35
Среднегодовая стоимость
авансированного капитала, тыс.руб.
в том числе, собственного капитала,
тыс. руб.
3000
0
2300
0
35000
24000
+5000
+1000
116,6
104,3
Данные таблицы свидетельствует о том, что все показатели ресурсного
потенциала предприятия увеличиваются в среднем на 10%, при увеличении
среднесписочной численности менее чем на 1 процент.
Наблюдается увеличение авансированного капитала, также в нем
увеличивается доля собственного капитала, что является положительной
тенденцией развития предприятия и эффективного использования ресурсного
потенциала.
В таблице 8 приведена обобщающая оценка экономической
эффективности деятельности и финансовой независимости предприятия.
Таблица 8
Обобщающая оценка экономической эффективности
хозяйственной деятельности и финансовой независимости
предприятия
Показатели
Прошл
ый год
2017 г.
Отчетны
й год
2018 г.
Отчетны
й год в
% к
прошлом
у
1
2
3
4
1. Показатель эффективности использования
торгового потенциала предприятия
3,96
4,27
107,83
2. Показатель эффективности финансовой
деятельности предприятия
0,55
0,9
163,64
3. Показатель оценки трудовой деятельности
19,46
23,93
122,97
4.Интегральный показатель экономической
эффективности хозяйственной деятельности
3,48
4,51
129,59
5. Коэффициент концентрации собственного
капитала (СК : АК)
0,77
0,68
0,88
6. Коэффициент финансовой независимости (ЗК
: СК)
0,38
0,23
0,60
Методика вычисления основных показателей.
Показатель эффективности использования торгового потенциала
предприятия (ЭИТП): ЭИТП=РТО/(ФЗП+ОС+ОФ) (1)
Показатель эффективности финансовой деятельности предприятия
(ЭФД): ЭФД=ПВ/(ФЗП+ОС+ОФ) (2)
36
Показатель оценки трудовой деятельности (ЭТД): ЭТД=РТО/ФЗП (3)
Интегральный показатель экономической эффективности
хозяйственной деятельности (ЭЭХД): ЭЭХД= ЭИТП* ЭФД* ЭТД,
где: РТО - розничный товарооборот, тыс. руб.
ФОТД - фондоотдача, тыс. руб.
Пв - сумма валовой прибыли, тыс. руб.
ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.
ОС - среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.
ОФ - среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.
АК - среднегодовая величина авансированного капитала, тыс. руб.
СК - среднегодовая величина собственного капитала, тыс. руб.
ЗК - среднегодовая величина заемного капитала, тыс. руб.
На основании таблицы 8 можно сделать вывод, что возросли
показатели эффективности использования торгового потенциала и показатель
оценки трудовой деятельности соответственно на 7,83% и 22,97%.
Показатель эффективности финансовой деятельности имеет положительное
значение, он вырос на 63,64%. Экономическая эффективность хозяйственной
деятельности предприятия выросла на 29,59%, что связано в первую очередь
с вводом к реализации в 2017 году школьной формы нового поколения KIDS
BEBI School.
Проанализировав таблицы 6, 7, 8 можно сделать краткий прогноз
основных тенденций развития предприятия: с вводом к реализации в 2020
году школьной формы нового поколения KIDS BEBI School на предприятии
увеличился РТО, прибыль, экономическая эффективность предприятия,
эффективность торгового потенциала и финансовой деятельности, снизился
темп роста уровня издержек обращения по сравнению с темпом роста
товарооборота. С ростом потенциала данного направления развития
ожидается дальнейший рост прибыли, положительные тенденции в развитии
хозяйственной деятельности всех экономических показателей предприятия.
37
2.2 Анализ состава, структуры и обеспеченности персоналом в магазине
детской дизайнерской одежды «KIDS BEBI»
Персонал рассматривается как основной ресурс фирмы,
определяющий, в первую очередь, её экономический потенциал и успех
деятельности всей организации.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов для ООО «KIDS
BEBI» являются следующие:
– изучение количественных и качественных характеристик
персонала организации;
– определение и изучение показателей движения кадров;
– анализ фонда оплаты труда;
– самообследование эффективности использования трудового
потенциала работников.
Рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры
по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям.
Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами
планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва,
профессионального обучения, компенсации.
Специфика деятельности предприятия обусловливает структуру
персонала. Доля сотрудников в возрасте 18-25 лет составляет большую часть
персонала - 42,86%, доля сотрудников 25-30 лет составляет 37,14% от общей
численности персонала. Основная часть работников предприятия (48,57%)
имеет стаж работы 1-3 года. Высшее образование имеют лишь 25,71%
персонала, 42,86% имеют средне-специальное образование, 31,43% - среднее
и неполное среднее. Следовательно, можно сделать вывод, что качественный
состав кадров предприятия находится на среднем уровне.
Анализ социальной структуры персонала представлен в таблице 9.
На предприятии используется окладно-премиальная и окладная
системы оплаты труда.
38
Таблица 9
Социальные характеристики работников компании ООО «KIDS
BEBI»
Группа работников
Среднесписочная
численность
работников, чел.
Удельный
вес, %
По возрасту:
18 – 25 лет
25 – 30 лет
30 – 40 лет
15
13
7
42,86
37,14
20
Итого
35
100
По образованию:
полное среднее
средне-специальное
высшее
11
15
9
31,43
42,86
25,71
Итого
35
100
Анализ фонда заработной платы персонала представлен в таблице 10, а
его структура – на рисунке 8.
Таблица 10
Анализ фонда заработной платы за период 2016-2018 гг., руб.
Вид оплаты
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонение
2018 г. от
2017 г.
руб.
%
руб.
%
руб.
%
руб.
%
Оплата по
окладу
1 159
579
25,67
1 410
635
18,37
1 809 617
20,74
398 981
28,28
Ежемесячная
премия
1 602
721
35,48
2 817
871
36,69
3 128 078
35,85
310 207
11,01
Отпускные
214 569
4,75
418 643
5,45
486 129
5,57
67 485
16,12
Компенсация
отпуска при
увольнении
22 586
0,50
19 523
0,25
26 428
0,30
6 904
35,37
Единовременн
ые премии по
итогам работы
за год
649 129
14,37
1 418
373
18,47
1 463 423
16,77
45 050
3,18
Итого: годовой
фонд з/пл до
уплаты налогов
на социальное
обеспечение
3 648
584
-
6 085
047
-
6 913 676
-
828 628
13,62
Расходы на
социальное
обеспечение
868 568
19,23
1 594
282
20,76
1 811 383
20,76
217 100
13,62
Итого: годовой
фонд з/пл
4 517
152
100
7 679
329
100
8 725 059
100
1045
729
13,62
39
В структуре годового фонда оплаты труда основную часть (35,48% в
2016 г., 36,69% - 2017 г., 35,85% - 2018 г.) занимают премии. Постоянная
часть оплаты труда составляет 25,67 % в 2016 г., 18,37% в 2017 г. и 20,74% в
2018 г. На предприятии ежегодно происходит рост средней заработной платы,
так если в 2016 г. она составляла 24 450 руб., в 2017 г. - 27 800 руб., то в 2018
г. – 29 650 руб.
Фонд заработной платы персонала за год (в 2018 году по сравнению с
2017 годом) увеличился на 13,62%.
Рисунок 8. Структура годового фонда заработной платы за
период 2017-2018 гг.
Следует отметить, что главная задача премирования - стимулирование
сотрудников ООО «KIDS BEBI» на достижение важнейших целей рабочего
места, отдела, компании. При этом основное содержание премирования –
сконцентрировать усилия работника на основных функциях и задачах,
исполнение которых обеспечит достижения целей должности, отдела, фирмы.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2017 г.
2018 г.
