балла связанно с тем, что отсутствуют
четко оформленные требования к должности, а также отсутствует
структурированный план вопросов для выявления компетенций кандидата.
В своей работе специалисты отдела рекрутинга ООО «Теплый дом»
использует стандартные методы оценки (Приложение Д).
Case-интервью – эта методика основана на построении определенных
ситуаций и предложении интервьюируемому описать модель своего поведения
или решения данной ситуации. Как правило, Кандидат старается давать
45
социально желательные ответы, т. е. показывает какое поведение, он считает
социально правильным. Case - интервью позволяет оценить соответствие
ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе,
которую будет выполнять Кандидат.
Все Cases можно разделены на три группы:
− проверяющие конкретные навыки;
− проверяющие ценности и взгляды;
− проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные
качества.
Проективное интервью. Здесь соискателю предлагают оценить не себя, а
какой-либо определенный персонаж. В основе такого интервью лежит
проецирование, то есть перенесение своего жизненного опыта и представления
на интерпретацию или объяснение действий других людей, персонажей и
вымышленные ситуации. Преимущество такого интервью в том, что оно
снижает количество социально желательных ответов.
Используется такой метод оценки как лингвистический анализ речи и
анализ метапрограмм, ассесмент-центр и другие.
Соответствие кандидата позиции оценивается после собеседования.
III Этап. Презентация Кандидата Клиенту и итоговое собеседование. На
этом этапе показываются все сильные стороны соискателя на должность,
показываютсяКлиенту какие выгоды он сможет получить, если примет решение
о найме Кандидата. Указываются слабые места.
Кандидаты, успешно прошедшие предыдущие отборочные процедуры,
приглашаются специалистом отдела рекрутинга на итоговое собеседование.
На собеседовании присутствует непосредственный руководитель, задача
линейного руководителя определить соответствие кандидата
профессиональным требованиям, а также подобрать подходящего сотрудника
на данную должность, в данное подразделение. Привлечение
непосредственного руководителя к собеседованию нацелено на снижение
уровня текучести персонала в период адаптации сотрудника в организации. Для
46
определения соответствия кандидата профессиональным требованиям
линейный руководитель использует кейсы, связанные с рабочей деятельностью.
С помощью данных кейсов руководитель может определить поведение
потенциального сотрудника в той или иной ситуации.
Специалист отдела рекрутингазадает повторно вопросы для проявления
основных компетенций кандидата.
IV Этап. После того как Компания познакомилась с Кандидатами,
налаживается обратная связь как от Клиентов, так и от Кандидатов.
Разрешаются различного рода трудности при принятии решений последними.
Зачастую Клиентам специалист отдела рекрутинга ООО «Теплый дом»
помогает с принятием решения, высказывает экспертное мнение по поводу
представленных Кандидатур.
Заключительным этапом отбора в организации является принятие
решения о трудоустройстве кандидата.
2.3. Оценка эффективности подбора и оценки сотрудников для
компаний-партнеров
На сегодняшний день специалистами отдела рекрутинга ООО «Теплый
дом» выделены основные тенденции работе по оказанию рекрутинговых услуг:
− клиент становится более требовательным;
− кандидат становится более избирательным;
− возможности конкурентов выравниваются.
На рисунке 2 определена зона ответственности отдела рекрутинга ООО
«Теплый дом» и Компании.
47
Рисунок 2 - Разделение зоны ответственности отделарекрутинга
ООО «Теплый дом» и Заказчика
Из рисунка 2 видно, что рекрутер отвечает за оценку соответствия
Кандидата позиции, и оптимизацию интересов между Компанией и
Кандидатом.
В свою очередь зона ответственности отдела рекрутинга ООО «Теплый
дом» это не только поиск и привлечение Кандидатов, презентация позиции, и
последующее сопровождение Кандидата на испытательном сроке. Но и
ответственность за оценку профессионального опыта (знаний, умений,
навыков, профессиональных качеств), мотивации и ожиданий Кандидата. А
также в сферу ответственности отдела рекрутинга ООО «Теплый дом» входит
сопоставление и оптимизация интересов Компании-заказчика и Кандидата.
Необходимо, чтобы возможности Компании - уровень дохода, компенсации,
перспектива карьерного роста, соответствовали потребностям работника в
безопасности, в принадлежности к социальной группе, в признании, в
самореализации, в продвижении. А потребности Компании -
производительность, результат, развитие, лояльность и так далее,
соответствовали возможностям работника, таким как индивидуальный
потенциал, компетенции, навыки исполнения работы.
Тем не менее, необходимо отметь, что при взаимодействии отдела
рекрутинга ООО «Теплый дом» с Компаниями, существует целый ряд
факторов, которые в последствии становятся причиной некачественного
подбора (непрохождение Кандидатом испытательного срока), а также
48
выделены факторы, которые могут повлиять на непрохождение испытательного
срока Кандидата со стороны отдела рекрутингаи со стороны Компаний-
заказчиков.
Отдел рекрутинга ООО «Теплый дом» придерживается классической
схемы взаимодействия с заказчиками. Руководством ООО «Теплый дом» в 2016
году проанализированы факторы риска, которые могут привести к
незакрытиювакансии и выработаны действия по их минимизации. В
ПриложенииДпроанализированыфакторы риска.
