4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ
7
1.1.
Понятие и основные характеристики процесса рекрутинга 7
1.2.
Технологии рекрутинга, специфика их использования 13
1.3.
Эффективность рекрутинга, оценка и направления повышения 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕКРУТИНГОВОГО
АГЕНТСТВА ООО «ПРОФЕССИОНАЛ»
30
2.1.
Основные направления деятельности рекрутингового
агентства ООО «Профессионал» 30
2.2.
Оценка применяемых технологий рекрутинга в деятельности
ООО «Профессионал» 39
2.3.
Анализ взаимодействия клиентов с центром кадрового
менеджмента «Профессионал - Персонал» 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ
РЕКРУТИНГА КАДРОВОГО АГЕНТСТВА ООО
«ПРОФЕССИОНАЛ»
56
3.1.
Разработка мероприятий по совершенствованию технологии
рекрутинга 56
3.2.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
67
ПРИЛОЖЕНИЕ
70
5
ВВЕДЕНИЕ
Рекрутинг является одним из наиболее актуальных направлений
работы, так как качество подбора и отбора кандидатов, которые в
дальнейшем становятся работниками предприятия, определяет
эффективность использования всех ресурсов, размер прибыли и
конкурентоспособность организации на рынке, что является
основополагающим в настоящих экономических условиях. Так как именно в
ходе процесса рекрутинга формируется рабочая сила, приносящая
организации основной доход, необходимо чтобы специалисты в данной
области осуществляли свою деятельность максимально эффективно, а
уровень ошибок был приближен к нулю.
Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся
одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также
подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами
и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.
Рекрутинг - поиск и подбор квалифицированных специалистов на
платной основе. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство
получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает
договор и получает гонорар с фирм-заказчиков.
В связи с вышеперечисленным, постоянное совершенствование
процесса рекрутинга, в настоящее время, является особенно актуальным
вопросом для любой организации.
В качестве объекта исследования выпускной квалификационной
работы выступает система управления персоналом организации, предмет –
рекрутинг как обязательный элемент данной системы и специфика его
реализации в конкретной организации.
Цель работы заключается в разработке рекомендаций по
совершенствованию процесса рекрутинга в организации.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
6
1. Изучить различные теоретико-методологические подходы к
толкованию, характеристикам и оценке эффективности рекрутинга;
2. Провести анализ реализации процесса рекрутинга в организации и
выявить существующие проблемы;
3. Предложить практические мероприятия по совершенствованию
процесса рекрутинга в данной организации.
Теоретической базой выпускной квалификационной работы послужили
труды иностранных и российских ученых и практиков в области управления
персоналом и рекрутинга, таких как Т.Баскина, В.Р. Веснин, И.Б. Дуракова,
С.А. Карташов, А.Я.Кибанов, Л.И. Иванкина и другие. В процессе написания
работы были использованы публикации из таких журналов, как «Теория и
практика общественного развития», «Современные проблемы науки и
образования», «Кадровик. Кадровый менеджмент».
В ходе написания работы были использованы такие методы
исследования как анализ, наблюдение, сравнение и обобщение. Помимо
этого, в ходе работы был использован метод анализа временных затрат –
фотография рабочего времени.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в систематизации знаний о процессе рекрутинга и выявлении
проблем данного процесса в конкретной компании.
Практическая значимость состоит в применимости разработанных
автором рекомендаций по совершенствованию процесса рекрутинга в
деятельности организации.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и основные характеристики процесса рекрутинга
Любое современное производство связано с привлечением
определенного количества работников разной компетентности и
квалификации. К сожалению, сегодня любой руководитель предприятия, не
зависимо от масштаба и специфики деятельности, отмечает дефицит
персонала, в том числе неквалифицированного. Проблема нехватки кадров
обсуждается повсеместно, в том числе на уровне правительства страны.
Рекрутинг является одной из центральных функций, поскольку именно люди
обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов,
имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном
счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. В
процессе рекрутинга персонала важно знать и постоянно учитывать
особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в
курсе технических и информационных инноваций [6].
Основной задачей при найме на работу персонала является
удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном
отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются
работники? С привлечения на работу начинается управление персоналом
[39].
Разберемся с понятием «рекрутинг» и различными подходами к
толкованию данного термина.