Расходы на социальное обеспечение
Единовременные премии по итогам работы за год
Компенсация отпуска при увольнении
Отпускные
Ежемесячная премия
Оплата по окладу
40
Таким образом, премиальные выплаты мотивируют сотрудника на получение
бизнес - результата на своем рабочем месте, позволяют ему получить
дополнительную мотивацию для производства дополнительных бизнес -
результатов.
Размер заработной платы менеджеров складывается из постоянной
части (оклада) (О) и переменной части (премии). Размер премии зависит от
поступивших денег (V) с учетом установленного для данной категории
персонала коэффициента трудового вклада (К), а также с учетом выполнения
показателей результативности, каждый из которых имеет свой удельный вес
при расчете (R) (формула 4):
ЗП = О + V * К * R, (4)
Например, начальник отдела получает оклад 0,106% от поступивших
денег (V). Показателями результативности (R) для него являются:
1. Выполнение плана прихода денег.
2. Объем дебиторской задолженности.
3. Прирост клиентской базы данных.
4. Результативность отдела продаж.
Таким образом, З/п = О + V*0,106%*R
Менеджер получает оклад 0,082% от поступивших денег (V).
Показателями результативности (R) для него являются:
1. Выполнение плана продаж, рентабельность.
2. Доля постоянных клиентов.
3. Рост клиентской базы данных.
4. Уменьшение дебиторской задолженности.
5. Выполнение стандартов обслуживания.
Торговый представитель получает оклад 0,048% от поступивших денег
(V). Показателями результативности (R) для него являются:
1. Выполнение плана продаж, ассортимент.
2. Доля постоянных клиентов.
3. Рост клиентской базы данных.
41
4. Уменьшение дебиторской задолженности.
5. Стандарты обслуживания, мерчандайзинг.
Достоинством системы стимулирования в магазина «KIDS BEBI»
является использование комплекса показателей для оценки деятельности
торгового персонала, а не одного, как чаще всего встречается (процент от
выручки). Установлено оптимальное количество показателей
результативности (формулы 5, 6, 7, 8).
1) Коэффициент оборота по приёму работников:
, (5)
К пр 2015 = 0,16, Кпр 2016=0,17, Кпр 2017=0,26
2) Коэффициент оборота по выбытию работников:
, (6)
Кв 2015 =0,28, Кв 2016=0,22, Кв 2017=0,26
3) Коэффициент текучести кадров:
,
(7)
Кт 2015 = 0,28, Кт 2016=0,22, Кт2017=0,23
4) Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:
, (8)
Кпс 2015 = 0,78, Кпс 2016=0,81, Кпс2017=0,74
Основные показатели, характеризующие движение персонала в
магазине детской дизайнерской одежды «KIDS BEBI» за период 2016-2018 гг.
представлены в таблице 11.
Текущая потребность в новом персонале в среднем составляет не менее
30%, а коэффициент текучести кадров находится в пределах 22%-28% в 2016-
208 гг., что значительно выше естественного уровня текучести 3-5%.
персоналаьчисленносточнаяСреднеспис
персоналаработунапринятоговоКол
Кпр
персоналаьчисленносточнаяСреднеспис
работниковяуволившихсвоКол
Кв
персоналаьчисленносточнаяСреднеспис
цииадминистраинициативепоижелансобственпояуволившихсвоКол
Кт
персоналаьчисленносточнаяСреднеспис
годвесьшихпроработавработниковвоКол
сКп
,
.
42
Коэффициент текучести кадров свидетельствует о низкой степени
удовлетворения сотрудников своей работой, условиями труда, заработной
платой.
Таблица 11
Характеристика движения персонала за период 2016-2018 гг.
Показатель
2016
2017
2018
Отклонение
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
Численность персонала на
начало года, чел.
34
37
35
3
-2
1
Принято на работу, чел.
5
6
9
1
3
4
Выбыло, чел.
в т.ч.:
- по собственному желанию
- по инициативе администрации
9
9
-
8
6
2
9
8
-
-1
-3
2
1
2
-2
0
-1
-
Численность персонала на конец
года, чел.