Специалисты отдела рекрутинга ООО «Теплый дом» ознакомлены с
технологией работы при появлении факторов, повышающих риск незакрытия
вакансий.
Однако, на сегодняшний день,вопрос о совершенствовании системы
взаимодействия с заказчиками остается актуальным. Так как руководству ООО
«Теплый дом» удалось минимизировать лишь те риски, которые приводили бы
к незакрытию позиции. Но не была продумана система минимизации рисков по
непрохождению испытательного срока кандидатом.
Руководствуясь данными за 2016 год количество замен подобранных
специалистов имеет тенденцию роста, о чем говорят данные рисунка 3.
Рисунок 3 - Динамика замен подобранных специалистов за 2016 год
4
6
3
7
6
5
6
7
6
7
8 8
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Ряд1
49
На рисунке 4 отображено общее число заявок на поиск специалистов из
них 91,2% позиций закрыто без замен, 8,8% позиций было закрыто используя
повторный поиск.
Специалистами отдела рекрутинга ООО «Теплый дом» выделены
основные группы причин замен:
По вине ООО «Теплый дом»:
− дисциплинарные нарушения, несоблюдение внутреннего трудового
распорядка;
Рисунок 4 - Процентное соотношение закрытых позиций и позиций,
закрытых заменой специалистов за 2016 год
− кандидат нашел новое, более привлекательное место работы;
− кандидат не соответствует ожиданиям Компании;
− кандидат не смог найти общий язык с руководителем или
коллективом;
− в сферу ответственности Кандидата входило гораздо больше
функций, чем он ожидал;
− изначально отсутствовало понимание специфики работы у
Кандидата.
По вине организаций-заказчиков:
− изменение условий со стороны работодателя;
91,2%
8,8%
закрытые позиции
позиции закрытые с
заменой специалистов
50
− несоблюдение обязательств организацией;
− создание невыносимых условий работодателем (личностные
унижения, оскорбления, угрозы и т.д.);
− отсутствие чётких функций, должностных инструкций, обратной
связи, контроля хода работы. Слабый уровень менеджмента;
− двойное подчинение;
− несоблюдение стандартов организации рабочего места.
По независящим обстоятельствам:
− декретный отпуск;
− семейные обстоятельства Кандидата, препятствующие выполнению
своих обязательств (болезнь родственников);
− расстройство психического здоровья;
− негативное мнение о компании работодателе (отказ от
комментариев и уточнения).
Далее в таблице 7 приведем SWOT-анализ отдела рекрутингаООО
«Теплый дом».
Таблица 7
SWOT– анализ отдела рекрутингаООО «Теплый дом»
Сильные стороны
Слабые стороны
Стабильность организации;
Наличие базы данных соискателей;
Сильная организационная культура
Большинство Клиентов,
обращающихся в ООО «Теплый дом»
не постоянны;
Тенденция роста количества замен;
Не представлен ООО «Теплый дом» в
качестве рекрутингового агентства в
социальных сетях;
Не использует в своей деятельности
мобильныйрекрутинг
Возможности
Угрозы
Известность ООО «Теплый дом» на
рынке труда;
Выход на республиканский рынок;
Освоение новых сегментов рынка;
Прирост числа постоянных клиентов;
Использовать в своей деятельности
социальные сети для поиска и отбора
потенциальных кандидатов
Возможность появления и «захвата»
рынка потенциальными
конкурентами;
Сохранение или увеличение
показателей «текучести кадров»;
Снижение прибыли
51
На основе приведенного в таблице 7 анализа можно сделать выводы о
потенциале развития отдела рекрутингаООО «Теплый дом», кроющегося в
устранении слабых сторон, умелом использовании возможностей и учете угроз.
Таким образом, в целях расширения рынка оказания рекрутинговых услуг
следующие рекомендации:
1) Усилить слабые стороны: большинство клиентов, обращающихся в
ООО «Теплый дом» не постоянны; сохраняется тенденция роста количества
замен; не представлен ООО «Теплый дом» в качестве рекрутингового агентства
в социальных сетях; не использует в своей деятельности мобильный рекрутинг.
2) Использовать возможности:выход на республиканский рынок;
освоение новых сегментов рынка; прирост числа постоянных клиентов;
использовать в своей деятельности социальные сети для поиска и отбора
потенциальных кандидатов.
3) Устранить угрозы: возможность появления в г. Гродно и «захвата»
рынка потенциальными конкурентами; сохранение или увеличение показателей
«текучести кадров»; снижение прибыли.
По проведенному SWOT – анализу, можно сделать вывод, что ООО
«Теплый дом» занимает определенную «нишу» на рынке рекрутинговых услуг,
имеет сильные стороны, и стремится устранить все виды угроз.
На основе проведенного анализа рекрутинговых технологий в ООО
«Теплый дом» были выявлены основные проблемы и предложены мероприятия
по их устранению (таблица 8).
Таблица 8
Выявленные проблемы в процессе рекрутинга и мероприятия поих
устранению
Проблемы в процессе
рекрутинга
Способы выявления
проблемы
Мероприятия по
устранению выявленных
проблем
1. Использование
неэффективных
источников поиска
персонала
Анализ эффективности
используемых
источников поиска
персонала в организации
Оптимизация источников
поиска персонала