Слово «рекрутинг» ведет свое происхождение от французского
«recruit», что означает «найм на военную службу» [22]. В первоначальном
варианте данное определение соединяло в себе две функции: набор
кандидатов для комплектования армии и собственно комплектование
военнослужащих практически из всего контингента привлеченных. В своем
современном виде, рекрутинг зародился в 1950-е гг. ХХв. во Франции, когда
8
крупные консалтинговые фирмы начали переманивать редких и
высокопрофессиональных специалистов для своих клиентов [19]. Именно
поэтому, существует толкование рекрутинга не только как процесса внутри
организации, но и сервисной услуги (внешней деятельности), что позволяет
разделить подходы к определению термина на две группы. Помимо этого,
дифференциация понятия на внешний и внутренний обусловлена появлением
большого количества организаций на российском рынке, занимающихся
рекрутингом персонала для компаний – заказчиков.
Так, некоторые исследователи, например, А.Н. Куприянов, считают,
что «рекрутинг – в широком понимании – сегмент инфраструктуры рынка
труда, который выполняет роль посредника между работодателями и
соискателями рабочих мест». Ряд авторов (А.Э. Гердюш, В.А. Базжина, М.С.
Романов и другие) дают схожие толкования и определяют рекрутинг как
деловую посредническую, консалтинговую или информационную услугу
[23].
Сторонники второго подхода считают, что рекрутинг – это комплекс
мероприятий по поиску, отбору и найму работников требуемой
квалификации и численности [44, с. 106], [2]. Данную точку зрения
поддерживают самые известные теоретики и практики в области управления
персоналом – Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. – по мнению которых, рекрутинг
«...с точки зрения «интернационально-рыночных» отношений, включает в
себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции»
[20].
Порталы Академик.ru и Википедия приравнивают понятие рекрутинга
к процессу подбора персонала и выделяют его, как одну из основных
функций или услуг HR-менеджеров, рекрутеров и кадровых агентств [42].
Таким образом, две выделенные группы подходов к определению
термина рекрутинг можно резюмировать в Таблице 1.
9
Таблица 1
Внешний и внутренний рекрутинг
Показатель
Внешний рекрутинг
Внутренний рекрутинг
Заказчик
Сторонняя компания
Линейный менеджер
Вид работы
Услуга
Один из внутренних
процессов
Исполнитель
Внешний специалист
кадрового агентства
Специалист отдела
кадров
Оценка работы
Результат
–
предоставление
подходящих кандидатов
Выполнение плановых
показателей
Далее перейдем к изучению основных характеристик рекрутинга.
Прежде всего необходимо отметить, что рекрутинг не изолирован от
других процессов и имеет взаимосвязь с рядом факторов, которые оказывают
прямое или косвенное влияние. При построении процедуры рекрутинга
должны приниматься во внимание факторы внешнего окружения:
законодательство, регламентирующее вопросы защищенности граждан от
дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку
процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик. Например,
при большом количестве претендентов организация-работодатель
устанавливает повышенные требования к ним. Шанс принятия неверного
решения уменьшается пропорционально величине кандидатов с высокой
квалификацией. Повышенные требования, в свою очередь, уменьшают число
потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы
организации на процедуру отбора. Недостаток работников требуемых
профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные
места и влечет заниженные требования к квалификации (компетенциям). К
внешним относят также демографические факторы и социокультурные
особенности государства.
Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних
факторов, которые формируются в границах конкретного предприятия.
Рекрутинг зависит от специфики предприятия (государственное, частное,
относящееся к крупному или малому бизнесу), его технологической
изменчивости [40, с.138]. Надежные и действенные методы рекрутинга
10
требуют больших материальных затрат, поэтому их применять могут лишь
крупные организации. Кроме того, формирование сложного и
дорогостоящего отборочного механизма оправдано при частых случаях
найма, большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов.
Влияние на привлечение кандидатов и их оценку оказывают также
внутриорганизационная динамика персонала (увольнения по собственному
желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска). Успешность кампании по
привлечению новых работников может зависеть от имиджа
осуществляющего его предприятия. Как правило, имидж формируют
качество, конкурентоспособность и известность.
Таким образом, в зависимости от внешних и внутренних факторов
происходит формирование концепции найма и философии отбора
кандидатов, а также определение эффективных и действенных процедур
рекрутинга.
Для более детальной характеристики, разделим процесс рекрутинга на
составляющие этапы, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1 – Основные этапы рекрутинга
11
Как видно на рисунке 1, рекрутинг очень объемный и многоэтапный
процесс. Также стоит отметить, что каждый этап можно условно разделить
на ряд операций. Практически каждый из вышеперечисленных этапов
сопровождается задействованием необходимых специалистов, так или иначе
вовлеченных в процесс (линейный менеджер, маркетолог, бухгалтер и т.д.).