30
35
35
5
-
5
Среднесписочная численность
персонала, чел.
32
36
35
4
-1
3
Коэффициент оборота по приёму
работников
0,16
0,17
0,26
0,01
0,09
0,1
Коэффициент оборота по
выбытию работников
0,28
0,22
0,26
-0,06
0,04
-0,02
Коэффициент текучести кадров
0,28
0,22
0,23
-0,06
0,01
-0,05
Коэффициент постоянства
кадров
0,78
0,81
0,74
0,03
-0,07
-0,04
Коэффициент постоянства кадров свидетельствует о том, что только
78% персонала в 2016 г., 81% в 2017 г. и 74% персонала в 2018 г. проработали
в организации весь год, а 22%, 19% и 26% персонала в 2016 - 2018 гг.
соответственно были приняты или уволены. Такая ситуация влечет
неустойчивый психологический климат, разобщенность сотрудников,
снижение общего уровня их квалификации.
Учитывая специфику работы организации, а также политику в области
управления персоналом, необходимо отметить, что выявленный в магазине
детской дизайнерской одежды «KIDS BEBI» уровень текучести является
неприемлемым.
43
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а
также моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.
Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о
необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.
В магазине детской дизайнерской одежды «KIDS BEBI» реализуется
открытая кадровая политика. Она характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти
и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на
уровне высшего руководства.
Завершающим вопросом изучения трудового потенциала стало
самообследование персонала организации на предмет эффективности его
использования. Для этого работникам была предложена к заполнению анкета.
Распределение ответов на нее представлено в таблице 12.
Таблица 12
Самообследование эффективности использования трудового
потенциала работников магазине детской дизайнерской одежды
«KIDS BEBI» в 2018 г.
Ответ на вопрос
Число
работников,
выбравших этот
ответ
Их доля в
общей
численности
работников, %
Мой трудовой потенциал используется:
- в полной мере
2
5,71
-большей частью
3
8,57
- не до конца
3
8,57
- далеко не до конца
8
22,86
- работа предполагает больших
способностей и умений, чем я располагаю
19
54,29
Наиболее существенной причиной недостаточно полного
использования трудового потенциала считаю (указать наиболее
подходящие варианты ответов)
- неэффективное использование рабочего
времени
4
0,11
- низкую мотивацию труда
21
0,6
- отсутствие возможности для обучения
18
0,51
- плохую организацию труда
3
0,09
44
- низкую трудовую дисциплину
3
0,09
- неблагоприятный социально
психологический климат (отсутствие
взаимопонимания, сотрудничества)
2
0,06
- недостаточно четкую постановку
трудовых задач
5
0,14
- ошибки моих коллег в работе, низкую
эффективность их труда
12
0,34
- плохие условия труда
2
0,06
- объективные причины
2
0,06
Результаты исследования показывают, что степень использования
трудового потенциала на предприятия находится на неприемлемом уровне.
По результатам самооценки работников лишь 14,28% из них считают, что их
трудовой потенциал достаточно задействован в процессе хозяйствования
предприятия и соответственно 31,43% работников отмечают, что у них есть
значительные резервы. При этом 54,29% работников считают, что
выполняемая работа требует более высокой квалификации и подготовки.
Доминирующими причинами сложившегося уровня неэффективности
использования трудового потенциала являются низкая мотивация труда,
отсутствие возможности для обучения, низкая эффективность труда коллег.
Высокая доля причины «отсутствие возможности для обучения» в
выбранных ответах указывает на то, что на предприятии существует
проблема с обучением и повышением квалификации персонала.
Таким образом, можно отметить, что уровень использования трудового
потенциала ООО «KIDS BEBI» определен текущими масштабами его
деятельности и существует определенный резерв потенциала для
дальнейшего развития предприятия. Эти выводы будут использованы как
ключевые установки в процессе разработки рекомендаций по
совершенствованию системы управления персоналом.
2.3. Оценка управления системой мотивации персонала в ООО «KIDS
BEBI»
В результате самообследования эффективности использования