Еще один автор – Татьяна Баскина, в своем издании предлагает
следующие этапы внутреннего рекрутинга, которые успешно используются в
работе одним из лидеров российского рынка рекрутинга – компанией
АНКОР – вот уже на протяжении 25 лет [3, с.16-17]:
1. Получение заказа от линейного руководителя – сбор всей
необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках и
приоритетах, а также составление карты поиска с участием линейного
руководителя.
2. Поиск кандидатов – с помощью собственной базы данных
потенциальных кандидатов, интернет-ресурсов, размещения рекламы в СМИ,
сбора рекомендаций, с применением метода прямого поиска и с
привлечением профессиональных агентств.
3. Телефонное интервью – первоначальный отбор кандидатов путем
выявления их мотивации и ответов на основные квалификационные вопросы.
4. Личное интервью – с целью более глубокой и всесторонней оценки
кандидата на соответствие требованиям к позиции.
5. Оценка и тестирование кандидата для подкрепления впечатлений по
результатам интервью.
6. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому и
последующему интервью – назначение интервью, советы и рекомендации
обеим сторонам для успешного прохождения.
7. Получение обратной связи от кандидата и от линейного
руководителя по результатам интервью – выяснение впечатлений обеих
сторон и их заинтересованности в дальнейшей работе.
8. Проверка рекомендаций на кандидата.
12
9. Формирование предложения о работе, контроль его принятия и
выхода кандидата на работу.
10. Управление поведением кандидата на всех стадиях процесса.
Основываясь на вышеизложенном, можно отметить, что многие
определения термина «рекрутинг» основываются на западных трактовках,
дающих развернутое описание данного процесса. Другие источники
составляют собственное видение рекрутинга, в соответствии со спецификой
российского рынка. Помимо этого, различность подходов к определению,
также обуславливается и тем, что данный процесс может осуществляться как
внутренними HR – специалистами, так и внешними агентствами,
предоставляющими данный вид услуг.
При рассмотрении понятия рекрутинга и общих характеристик, были
изучены различные подходы к формированию этапов данного процесса. На
основе вышеизложенного, можно говорить о схожести взглядов различных
авторов по данному вопросу – практически все выделяют основные этапы,
связанные с созданием необходимого запроса, подготовкой профиля
должности, проведением рекламной кампании, первичных и вторичных
собеседований, согласование с руководством и последующих процедур
приема выбранного кандидата. Помимо этого, данный процесс зависит от
ряда внешних и внутренних факторов, таких как размер организации,
квалификация специалистов по управлению персоналом, экономическое
состояние рынка, общая стратегия, сфера деятельности организации,
состояние рынка труда и многое другое.
Таким образом, опираясь на изученный материал, можно
сформулировать полное видение рекрутинга с учетом российской специфики
и практики. В современном понимании, рекрутинг представляет собой
полный комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму персонала,
которые, в свою очередь, могут рассматриваться в качестве самостоятельных
и, одновременно, тесно взаимосвязанных этапов.
13
1.2 Технологии рекрутинга, специфика их использования
В настоящее время рынок рекрутинговых услуг полностью
восстановлен и активно развивается. Благодаря такому развитию в данной
отрасли постоянно появляются новые технологии, посредством
модернизации, совершенствования или расширения уже имеющихся.
Рассмотрим классификацию основных технологий, представленную в
таблице 2.
Таблица 2
Технологии рекрутинга
Технология
Описание
Массовый рекрутинг
подбор рабочих и сотрудников
низовых уровней
Классический
рекрутинг
Прямой поиск специалистов и
линейных руководителей
Executive Search и Headhunting
качественный подбор руководителей и
ключевых специалистов, при помощи
технологий
Охарактеризуем каждую технологию более подробно.
Массовый рекрутинг – это поиск персонала одновременно на
несколько одинаковых вакансий. Как правило, массовым принято считать
подбор персонала на 5 одинаковых вакансий. Чаще всего, массовый
рекрутинг используется для поиска кандидатов без опыта работы,
сотрудников «нижнего» звена либо на вакансии с последующим обучением
или не требующие сложных и специальных навыков [27].
В массовом рекрутинге присутствует своя специфика, отличающая его
от традиционных способов подбора. Так, обычный подбор предполагает
«точечный» отбор одного или нескольких специалистов с учетом специфики
и профиля предприятия. При массовом подборе нужно подобрать быстро и
одновременно большое количество сотрудников, которые должны занять
свои позиции в очень короткий срок. И часто единственным критерием
отбора являются опыт или знания кандидатов. При массовом необходимо
грамотно разместить рекламу, произвести первичный отбор, связаться со